【正文】 邊績效考核，由相關(guān)部門負責(zé)人根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。（三）考核數(shù)據(jù)1. 定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)示例》）。具體負責(zé)：1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 （說明：人力資源部的考核數(shù)據(jù)由企業(yè)發(fā)展部處理）第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績考核（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)），部門負責(zé)人的績效考核作為本部門的績效考核。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法）第二章 職能部門考核實施細則第一節(jié) 職能部門及部門負責(zé)人考核考核范圍包括：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財務(wù)部、工程管理部、設(shè)計部、合同預(yù)算部、投資策劃部、客戶服務(wù)部。高層管理人員的年度考核總分除以 100 即為得到年度考核系數(shù)。（四）考核結(jié)果計算人力資源部負責(zé)根據(jù)述職會議結(jié)果將高層副職各項考核（包括年度任務(wù)績效分值、分管部門周邊績效分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計算得出高層副職年度考核總分。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)示例》，能力考核指標(biāo)定義參見 表 51 能力考核指標(biāo)參考表中管理人員部分）（三）考核數(shù)據(jù)定性指標(biāo)和能力考核由直接上級根據(jù)被考核人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。1. 人力資源部負責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。能力考核采用考核表的形式（參見 表 11 高層副職能力考核指標(biāo)評分表）。在考核總分中，年度任務(wù)績效分值占 80%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重，分管部門周邊績效分值占 10%的權(quán)重。營銷總監(jiān)兼任創(chuàng)展公司總經(jīng)理的，在近期可按目前模式、由新長江置業(yè)有限公司確定銷售等業(yè)績指標(biāo)，享有銷售提成；建議未來按照母子公司的模式進行管理） 。第二部分 考核實施細則第一章 高層管理人員考核實施細則考核范圍包括：開發(fā)副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、總工程師，只進行年度考核。第四十五條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第四十三條 本管理制度由人力資源部負責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。（四）申訴表格 申訴表詳見 表 62 和 表 63第六章 附則第四十一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公開（但每個部門的考核分數(shù)前三名可在中層管理人員范圍內(nèi)公開，以作為評比先進重要依據(jù)） 。原則上，薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)應(yīng)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦公機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。并與員工自我考評對比分析，聽取員工對考核的意見，并形成表6－4 考核反饋面談記錄（交人力資源部存檔） 。綜合業(yè)績分值由各項定量指標(biāo) DL 分值求和加上定性指標(biāo) DX 得分得出。當(dāng) DLi 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0－130 分之間，按實際分值計算3. 工作目標(biāo)完成效果評價分值打分發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。第三十五條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績合同。項目經(jīng)理的業(yè)績合同由分管副總與其簽訂，現(xiàn)場經(jīng)理的業(yè)績合同由分管副總、項目經(jīng)理與其簽訂。第三十三條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時，發(fā)約人（考核主體）應(yīng)向受約人（考核對象）提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。各部門和崗位的定性指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考《新長江置業(yè)公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)示例》中的定性指標(biāo)定義。業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項定性指標(biāo)上完成情況，對其工作績效評分。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。（三） 工作計劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和企業(yè)發(fā)展部、人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認，報企業(yè)發(fā)展部、人力資源部備案后方可生效。第二十七條 定量指標(biāo)的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定（一） 職能部門一般員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，經(jīng)直接上級確認后，報人力資源部備案后實施。第二十五條 定量指標(biāo)的選擇定量指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認同。（六）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。（四）權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。第二十二條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。定性指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。第二十一條 業(yè)績合同包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。第四章 業(yè)績合同第十九條 業(yè)績合同是公司與高層副職及與項目部業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見表 41 業(yè)績合同） 。（見《新長江置業(yè)公司培訓(xùn)管理辦法》 ）（五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可終止與該員工簽定下年度勞動合同。（三）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。A B C D評價等級 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 低于目標(biāo) 遠低于目標(biāo)系數(shù)區(qū)間 1．11—1．30 0．91—1．10 0．71—0．90 0－0．70（一）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效工資和年度效益工資的直接依據(jù)。個人的自我考評不計入總考評分值，僅供考核反饋時其直接上級與員工本人溝通時參考。8. 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負責(zé)。6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實、可靠。4. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。年度結(jié)束結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負責(zé)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)和定性指標(biāo)、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年度效益工資。（2） 季度結(jié)束 10 天內(nèi)，企業(yè)發(fā)展部負責(zé)將部門負責(zé)人的量化指標(biāo)與定性指標(biāo)數(shù)據(jù)匯總交人力資源部，人力資源部對態(tài)度績效及周邊績效打分情況進行匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核掛鉤系數(shù)，并根據(jù)《新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》計算置業(yè)公司部門負責(zé)人的季度績效獎金。同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核主體向其解釋、說明并討論相互認可。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核對象的考核主體（及其直接上級）向其解釋、說明并討論相互認可。周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。 （關(guān)于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第四章。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價時的相對重要程度。 （管理人員與一般人員的能力考核維度不同，見表 51《能力考評 指標(biāo)參考表》 ）第十二條 指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的；（二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達到；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商定。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。由相關(guān)部門中層相互間打分確定。 （周邊績效的考評指標(biāo)定義參見表 53《 周邊績效考評指標(biāo)參考表》 ） 。（二）態(tài)度績效指標(biāo)態(tài)度績效指標(biāo)：主要指標(biāo)包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等。在考核中如此項指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照 0 分計。定性指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)，一般員工由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分得到；中層及以上員工由（分管副）總經(jīng)理評定，第四季度由述職會議評定。具體指標(biāo)定義見《湖北新長江置業(yè)有限公司崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)示例》 。（一）任務(wù)績效考核任務(wù)績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果。高層副職只進行年度考核，包括任務(wù)績效、周邊績效、能力三個維度，通過述職會議形式進行。另外、還需進行年度述職，通過述職會議進行考核，能力考核為年度考核，在年終述職會議上進行評定；年度業(yè)績考核以前四個季度考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會議與能力考核得分加權(quán)后確定。年度考核為本年度已完工節(jié)點考核結(jié)果的平均值與（年度）能力考核得分加權(quán)后確定。職能部門一般員工的季度考核為任務(wù)績效考核、態(tài)度考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度考核結(jié)果的平均值與能力考核得分加權(quán)后確定。項目總體考核在工程交接后 1－15 日內(nèi)完成。項目部一般員工（含主任工程師）按節(jié)點考核和年度考核。項目節(jié)點的劃分由工程管理部提出建議，總經(jīng)理辦公會決定。（二）項目考核周期項目部實行項目節(jié)點考核，節(jié)點考核相當(dāng)于公司其他職能、業(yè)務(wù)部門的季度考核。 （注：對實際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度計算，公司可以根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應(yīng)的日期） 。（一）非項目考核周期季度考核和年度考核相結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進為基礎(chǔ)。第九條 新長江部門負責(zé)人職責(zé)（一）本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；（二）提供部門考核數(shù)據(jù)；（三）幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分；（四）本部門員工考核評分；（五）本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃；（六）協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；（七）本部門考核工作的整體組織；（八）部門間的周邊績效評價。第七條 公司企業(yè)發(fā)展部職責(zé) 作為公司計劃主管部門和以部門為單位業(yè)績考核（任務(wù)績效）的組織部門，其主要職責(zé)：（一）負責(zé)制定公司年度工作目標(biāo)和計劃，分解總目標(biāo)和計劃到各部門；（二）負責(zé)協(xié)助副總指導(dǎo)各部門制定工作計劃、部門主要職責(zé)及制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；（三）組織對部門的業(yè)績考核；（四）負責(zé)分析部門業(yè)績考核匯總統(tǒng)計，制定下年度的計劃。該領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)審定公司考核管理制度、確定公司整體績效目標(biāo)以及監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行。第二條 考核目的（一）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進工作；（二）建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而調(diào)動員工積極積極性、創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（三）通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作?！餀C密湖北新長江置業(yè)有限公司考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零五年四月目 錄第一部分 考核管理制度 ................................................................................................................1第一章 總則 ................................................................................................................................1第二章 考核的組織管理 ............................................................................................................2第三章 考核辦法 ......................................................................................................................