【正文】 計算出季度后期考核掛鉤系數除以 100、再乘以其季度后期考核掛鉤基數，即得季度后期考核掛鉤獎勵。權重 項目部 原所在部門設計師 60％ 40％預算審核、材料審核 40％ 60％第六節(jié) 項目后期考核掛鉤項目結束后，總經理辦公會根據項目的總體評價，給予項目部項目結束單項獎。3. 項目結束績效工資發(fā)放項目整體考核系數＝（∑節(jié)點考核掛鉤系數 i完工節(jié)點權重 i）90％＋項目結束能力考核系數10％第三節(jié) 項目部一般員工1. 年度績效考核與年度效益工資發(fā)放年終項目效益工資發(fā)放對應考核掛鉤系數＝∑完工節(jié)點考核掛鉤系數 i完工節(jié)點權重 i2. 跨年度節(jié)點的項目效益工資發(fā)放節(jié)點跨年度的項目效益工資，在項目結束時計算、年度結束時發(fā)放，計算方法同上。具體項目節(jié)點的劃分由工程管理部提出建議，總經理辦公會決定。（參見 表 32 職能部門員工年度考核總分表）。沒有主管的直接由部門負責人評分。（業(yè)績考核表參見 表 42，能力考核表參見 表 31 職能部門員 工個人年度能力考核評分表）。員工的個人季度業(yè)績分值除以 100，得到員工個人季度考核系數。（三）考核數據定量指標數據由部門負責人組織收集、填寫、上報。項目部一般員工的考核參照執(zhí)行。（參見 表 24 職能 部門負責 人年度考核評分統計表）部門年度考核總分除以 100 即為部門年度考核系數。5．在述職會議上，高層領導對各部門負責人進行能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見 表 23 職能部門負責 人年度能力考核評分表；能力評分定義參見 表 51 能力考 核指標參考表）。3．在述職會議上，企業(yè)發(fā)展部協同人力資源部組織高層領導對所轄部門定性指標評分。年度考核與第四季度考核同時進行，年度考核需要根據四個季度的考核結果進行綜合評定，年度考核與年終超額提成獎掛鉤。2．部門季度業(yè)績考核結果是影響部門一般員工的季度績效工資的因素之一。（四）季度考核結果計算人力資源部根據業(yè)績指標數據及對定性指標及周邊績效的考核，負責季度定量指標、定性指標及周邊績效考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。3. 匯總、計算考核結果并統一備案。（二）考核實施者企業(yè)發(fā)展部負責組織和監(jiān)督。高層管理人員的年度考核系數與高層管理人員的年度效益工資掛鉤（高層管理人員的月度績效工資按月 100％實發(fā)，具體辦法見《新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》）（五）個人年度考核結果的用途年度考核系數是計算高層管理人員當期年度效益工資的重要依據，同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據。分管部門周邊績效考核由表 22《部門年度周邊績效考核關系表》與表 23《部門年度周邊績效考核評分表》中關系部門年度周邊績效平均分確定。（二）考核實施者人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督，通過述職會議形式進行。第一條 年度考核（一）考核指標、權重和考核形式高層副職（包括開發(fā)副總經理、工程副總經理、行政副總經理、營銷總監(jiān)、總工程師）除了考核業(yè)績指標和能力指標外，分管部門的周邊績效也計入年度考核總分。第四十六條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。第四十二條 本管理制度不適用于試用期員工，試用期員工的轉正考評參見其他管理規(guī)定。（二）申訴處理答復人力資源部應在 15 天內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經理、通過薪酬考核領導小組會議確定處理意見，并將進展情況告知申訴人。第四十條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應在 3 天內作出是否受理的答復。第三十八條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核領導小組是員工考核申訴的最終裁決機構。4. 業(yè)績綜合分值為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。業(yè)績合同由公司統一組織簽訂并由公司人力資源部管理，企業(yè)發(fā)展部留存。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。定性指標評分標準為：超出目標：111－130 分；達到目標91－110；低于目標：71－90；遠低于目標：0－70（ 參見表 54 定性指標評分標準） 。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。第二十八條 工作目標完成效果評價（定性指標） ，主要用來衡量工作職責范圍內的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。第二十六條 業(yè)績考核指標權重的確定由發(fā)約人根據下一階段公司經營目標設定合理權重。（五）基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值。第二十三條 業(yè)績合同內容設立目的：（一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。定量指標由指標編號和名稱、權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值、備注等組成。（六）年度績效考核結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據；紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分（具體方法參見新長江置業(yè)公司相關管理制度） 。 （見《新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》 ）（二）年度考核結果是員工的工資等級升降的重要依據。第十七條 自我考評 考核對象在規(guī)定的考核期末，做出自我考評（下一個考核期初第一個月 5日內，交人力資源部；需要注意的是在考核主體即其直接上級未對其考評之前是不能看到該員工的自我評價） 。5. 考核期間如遇法定休息日，薪酬考核領導小組可根據具體情況對考核安排時間進行調整。2. 年度考核數據收集和打分：（1） 年度結束后 10 天內，各部門根據業(yè)績考核要求，向人力資源部上報量化指標考核所需的數據；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對受約人（考核對象）進行第四季度考核及年度能力考核評分（中層及高層領導通過述職會議的形式）；需要通過調查問卷收集數據的在年度結束結束后 10 天內收集完畢。（二）考核記錄：考核期內，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對受約人（即考核對象或者被考核人）的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。每年十二月、公司薪酬考核領導小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負責人根據本部門的實際情況，調整、填制表格內容并向人力資源部上報本部門員工的考核表。 ）其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。第十三條 考核關系除高層副職的年度考核和中層管理人員的第四季度考核及年度考核由述職會議進行考核外，其余人員均由直接上級對下屬進行考核（中層管理人員的周邊考核例外） 。（四）能力考核能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。 （態(tài)度考核指標的定義見 表 52：《員工態(tài)度 考評指標參考表》 ）（三）周邊績效考核體現對相關部門或相關崗位服務的結果。部分崗位或部門的業(yè)績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生?？己巳蝿湛冃У闹笜耍P鍵業(yè)績指標 KPI）分為定量指標和定性指標。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合并進行。項目部一般員工節(jié)點考核為任務績效、態(tài)度考核；能力考核為年度考核；年度考核比照職能部門一般員工考核，即亦按照年度考核。項目節(jié)點考核（含個人、項目）：在每個節(jié)點結束后的 110 日內完成。項目部項目經理、現場經理按工作節(jié)點考核和項目工程交付的總體考核。季度考核于下一季度第一個月月初 110 日內完成，年度考核于次年元月 115 日完成。第八條 公司人力資源部職責作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：（一）起草、修改公司考核管理制度及相關制度；（二）收集公司內部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；（三）各項考核工作的培訓與指導，協助建立各崗位考核標準、目標值的商定、變更和管理；（四）對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查；（五）匯總統計新長江置業(yè)負責人、員工的考核評分結果；（六）調節(jié)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；（七）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與提出處罰意見；（八）建立考核檔案，將公司所有員工的考核結果備案并作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓和獎懲的依據。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一）與戰(zhàn)略相匹配（二）以提高員工績效為導向（三）多角度、多維度考核，指標多元性（四）定性與定量考核相結合（五）公平、公正、公開（六）利益相關性第四條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一）薪酬分配（二）職務升降（三）崗位調動（四）員工培訓第二章 考核的組織管理第五條 薪酬考核領導小組及職責薪酬考核領導小組是公司考核的最高決策機構，由公司中高層管理人員組成?！餀C密湖北新長江置業(yè)有限公司考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零五年四月目 錄第一部分 考核管理制度 ................................................................................................................1第一章 總則 ................................................................................................................................1第二章 考核的組織管理 ............................................................................................................2第三章 考核辦法 ........................................................................................................................4第四章 業(yè)績 合同 ......................................................................................................................10第五章 考核反饋、申訴及其處理 ..........................................................................................14第六章 附則 ..............................................................................................................................15第二部分 考核實施細則 ..............................................................................................................16第一章 高層管理人員考核實施細則 ..................................................................................16第二章 職能部門 考核實施細則 ..........................................................................................18第一節(jié) 職能部門及部門負責人考核 ..................................................................................18第二節(jié) 職能部門員工考核 ..................................................................................................21第三章 項目部考核 ..............................................................................................................23表 11 高層副職能力考核評分表 ...........................................................................................25表 12 高層副職年度考核總分表 ...........................................................................................26表 21 部門年度周邊績效考核評分表 ...................................................................................27表 22 部門年度周