【正文】 表45 一般人員態(tài)度考核同級(jí)評分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度態(tài)度序號(hào)指標(biāo)周邊評分同級(jí)一同級(jí)二同級(jí)三同級(jí)四平均分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性備注：表46 一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級(jí)評分同級(jí)評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計(jì)A1=F1=A1態(tài)度30%%%%%加權(quán)合計(jì)A2=B2=F2=A2+B2總分=F1+F2備注：同級(jí)人員的態(tài)度評分取《一般人員態(tài)度考核同級(jí)評分統(tǒng)計(jì)表》中的平均分。表43中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)評分下級(jí)評分同級(jí)評分本項(xiàng)得分季度績效70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權(quán)合計(jì)F1=（A1+A2+A3+A4）25%70%能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計(jì)劃和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計(jì)A5=F5=A5專業(yè)知識(shí)技能10%加權(quán)合計(jì)A6=F6=A6年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。3. 考核評分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100858570706060以下4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。考核評分表填表說明1. 《績效考核直接上級(jí)評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。權(quán)重應(yīng)用1除以參加考核的人員數(shù)目。第二十七條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。（四） 詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第二十二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。（四） 職等升降：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格升遷對象。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。第十九條 個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。（四） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級(jí)評分表》。（二） 制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級(jí)評分表》中任務(wù)績效部分。（一） 中層管理人員表5管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)35%間接上級(jí)15%周邊績效相關(guān)部門部長/主任20%管理績效直接上級(jí)10%下級(jí)10%態(tài)度工作態(tài)度直接上級(jí)5%直接下級(jí)5%（二） 一般人員表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)70%態(tài)度上級(jí)30%第十五條 季度考核時(shí)間1. 第一季度考核：4月1日—10日；2. 第二季度考核：7月1日—10日；3. 第三季度考核：9月20日—30日（或10月10日—10月20日）；4. 第四季度考核：1月1日—10日?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評定。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。第十一條 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100858570706060以下第十二條 綜合評定等級(jí)（一） 根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級(jí)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。建議由總經(jīng)理或公司董事會(huì)/總經(jīng)理指定人員擔(dān)任考核管理委員會(huì)主席。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動(dòng)；（四） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃；（五） 員工培訓(xùn)。各類人員考核分別考慮以上方面的某些部分。 年度考核結(jié)束后得“優(yōu)”的員工晉升工資，級(jí)別上也可以考慮破格聘任。 在每次考核結(jié)束后，由人力資源部與各部門部長進(jìn)行內(nèi)部的優(yōu)良中差比例的確定。而年度考核的目的是為了評價(jià)一個(gè)員工在相對長的時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)，從而對員工的整體情況進(jìn)行一個(gè)掌握，并據(jù)此對員工未來的發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀龀鲆粋€(gè)判斷（能力只有在長期才能有效表現(xiàn)）。另外，需要在制度體系之內(nèi)，為制度本身留一個(gè)豁口，允許某些特殊情況的發(fā)生。具體針對考核活動(dòng)來說，雖然有了相對嚴(yán)格的體系，但是對于這個(gè)體系中的各個(gè)指標(biāo)的最終評價(jià)結(jié)果，是需要通過人的判斷來實(shí)現(xiàn)的。制度是落實(shí)下來，需要嚴(yán)格執(zhí)行的一個(gè)規(guī)范性文本，管理活動(dòng)要按照制度開展。因此，考察一個(gè)指標(biāo)體系的時(shí)候不能僅僅從指標(biāo)的設(shè)定是否精確來做判斷。總經(jīng)理由董事會(huì)進(jìn)行考核?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員（公司總監(jiān)）、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)等各類基層人員。更需要從考核活動(dòng)中得到結(jié)果是將員工的表現(xiàn)區(qū)分開，分成不同的層次，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，針對表現(xiàn)比較差的員工進(jìn)行指導(dǎo)。但并不意味著管理將會(huì)變成一種僵化的、固定的、沒有融通、沒有余地的局面。每個(gè)人對相同的指標(biāo)會(huì)有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也會(huì)不同。這樣就可以從制度本身要求自身的不斷修改，不斷調(diào)整和矯正。因此考核的權(quán)重略有差異。原則上部門內(nèi)部優(yōu)的人數(shù)建議不超過20%，優(yōu)和良總的比例不能超過40%。不合格的員工第二年工資可以考慮降級(jí)。 在考核周邊績效時(shí)，要列出考核的各部門人員的名單。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。由該委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、管理公司全面考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 制訂、調(diào)整公司考核制度及考核管理辦法； 考核實(shí)施的總體監(jiān)督； 中高層管理人員考核等級(jí)的綜合評定； 最終考核結(jié)果的審批； 員工考核申訴的最終處理。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)高層、中層管理員工直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核一般基層員工直接上級(jí)、同級(jí)考核第八條 考核維度考核維度是指對考核對象進(jìn)行考核時(shí)的不同角度、不同方面。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。綜合評定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格