【正文】 如果有多個(gè)下級評分，取所有下級評分的平均值。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。附件一 季度考核流程圖季度初啟動(dòng)考核NY本季度考核結(jié)束部門主管反饋考核結(jié)果給員工員工接受考核申訴流程人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管1． 季度結(jié)束，上級和下級討論計(jì)劃完成情況，上級給下級評分2． 季度結(jié)束，同級評分、下級評分人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批1． 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部2． 中層：考核管理委員會(huì)綜合評定等級人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得到綜合評分每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重1. 上季度考核評分2. 直接上級和下級討論本季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重附件二 考核評分表及填表說明季度考核：表21 中層管理人員績效考核之直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位季度績效60%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況任務(wù)績效50%12345總分管理績效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：考核人為被考核人的直接上級。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。（二） 工資升降。年度考核的具體得分為： 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值70% + 個(gè)人能力考核得分30% 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分50% +個(gè)人能力考核得分30% + 個(gè)人態(tài)度考核得分20%（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《云南UNIDA信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。（三） 評價(jià) 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。第十六條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。具體參見《云南UNIDA信息產(chǎn)業(yè)有限公司考核指標(biāo)》。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)，并提出處罰建議； 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。 考核分別從上級、下級、同級三個(gè)方面進(jìn)行。但是不強(qiáng)制“差”的比例。（二） 考核設(shè)計(jì)中需要注意的一些問題點(diǎn)： 年度考核和季度考核：考核的重點(diǎn)不同，年度考核的側(cè)重點(diǎn)是員工的能力，季度考核的重點(diǎn)是員工的態(tài)度和業(yè)績。制度本身就包含了人治的因素。第二條 考核制度設(shè)計(jì)的思路（一） 需要明確考核的目的考核是對員工在企業(yè)中各方面表現(xiàn)的一個(gè)考量與反饋，由于管理的模糊性，造成無法用一個(gè)精確定量的指標(biāo)體系，如實(shí)地將員工的表現(xiàn)全面表現(xiàn)出來。任何一套指標(biāo)體系都有其不準(zhǔn)確性，只能從某些角度、側(cè)面得到一個(gè)近似的結(jié)果。制度需要靠人執(zhí)行，而對制度中的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更是需要人去決定的。季度考核的目的是檢驗(yàn)員工在一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績產(chǎn)出以及產(chǎn)出過程中的精神狀態(tài)，請據(jù)此對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)和約束，從而可以不斷的調(diào)整員工的努力方向。中層管理人員由經(jīng)理會(huì)確定比例，原則上優(yōu)的人數(shù)不能超過30%，優(yōu)和良的總量比例不超過50% 。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。（三） 各部門主管的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及管理； 負(fù)責(zé)對本部門內(nèi)關(guān)于考核工作的申訴進(jìn)行處理； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。第十條 考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。第四章 年度考核第十八條 年度考核范圍（一） 個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。表22 中層管理人員管理績效之直接下級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位季度管理績效10%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況 評價(jià)分?jǐn)?shù)1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：表23 中層管理人員周邊績效之同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人部門崗位□季度周邊績效20%序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息反饋及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量總分考核人 簽字： 年 月 日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱.表24 中層管理人員態(tài)度考核之直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度態(tài)度10%序號指標(biāo)/權(quán)重完成情況分?jǐn)?shù)1%2%3%4%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：表25 一般人員績效考核之直接上級評分表考核期間： 年