【正文】 2. 項(xiàng)目成員的考核由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人對(duì) GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，取平均分作為最后 GS 得分；項(xiàng)目負(fù)責(zé)人由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行 GS 指標(biāo)評(píng)分（GS 考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)）。 （項(xiàng)目成員平時(shí)參與地區(qū)業(yè)務(wù)總部一般人員的季度和年度考核，參見本章第三節(jié)）第一條 季度項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)統(tǒng)計(jì)每個(gè)季度結(jié)束 10 天內(nèi)，地區(qū)業(yè)務(wù)總部投資銀行部統(tǒng)計(jì)、收集項(xiàng)目開發(fā)人員實(shí)際項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)完成情況完成合同額和實(shí)際貢獻(xiàn)率，作為季度項(xiàng)目開發(fā)完成情況統(tǒng)計(jì)（參見表 2351 投資銀行項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)表）。（GS 考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)，能力考核指標(biāo)定義參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）。（五）考核結(jié)果應(yīng)用員工個(gè)人季度考核考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效工資重要依據(jù)。1. 地區(qū)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。（二）考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績(jī)分值（參見第一節(jié)相關(guān)內(nèi)容）和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出負(fù)責(zé)人年度考核總分。分為季度考核和年度考核。（四）季度考核結(jié)果應(yīng)用1. 季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人本人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資重要依據(jù)。2. 部門負(fù)責(zé)人的上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)部門 GS 的進(jìn)行評(píng)分。（參見附表 8 投 資銀行項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)考核表），并與客戶評(píng)價(jià)總分平均，得到項(xiàng)目考核總分。（二）考核實(shí)施者投資銀行部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。表 2341 資產(chǎn)管理部客戶經(jīng)理銷售任務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 部門 崗位季度 合同編號(hào) 類別 完成情況合同金額（萬元）客戶開發(fā)貢獻(xiàn)率（%）資金成本（%）標(biāo)準(zhǔn)成本（%）合同金額（萬元）客戶開發(fā)貢獻(xiàn)率（%）資金成本（%）標(biāo)準(zhǔn)成本（%）合同金額（萬元）客戶開發(fā)貢獻(xiàn)率（%）資金成本（%）標(biāo)準(zhǔn)成本（%）任務(wù) 定義 完成情況總計(jì)（萬元）個(gè)人合同金額 ∑合同金額 i客戶開發(fā)貢獻(xiàn)率 i第 X 季度個(gè)人成本節(jié)省∑合同金額 j（標(biāo)準(zhǔn)成本 j－資金成本 j）客戶開發(fā)貢獻(xiàn)率 j簽字 統(tǒng)計(jì)人： 年 月 日 審核人 年 月 日表 2342 資產(chǎn)管理部客戶經(jīng)理個(gè)人能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位 部門序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評(píng)分（百分制）1 團(tuán)隊(duì)合作 10%2 應(yīng)變能力 10%3 溝通能力 10%4 創(chuàng)新能力 10%5 解決問題能力 10%6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 10%7 專業(yè)知識(shí) 10%8 專業(yè)技能 10%9 工作技能 10%10 學(xué)習(xí)能力 10%年度能力考核評(píng)分簽字 考核人： 年 月 日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：《能力考評(píng)指標(biāo)定義表》表 2343 資產(chǎn)管理部客戶經(jīng)理年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分部門年度業(yè)績(jī)分值 90%能力考核分值 10%員工年度考核總分審核： 填表： 日期： 第五節(jié) 投資銀行部項(xiàng)目考核考核范圍包括：投資銀行部參與投資銀行項(xiàng)目開發(fā)和運(yùn)作的成員。2．員工的直接上級(jí)主管和部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo)和能力進(jìn)行評(píng)分，主管和部門負(fù)責(zé)人評(píng)分的平均分作為員工的 GS 與能力考核得分。（參見附表 2 業(yè)績(jī)考核表）。銷售任務(wù)完成情況的統(tǒng)計(jì)直接決定季度提成獎(jiǎng)金。員工年度考核總分除以 100 得到員工個(gè)人年度考核系數(shù)。（二）考核實(shí)施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。（三）考核數(shù)據(jù)KPI 數(shù)據(jù)由部門負(fù)責(zé)人組織收集、填寫、上報(bào)。(三） 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核系數(shù)影響部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)?？偛繕I(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的季度考核結(jié)果是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資重要依據(jù)。考核過程參見本節(jié)第一條。3．GS 考核，由直接上級(jí)根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。分為季度考核和年度考核。沒有主管的直接由部門負(fù)責(zé)人評(píng)分。員工的個(gè)人季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到員工個(gè)人季度考核系數(shù)。第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見附表 2 業(yè)績(jī)考核表）（二）考核實(shí)施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。部門年度考核參見本章第一節(jié)中相關(guān)內(nèi)容。表 2211 總部部門年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月部門序號(hào) 周邊績(jī)效指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)完成情況 評(píng)分（百分制）1 主動(dòng)性 20%2 響應(yīng)時(shí)間 20%3 解決問題時(shí)間 20%4 信息反饋及時(shí) 20%5 服務(wù)質(zhì)量 20%周邊績(jī)效得分（每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分與權(quán)重相乘后求和）簽字 考核人： 年 月 日說明：關(guān)于周邊績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 4：《周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表》表 2212 總部部門年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表被考核部門 考核部門職能部門 總部其余所有部門負(fù)責(zé)人（包括業(yè)務(wù)部門），分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人研究所 營(yíng)業(yè)部營(yíng)銷經(jīng)理表 2213 總部職能部門和研究所年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 至 年 月部門考核維度 權(quán)重 得分業(yè)績(jī) 80%周邊績(jī)效 20% （各考核主體評(píng)分的平均分）部門年度考核總分（加權(quán)值求和）審核： 填表： 日期： 第二節(jié) 職能部門和研究所負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括：財(cái)務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所的負(fù)責(zé)人。1．力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。部門季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到部門季度考核系數(shù)。2. 組織部門負(fù)責(zé)人的上級(jí)對(duì)其 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。（參見表 212 非業(yè) 務(wù)總監(jiān)年度考核總分表和表213 業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表）。能力考核采用考核表的形式（參見表 211 公司高層能力考核評(píng)分表）。（參見附 表 1 業(yè)績(jī)合同）。具體負(fù)責(zé)：1．組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。（四）申訴表格 申訴表詳見附表 7第六章 附則第三十八條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十七條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。第三十四條 業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值計(jì)算：KPIi 完成分值=100+[（KPIi 完成值 KPIi 基本目標(biāo)值）247。業(yè)績(jī)考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效評(píng)分。第二十七條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。（六）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。KPI 指標(biāo)由指標(biāo)編號(hào)和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。第十六條 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：（一）客戶經(jīng)理的季度銷售統(tǒng)計(jì)作為銷售提成的依據(jù)。3. 投資銀行項(xiàng)目考核數(shù)據(jù)收集和打分：項(xiàng)目結(jié)束后 5 天內(nèi)，總部或地區(qū)業(yè)務(wù)總部的投資銀行部門跟據(jù)項(xiàng)目考核要求組織收集本部門項(xiàng)目組成員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考核員工進(jìn)行 GS 考核評(píng)分；客戶評(píng)價(jià)在項(xiàng)目結(jié)束 5 天內(nèi)收集完畢。（2） 季度結(jié)束后的 10 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求組織收集本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考核員工進(jìn)行 GS 打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力資源部上報(bào)本部門員工的考核表。各個(gè)崗位的考核關(guān)系參見附表 5 考核關(guān)系簡(jiǎn)表。 （周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見附表 4 周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表） 。（一）業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)指被考核人員通過努力所取得的工作成果。該委員會(huì)負(fù)責(zé)審定公司考核管理制度、確定公司整體績(jī)效目標(biāo)以及監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行。第二條 考核目的（一）基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；（二）建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；（三）通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第十條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的方面和角度。部分崗位或部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。能力考核主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識(shí)和技能能力維度的考核指標(biāo)定義參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表。周邊績(jī)效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就被受約人（考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。（2） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求組織收集本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對(duì)被考核員工進(jìn)行 GS 考核和能力考核評(píng)分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠。第四章 業(yè)績(jī)合同第十七條 業(yè)績(jī)合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負(fù)責(zé)人和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人）業(yè)績(jī)考核的核心，業(yè)績(jī)考核的工作圍繞業(yè)績(jī)合同開展（業(yè)績(jī)合同見附表 1 業(yè)績(jī)合同） 。（三）業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。（二） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和人力資源部門商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案后方可生效。（一）得 3 分表示超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。第三十二條 業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層和部門負(fù)責(zé)人以及分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績(jī)合同。人力資源部是考核與薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。分為季度考核和年度考核。2．客戶層面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面 KPI 指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求提交，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。非業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)）除了考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)外，下屬部門的周邊績(jī)效也計(jì)入年度考核總分。部門周邊績(jī)效考核參見第二章第一節(jié)第二條內(nèi)容。第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見附表 1 業(yè)績(jī)合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。3. GS 考核，由直接上級(jí)根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績(jī)合同的形式（ 參見附表 1 業(yè)績(jī)合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。（四）考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績(jī)分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出職能秒年和研究所年度考核總分。職能部門和研究所部門負(fù)責(zé)人的季度考核結(jié)果是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資重要依據(jù)。第三條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核系數(shù)影響部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。其余參考本章第一節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。（二）考核實(shí)施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。員工年度考核總分除以 100 得到員工個(gè)人年度考核系數(shù)。3. 人力資源部匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2．部門季度考核系數(shù)是影響部門一般員工的季度績(jī)效工資的因素之一。如果總監(jiān)同時(shí)兼任部門負(fù)責(zé)人則不單獨(dú)進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人考核，而是應(yīng)用總監(jiān)的考核結(jié)果。(二） 考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績(jī)分值（參見第一節(jié)相關(guān)內(nèi)容）和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出負(fù)責(zé)人年度考核總分。1．部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式考核的指