【正文】 第二條 項(xiàng)目運(yùn)作考核在項(xiàng)目結(jié)束 5 天內(nèi)完成。員工年度考核總分除以 100 得到員工個(gè)人年度考核系數(shù)。（二）考核實(shí)施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。GS 考核，由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。表 3121 地區(qū)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評(píng)分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 10%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%7 知識(shí)技能 20%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：《能力考評(píng)指標(biāo)定義表》表 3122 地區(qū)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)人年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分部門年度業(yè)績(jī)分值 90%能力考核分值 10%業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人年度考核總分審核： 填表： 日期： 51 / 112第三節(jié) 地區(qū)業(yè)務(wù)總部一般人員考核 考核范圍包括：溫州地區(qū)業(yè)務(wù)總部所有一般員工（不包括與營(yíng)業(yè)部兼職的財(cái)務(wù)部門和綜合部門人員） 。第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式部門年度考核與個(gè)人能力考核?？己诉^(guò)程參見(jiàn)本節(jié)第一條。3．GS 考核，由直接上級(jí)根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。分為季度考核和年度考核。45 / 112（三）考核數(shù)據(jù)KPI 數(shù)據(jù)由部門負(fù)責(zé)人組織收集、填寫、上報(bào)。如果涉及分支機(jī)構(gòu)參與客戶開(kāi)發(fā)，則由投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和營(yíng)銷總監(jiān)根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商決定。（四）考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績(jī)分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出員工年度考核總分。在考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。2. 員工的直接上級(jí)主管和部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，主管和部門負(fù)責(zé)人的平均分作為員工的 GS 得分 (GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù))。第一條 季度銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)每個(gè)季度結(jié)束 10 天內(nèi)，資產(chǎn)管理部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、收集客戶經(jīng)理的季度銷售任務(wù)情況（參見(jiàn)表 2341 資產(chǎn)管理部客戶經(jīng)理銷售任務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)表）。（GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)，能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn)附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）。（五）考核結(jié)果應(yīng)用員工個(gè)人季度考核考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效工資重要依據(jù)。（二）考核實(shí)施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。能力考核，由上級(jí)根據(jù)被考核人員日常工作情況評(píng)分（參見(jiàn)表 2321 總部業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表）。分為季度考核和年度考核。（四）季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果33 / 1121．部門季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人本人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資重要依據(jù)。（如果部門負(fù)責(zé)人兼任總監(jiān)，則由總監(jiān)的直接上級(jí)評(píng)分，GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)）。（參見(jiàn)表 2232 職能部門和研究所員工年度考核總分表）。（業(yè)績(jī)考核表參見(jiàn)附表2，能力考核表參見(jiàn)表 2321 總部業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表）。GS 考核，由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。部門負(fù)責(zé)人年度考核總分除以 100 得到部門負(fù)責(zé)人個(gè)人年度考核系數(shù)。有關(guān)職能部門和研究所部門考核的相關(guān)內(nèi)容參見(jiàn)本章第一節(jié)。（三）考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。在年度考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占 80%的權(quán)重周邊績(jī)效占 20 的權(quán)重。2. 客戶層面、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。分為季度考核和年度考核。（GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)，能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn)附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）（三）考核數(shù)據(jù)GS 和能力考核由直接上級(jí)根據(jù)被考核人人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。在考核總分中，年度業(yè)績(jī)分值占 90%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重。（三）考核數(shù)據(jù)1．財(cái)務(wù)層面 KPI 指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)清算部根據(jù)考核的要求提交。第二部分 公司總部考核實(shí)施細(xì)則第一章 總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則考核范圍包括：財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)總監(jiān)、投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行總監(jiān)。（二）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。4. 業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為：業(yè)績(jī)分值＝∑KPIi權(quán)重 i＋∑GSj權(quán)重 j是第五章 申訴及其處理第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，考核與薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第三十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的評(píng)分。第二十五條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定（一） 期初直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對(duì)象與直接上級(jí)共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度。（五）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。5. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS、能力考核和周邊績(jī)效考核打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金。（二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績(jī)合同的發(fā)約人（考核主體）對(duì)受約人（被考核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 ）其他員工的業(yè)績(jī)考核采用考核表的形式進(jìn)行。能力考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。GS 指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，由被考核者的相關(guān)上級(jí)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得到。5 / 112第三章 考核辦法第九條 考核周期分為季度考核和年度考核，對(duì)投資銀行項(xiàng)目成員在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行項(xiàng)目考核。第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于中富證券全體員工。第六條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總裁、各總監(jiān)和人力資源部總經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一）公司考核管理制度審核；（二）公司考核方案的制定、審定；（三）員工考核申訴的最終處理；（四）最終考核結(jié)果的審定。指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱 KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)（簡(jiǎn)稱GS） 。周邊績(jī)效考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見(jiàn)并上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組。季度結(jié)束 15 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)將本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）的KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）季度考核綜合得分，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算本單元員工的季度績(jī)效工資。項(xiàng)目結(jié)束 8 天內(nèi)，人力資源部（或地區(qū)總部）分別將總部（或地區(qū)總部）投行項(xiàng)目人員的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)、GS 考核和客戶評(píng)價(jià)情況匯總，根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算出項(xiàng)目人員的項(xiàng)目考核綜合得分和項(xiàng)目考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（二）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)，項(xiàng)目考核是確定員工項(xiàng)目獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。GS 指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際評(píng)分、業(yè)績(jī)分值、加權(quán)分值、備注等組成。第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。第二十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。（KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值）]10030%2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第三十九條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核與薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。2．組織高層管理人員的上級(jí)對(duì)其 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。高層管理人員的季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到季度考核系數(shù)。（二）考核實(shí)施者人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數(shù)。（GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核考核指標(biāo)庫(kù)）。（五）季度考核結(jié)果應(yīng)用1．門季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效工資重要依據(jù)。2．人力資源部負(fù)責(zé)組織部門負(fù)責(zé)人的上級(jí)對(duì)部門 GS 的評(píng)分。考核分為季度考核和年度考核。能力考核，由上級(jí)根據(jù)被考核人員日常工作情況評(píng)分（參見(jiàn)表 2221 職能部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表，和表 2222 研究所負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表）。1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案2. 員工的直接上級(jí)主管和部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的 GS 指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，主管和部門負(fù)責(zé)人的平均分作為員工的 GS 得分 (GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù))。（五）考核結(jié)果應(yīng)用員工個(gè)人季度考核考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效工資重要依據(jù)。（GS 考核指標(biāo)定義參見(jiàn)中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)，能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn)附表 3 能力考核指標(biāo)定義表）。第一條 季度考核考核指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS） ，采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn)附表1 業(yè)績(jī)合同） ，部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。（三）季度考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將季度 KPI 和 GS 考核得分的計(jì)算，并得出部門季度業(yè)績(jī)分值。通過(guò)考核得到部門年度業(yè)績(jī)分值和部門年度考核系數(shù)。第二條 年度考核(一） 考核指標(biāo)和考核形式部門年度考核與個(gè)人能力考核。35 / 112表 2321 總部業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評(píng)分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 10%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%7 知識(shí)技能 20%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說(shuō)明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)查閱附表 3：《能力考評(píng)指標(biāo)定義表》表 2322 總部職能部門負(fù)責(zé)人年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分部門年度業(yè)績(jī)分值 90%能力考核分值 10%業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人年度考核總分審核： 填表： 日期： 第三節(jié) 總部業(yè)務(wù)部門一般人員考核 考核范圍包括：資產(chǎn)管理部、投資銀行部和證券投資部的員工（不包括資產(chǎn)管理部的客戶經(jīng)理） 。GS 考核，由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。1．門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。（五）個(gè)人年度考核結(jié)果的用途員工個(gè)人年度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)（參見(jiàn)本章第一節(jié)）是計(jì)算職能部門和研究所一般人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù)/級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。第二條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績(jī)考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見(jiàn)附表 2 業(yè)績(jī)考核表）。員工的個(gè)人季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到員工個(gè)人季度考核系數(shù)。沒(méi)有主管的直接由部門負(fù)責(zé)人評(píng)分。包括項(xiàng)目開(kāi)發(fā)考核和項(xiàng)目運(yùn)作考核。、匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果并上報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。項(xiàng)目考核總分除以 100 得到項(xiàng)目考核系數(shù)。（如果部門負(fù)責(zé)