【正文】 據(jù)。第十八條 業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議第十九條 業(yè)績合同包括 KPI 和 GS 指標。KPI 指標由指標編號和名稱、權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值、備注等組成。第二十條 業(yè)績合同輔助內容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務單元、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。（二）權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。（四）權重：反映各類指標之間的相對重要程度。（六）挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。11 / 112第二十三條 關鍵業(yè)績指標（KPI）的選擇關鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同。第二十五條 關鍵業(yè)績考核指標（KPI）的目標值和挑戰(zhàn)值確定（一） 期初直接上級根據(jù)考評周期內的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃、考核指標及指標的目標值，報上一級主管領導審批后，報人力資源部備案后實施。第二十六條 工作目標完成效果評價（GS） ，主要用來衡量工作職責范圍內的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。第二十七條 工作目標設定（GS）的指標確定工作目標設定（GS）的指標確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業(yè)績指標（KPI）互相銜接、互為補充，構成全方位考核受約人關鍵工作表現(xiàn)的體系。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。第二十九條 工作目標設定（GS）的評分。（二）得 2 分表示達到預期：受約人在職責范圍內大部分關鍵工作達到了目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)超出了設定的目標；為公司整體業(yè)務和本部門工作目標做出了貢獻。業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效評分。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。第三十一條 工作目標設定（GS）完成效果評估標準具體設定時，發(fā)約人應向受約人提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。第三十四條 業(yè)績考核分值計算1. 關鍵業(yè)績指標分值計算：KPIi 完成分值=100+[（KPIi 完成值 KPIi 基本目標值）247。當 KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；13 / 112在 0－130 分之間，按實際分值計算3. 工作目標完成效果評價分值計算GSj 完成分值＝100+(Gsj 實際評分值－2)10030%為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。4. 業(yè)績分值計算公式為：業(yè)績分值＝∑KPIi權重 i＋∑GSj權重 j是第五章 申訴及其處理第三十五條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，考核與薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。第三十六條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。第三十七條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日內作出是否受理的答復。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調、溝通。（二）申訴處理答復人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核領導小組處理，并將進展情況告知申訴人。外地人員申訴的處理時限可根據(jù)實際情況作相應調整。（四）申訴表格 申訴表詳見附表 715 / 112第六章 附則第三十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第四十條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。第二部分 公司總部考核實施細則第一章 總部高層管理人員考核實施細則考核范圍包括：財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術總監(jiān)、營銷總監(jiān)、資產(chǎn)管理業(yè)務總監(jiān)、投資銀行業(yè)務總監(jiān)和經(jīng)紀業(yè)務運行總監(jiān)。第一條 季度考核（一）考核指標和考核形式業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同 ）。具體負責：1．組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。（GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核考核指標庫）。（三）考核數(shù)據(jù)1．財務層面 KPI 指標的數(shù)據(jù)由公司財務清算部根據(jù)考核的要求提交。3．GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（參見附 表 1 業(yè)績合同）。17 / 112（五）考核結果應用季度考核系數(shù)是計算季度績效工資重要依據(jù)之一。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 90%的權重，能力分值占 10%的權重。在考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權重，能力分值占 10%的權重，下屬部門周邊績效分值占 10%的權重（部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二條）。能力考核采用考核表的形式（參見表 211 公司高層能力考核評分表）。1. 人力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計算考核結果并統(tǒng)一備案。（GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核指標庫，能力考核指標定義參見附表 3 能力考核指標定義表）（三）考核數(shù)據(jù)GS 和能力考核由直接上級根據(jù)被考核人人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。其余參考本章第一條相關內容。（參見表 212 非業(yè) 務總監(jiān)年度考核總分表和表213 業(yè)務總監(jiān)年度考核總分表）。（五）個人年度考核結果的用途年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。分為季度考核和年度考核。（二）考核實施者人力資源部負責組織和監(jiān)督。2. 組織部門負責人的上級對其 GS 指標進行評分。3. 匯總、計算考核結果并統(tǒng)一備案。2. 客戶層面、內部營運層面、學習與成長層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由公司相關部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。（四）季度考核結果計算人力資源部負責將季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。部門季度業(yè)績分值除以 100，得到部門季度考核系數(shù)。2．部門季度業(yè)績考核結果是影響部門一般員工的季度績效工資的因素之一。在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%的權重周邊績效占 20 的權重。周邊績效采用考核表的形式（表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表）。1．力資源部負責組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計算考核結果并統(tǒng)一備案。（如果部門負責人兼任總監(jiān)，則由總監(jiān)的直接上級評分，GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核指標庫）。（三）考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條相關內容。（參見 表 2213 總部職能部門和研究所年度考核評分統(tǒng)計表）23 / 112部門年度考核總分除以 100 得到部門年度考核系數(shù)。表 2211 總部部門年度周邊績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月部門序號 周邊績效指標 權重 指標完成情況 評分（百分制）1 主動性 20%2 響應時間 20%3 解決問題時間 20%4 信息反饋及時 20%5 服務質量 20%周邊績效得分（每項指標評分與權重相乘后求和）簽字 考核人： 年 月 日說明：關于周邊績效考核指標的評分標準請查閱附表 4：《周邊績效考評指標定義表》表 2212 總部部門年度周邊績效考核關系表被考核部門 考核部門職能部門 總部其余所有部門負責人（包括業(yè)務部門），分支機構負責人研究所 營業(yè)部營銷經(jīng)理25 / 112表 2213 總部職能部門和研究所年度考核評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月部門考核維度 權重 得分業(yè)績 80%周邊績效 20% （各考核主體評分的平均分）部門年度考核總分（加權值求和）審核： 填表： 日期： 第二節(jié) 職能部門和研究所負責人考核 考核范圍包括：財務清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術部、市場營銷部、法律事務部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所的負責人。如果總監(jiān)同時兼任部門負責人則不單獨進行部門負責人考核，而是應用總監(jiān)的考核結果。有關職能部門和研究所部門考核的相關內容參見本章第一節(jié)。第二條 年度考核（一）考核指標和考核形式部門年度考核與個人能力考核。部門年度考核參見本章第一節(jié)中相關內容。（二）考核結果計算人力資源部負責將部門年度業(yè)績分值（參見第一節(jié)相關內容）和能力考核結果匯總、計算得出負責人年度考核總分。部門負責人年度考核總分除以 100 得到部門負責人個人年度考核系數(shù)。27 / 112表 2221 職能部門負責人年度能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標 權重 考核情況 評分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領導能力 20%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計劃和執(zhí)行能力 20%7 知識技能 10%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：《能力考評指標定義表》表 2222 研究所負責人年度能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標 權重 考核情況 評分（百分制）1 人際交往能力 5%2 影響力 5%3 領導能力 10%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 10%6 計劃和執(zhí)行能力 10%7 知識技能 50%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱附表 3：《能力考評指標定義表》表 2223 職能部門和研究所負責人年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權重 得分部門年度業(yè)績分值 90%能力考核分值 10%部門負責人年度考核總分審核： 填表： 日期： 29 / 112第三節(jié) 職能部門和研究所員工考核 考核范圍包括：財務清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術部、市場營銷部、法律事務部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所部門內所有員工。第一條 季度考核（一）考核指標和考核形式業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（參見附表 2 業(yè)績考核表）（二）考核實施者部門負責人負責組織，人力資源部負責監(jiān)督。沒有主管的直接由部門負責人評分。GS 考核，由直接上級和部門負責人根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（四）考核結果計算部門負責人將員工季度 KPI 和 GS 考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)績分值。員工的個人季度業(yè)績分值除以 100，得到員工個人季度考核系數(shù)。第二條 年度考核（一）考核指標和權重和考核形式考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和個人能力考核。（業(yè)績考核表參見附表2，能力考核表參見表 2321 總部業(yè)務部門負責人年度能力考核評分表）。1. 部門負責人負責組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結果并報人力資源部統(tǒng)一備案。沒有主管的直接由部門負責人評分。（三）考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條季度考核相關內容。（參見表 2232 職能部門和研究所員工年度考核總分表）。（五）個人年度考核結果的用途員工個人年度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)（參見本章第一節(jié)）是計算職能部門和研究所一般人員當期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務/級別升降、薪檔等級升降和培訓等工作的重要依據(jù)。分為季度考核和年度考核。（一）考核實施者人力資源部負責考核的組織和監(jiān)督。（如果部門負責人兼任總監(jiān)，則由總監(jiān)的直接上級評分，GS 考核指標定義參見中富證券有限責任公司業(yè)績考核指標庫）。（二）考核數(shù)據(jù)1．財務層面關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)由公司財務清算部根據(jù)考核的要求上報。3．GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（參見附表 1 業(yè) 績合同）。（四）季度業(yè)績考核結果33 / 1121．部門季度考核結果是部門負責人本人的個人季度考核結果，是計算部門負責人的季度績效工資重要依據(jù)。第二條 年度考核年度部門考核的指標為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同），不考核周邊績效?？己诉^程參見本節(jié)第一條。部門年度業(yè)績分值是業(yè)務部門負責