云南優(yōu)耐達信息產(chǎn)業(yè)有限公司考核管理制度(存儲版)
【正文】 月至 年 月被考核人部門崗位季度績效任務績效70%序號指標權(quán)重完成情況分數(shù)12345總分態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：考核人為該崗位直接上級表26 一般人員態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標/權(quán)重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：1%2%3%4%總分考核人 簽字： 年 月 日備注：同級中填寫考核人，人名下面填寫權(quán)重。2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。 能力素質(zhì)的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。 表44 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務績效35%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1管理績效14%1（%）2（%）3（%）4（%）加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效21%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計C3=F3= C3能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領導能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計劃和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計A4=F4=A4專業(yè)知識技能10%加權(quán)合計A5=F5=A5總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。 第五章 申訴及其處理第二十一條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，應該采取書面形式向人力資源部申訴。年度考核不合格的員工考慮降級處理。年度考核增加了能力考核指標。 第十七條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。第九條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。由該委員會領導、管理公司全面考核工作，主要承擔以下職責： 制訂、調(diào)整公司考核制度及考核管理辦法； 考核實施的總體監(jiān)督； 中高層管理人員考核等級的綜合評定； 最終考核結(jié)果的審批； 員工考核申訴的最終處理。 在考核周邊績效時，要列出考核的各部門人員的名單。原則上部門內(nèi)部優(yōu)的人數(shù)建議不超過20%，優(yōu)和良總的比例不能超過40%。這樣就可以從制度本身要求自身的不斷修改，不斷調(diào)整和矯正。但并不意味著管理將會變成一種僵化的、固定的、沒有融通、沒有余地的局面?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員（公司總監(jiān)）、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、行政事務、銷售/營銷、技術(shù)等各類基層人員。因此，考察一個指標體系的時候不能僅僅從指標的設定是否精確來做判斷。具體針對考核活動來說，雖然有了相對嚴格的體系，但是對于這個體系中的各個指標的最終評價結(jié)果，是需要通過人的判斷來實現(xiàn)的。而年度考核的目的是為了評價一個員工在相對長的時間內(nèi)的表現(xiàn)，從而對員工的整體情況進行一個掌握，并據(jù)此對員工未來的發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀龀鲆粋€判斷（能力只有在長期才能有效表現(xiàn)）。 年度考核結(jié)束后得“優(yōu)”的員工晉升工資，級別上也可以考慮破格聘任。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃；（五） 員工培訓。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系，見表1。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。第十一條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100858570706060以下第十二條 綜合評定等級（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。（四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級。第二十二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。（四） 詳細流程見附件五《申訴流程圖》。權(quán)重應用1除以參加考核的人員數(shù)目。3. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100858570706060以下4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 表45 一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度態(tài)度序號指標周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性備注：表46 一般人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計A1=F1=A1態(tài)度30%%%%%加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2總分=F1+F2備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表》中的平均分。 表43中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度績效70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權(quán)合計F
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