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x石油集團員工考核管理辦法-展示頁

2025-06-10 11:06本頁面
  

【正文】 分結果; (四)協(xié)調、處理各級人員關于考核過程中申訴的具體工作; (五)對 各部門季度、年度考核工作情況進行通報; (六)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰; (七)為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據; 第九條 各部門主管職責 (一)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理; (二)負責處理本部門關于考核工作的申訴; (三)負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰; (四)負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準; (五)負責所屬員工的考核評分; (六)負責本部門員工考核等級的綜合評定; 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 3 頁 (七)負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制 定改進計劃; 第三章 考核方法 第十條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 2 頁 第六條 考核管理委員會職責 (一)最終考核結果的審批; (二)各事業(yè)部經理的考核權 (三)集團公司中層管理人員考核等級的綜合評定權; (四)集團公司所有員工考核申訴的最終處理權。 第二章 考核組織管理 第五條 集團公司考核委員會成員組成 考核委員會成員由 總經理、各副總經理、集團公司人力資源部部長等組成。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則: (一) 以提高員工績效為導向的原則; (二) 定性與定量考核相 結合的原則; (三) 公平、公正的原則; (四) 多角度考核的原則。對事業(yè)部經理的考核詳見《事業(yè)部經理經營考核辦法》 考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、財務、技術、行政事務、銷售 /營銷等各類人員。 石油 員工考核管理辦法 目 錄 第一章 總則 .................................................... 1 第二章 考核組織管理 ......................................... 1 第三章 考核方法 ............................................... 3 第三章 季度考核 ............................................... 6 第四章 年度考核 ............................................... 8 第五章 申訴及其處理 ........................................ 10 第六章 附則 ................................................... 11 附件一 季度考核流程圖 ...................................... 12 附件二 考核評分表及填表說明 .............................. 13 附件三 考核 指標評定表 ...................................... 21 附件四 考核統(tǒng)計表 ........................................... 28 附件五 考核申訴流程圖、表格 .............................. 34 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 ...................... 36 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 1 頁 第一章 總則 第一條 適用范圍 本管理辦法適用于石油發(fā)展集團公司(以下簡稱公司)所有員工??偨浝碛啥聲撠熆己?,不在本辦法考核范圍之內。 第二條 考核目的 員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。 第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面: (一) 薪酬分配; (二) 職務升降; (三) 崗位調動; (四) 員工培訓。其中集團公司人力資源部部長為考核委員會秘書長,負責日常事務。 第七條 集團 公司 人力資源部職責 (一)對各事業(yè)部進行各項考核工作的培訓與指導; (二)對各事業(yè)部考核過程進行監(jiān)督與檢查; (三)匯總統(tǒng)計考核評分結果; (四)協(xié)調、處理各級人員關于最終考核申訴的具體工作; (五)對各事業(yè)部年度考核工作情況進行通報; (六)監(jiān)督檢查各事業(yè)部的考核過程; (七)建立考核檔案。不同考核對象對應不同的考核關系,見表 1。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 (一)績效維度 績效維度指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從 以下三個方面考核: 任務績效:體現本職工作任務完成的結果。 周邊績效:體現對相關部門服務的結果。 (二)能力維度 能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。其中素質能力主要包括以下幾類: 人際交往能力 影響力 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 4 頁 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 (三)態(tài)度維度 態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。 第十二條 考核周期 考核周期分為季度考核和年度考核。 第十三條 考核程序 (一)各部門考核人對被考核人進行考核評分;事業(yè)部人力資源負責統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后 將統(tǒng)計結果反饋到相關部門主管; (二)主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報 事業(yè)部人力資源 ; (三) 事業(yè)部人力資源進行統(tǒng)計分析, 將所有綜合評定結果上報集團公司 人力資源進行備案;并將每季度考核結果及時公布于每個員工。 (五)每半年 集團公司 人力資源將考核結果向 考核管理委員會匯報一次;每年年底向考核管理委員會進行審批后反饋到各 事業(yè)部人力資源 ,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表 3。 實際表現 基本達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求 ,在主要方面有明顯不足或失誤。 (二) 比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制??己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為“基本合格”,小于 60分等級評定為“不合格”。 第三章 季度考核 第十七條 季度考核范圍 季度考核 對象 包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)三類。 (一) 中層管理人員 中層管理人員的季度考核維度與權重如表 5 所示 表 5 中 層管理人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 績效 任務績效 直接上級 50% 周邊績效 相關部門部長 /主任 30% 管理績效 直接上級、下級 20% (二) 一般人員 一般人員的 季度考核維度與權重 如表 6 所示 表 6 一般人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 任務績效 直接上級 70% 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 7 頁 態(tài)度 上級、同部門人員 30% 第十九條 季度考核時間 第一季度考核 第二季度考核 第三季度考核 第四季度考核 考核時間 4 月 1— 10 日 7 月 1— 10 日 9 月 20— 30 日 1 月 1— 10 日 考核時間 如有變動由集團公司人力資源部或各事業(yè)部人力資源部具體通知。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。從崗位可選考核指標(參見《石油發(fā)展集團考核指標》)中選擇 3~5 個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。 (四) 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。 有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報事 業(yè)部人力資源部。 (五) 審批 集團公司人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批??己私Y果對于薪酬具體影響見《石油發(fā)展集團薪酬設計方案》。 (一) 個人年度考核: 主要是 對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 進行全面綜合考核。 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。 (二) 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。 第二十三條 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟: 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 9 頁 (一) 個人年度考核和 第四季度考核一起進行 。年度考核的具體得分為: 高層管理人員以外的個人年度考核得分 =個人 4 個季度考核得分的平均值 70% + 個人能力考核得分 30% 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分 70% + 個人能力考核得分 30% (二) 參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。 (四) 集團公司人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。對于薪酬的具體影響參見《石油發(fā)展集團薪酬設計方案》。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級,對于連續(xù)兩年考核結果為“ 不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。具體見《 石油發(fā)展集團 薪酬設計方案》詳細說明。 第二十五條 部門考核 (一) 部門考核方式 部門考核不單獨設立指標進行。根據部門的考核得分排序,然后由集團公司人力資源部或事業(yè)部人力資源部按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。具體參見《發(fā)展集團薪酬設計方案》。 考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。 第二十七條 提交 申訴 書內容 申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調的,事業(yè)部人力資源部上報集團公司人力資源部考處理。集團公司人力資源部在接到申訴后,一周內必須就申石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 11 頁 訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。 第六章 附則 第二十九條 考核過程文件 (考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結果
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