【正文】 ，有效傳授工作知識，完成任務(wù) 欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難 不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言 激勵 A B C D 了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 24 頁 建立期望 A B C D 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望 能 夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準 能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù) 無法給員工建立期望 責任管理 A B C D 能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務(wù) 雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭溝通 A B C D 簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解 抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明 語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋 含糊其詞， 意圖不明 傾聽 A B C D 能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求 能夠注意傾聽，力求明白 能夠傾聽，有時一知半解 不注意傾聽，常常不知對方所云 書面溝通 A B C D 表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔 幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見 文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖 文理不通，意圖不清，需作大修改 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 A B C D 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會 主要忙于事務(wù) 性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題 對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn) 創(chuàng)新能力 A B C D 工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新 工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識 按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法 因循守舊，墨守成規(guī) 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 25 頁 解決問題的能力 A B C D 能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法 問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解 決 發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵 遇到問題，束手無策 推斷評估能力 A B C D 對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估 大致能作出正確的判斷和評估 對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信 對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程 決策能力 A B C D 善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當 善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當 能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚 遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見 計劃和執(zhí)行能力 準確性 A B C D 能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯 能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正 能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生 工作無計劃，隨意，常出差錯 效率 A B C D 時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好 工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量 工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù) 工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù) 計劃和組織 A B C D 具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障 制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行 做事無計劃，缺乏組織能力 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 26 頁 表 33 管理人員周邊績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 主動性 A B C D 經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需 要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng) 解決問題時間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協(xié)助工作完成后，每次都及 時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 27 頁 表 34 管理人員管理績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 溝通效果 A B C D 與下 屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 A B C D 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作 下屬發(fā)展 A B C D 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點 管理力度 A B C D 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 28 頁 附件四 考核統(tǒng)計表 表 41 中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 被考核人部門 崗位 □ 季度 □ 年度 周 邊 績 效 序號 指標 周邊評分 部門一 部門二 部門三 部門四 平均分 1 主動性 2 響應(yīng) 時間 3 解決問題時間 4 信息反饋及時 5 服務(wù) 質(zhì)量 備注： ? 高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。 表 410 部門年度考核統(tǒng)計表 部門主管季度考核得分 部門得分 = 4 季度平均 部門 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 預(yù)算合同部 市場研究部 規(guī)劃設(shè)計部 營銷部 工程技術(shù)部 財務(wù)部 人力資源部 辦公室 備注：任務(wù)績效與周邊績效得分的和 =部門主管季度綜合得分 管理績效部分得分。 如果有多個下級評分，取所有下級評分的平均值。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。 第三十一條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定 一律以本辦法為準。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由集團公司人力資源部或事業(yè)部人力資源部按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。 第二十三條 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： 石油發(fā)展集團員工考核管理辦法 第 9 頁 （一） 個人年度考核和 第四季度考核一起進行 ?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《石油發(fā)展集團薪酬設(shè)計方案》。 （四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 （二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。 （五）每半年 集團公司 人力資源將考核結(jié)果向 考核管理委員會匯報一次；每年年底向考核管理委員會進行審批后反饋到各 事業(yè)部人力資源 ，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 （二）能力維度 能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象對應(yīng)不同的考核