【正文】 效杰出（Outstanding Performance）者，則可在五或六年內(nèi)核發(fā)至該等級(jí)之最高薪資。至英國(guó)政府之公務(wù)人力績(jī)效管理制度之特色，分述如下：一、績(jī)效薪酬制度（一）績(jī)效待遇制度：早在一九八七年英國(guó)政府就針對(duì)第二級(jí)與第三級(jí)高級(jí)文官，實(shí)施功績(jī)俸與獎(jiǎng)金制。第一節(jié)以下謹(jǐn)舉英國(guó)、美國(guó)及新加坡三國(guó)之公務(wù)人力績(jī)效管理制度之作法，來幫助吾人了解先進(jìn)國(guó)家之公務(wù)人力績(jī)效管理之發(fā)展方向。有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績(jī)效導(dǎo)向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補(bǔ)（即考選）部分。：大部分之OECD國(guó)家近年來紛紛引進(jìn)績(jī)效薪酬制度，以作為績(jī)效管理之有效工具。：每年至少辦理一次績(jī)效考核并應(yīng)予以回饋；且績(jī)效考核并應(yīng)與績(jī)效協(xié)議緊密結(jié)合。意愿 能力可以下圖表示：其所包括之具體目標(biāo)應(yīng)為（注4）：（選出具有高績(jī)效特質(zhì)之公務(wù)人員）；，包括管理發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練等，以協(xié)助公務(wù)人員建立績(jī)效管理必要之技巧及態(tài)度；，以激發(fā)高效能；，以促使公務(wù)人員得以發(fā)展?jié)撃埽òüぷ鬏喺{(diào)）；；；，給予物質(zhì)或非物質(zhì)報(bào)酬；。 外國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度公共部門績(jī)效導(dǎo)向之人力資源管理，其最主要目的系在于促使政府各部門提升服務(wù)績(jī)效。：建立回饋與學(xué)習(xí)機(jī)制，以協(xié)助組織修正目標(biāo)，使組織目標(biāo)更具可行性。：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)趨于一致。平衡計(jì)分卡系為將組織目標(biāo)具體轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，以創(chuàng)造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其以四個(gè)面向之連結(jié)，將組織之愿景與策略轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績(jī)效量度，協(xié)助組織「聚焦」（Focus），并整合（Align）有限資源，有效協(xié)助組織目標(biāo)之達(dá)成。（二）績(jī)效評(píng)量之方法： 平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard）績(jī)效管理必須兼顧行為、成果及附加價(jià)值等面向。（一）績(jī)效管理之指針：相較于民間企業(yè)績(jī)效衡量指針為市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)及收入等數(shù)量指針；公共部門績(jī)效指針則偏向質(zhì)之評(píng)量。 以上各種理論均分別提供績(jī)效管理之理論基礎(chǔ)，并從而衍生種種績(jī)效管理之激勵(lì)誘因制度設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)估指針之提供。此一理論假定員工之邊際生產(chǎn)力可以仔細(xì)計(jì)算；另一重視成本分析之理論為由Gordon提出之非正式契約理論，此一理論駁斥邊際效益生產(chǎn)力理論所持成本及績(jī)效都得以精確計(jì)算之說法，主張雇主不應(yīng)一體適用地支付員工同樣之薪水，因?yàn)橹Ц渡a(chǎn)力較差員工同樣薪水，將導(dǎo)致成本增加。因此績(jī)效待遇得以創(chuàng)造對(duì)團(tuán)體目標(biāo)之認(rèn)同，促進(jìn)更遠(yuǎn)大目標(biāo)之設(shè)定，以及更多不同目標(biāo)之追求。：此理論由Locke提出。 ：公平理論是由Adams提出，該理論認(rèn)為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)之工作績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工將對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。 ：學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論是由Skinner從控制實(shí)驗(yàn)所提出，并由Luthaus及Kreitner等學(xué)者，將其由實(shí)驗(yàn)室應(yīng)用到職場(chǎng)。：預(yù)期理論主要由Vroom所提出，主張員工是否采取某項(xiàng)行動(dòng)，是由三項(xiàng)預(yù)期因素所決定。此理論提示雇主必須在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵(lì)因素，使員工追求更高層次之滿足。一、績(jī)效管理制度之相關(guān)理論有關(guān)績(jī)效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類（注3）： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括Maslow之需求層次理論及Herzberg之雙因理論。而公務(wù)人力績(jī)效管理之真義可大分為三面向：一、偏重公務(wù)人員之產(chǎn)出與成果，即著重績(jī)效衡量方法與技術(shù)之精進(jìn)；二、偏重績(jī)效行為與績(jī)效過程，著重公務(wù)人員激勵(lì)行為之型塑與增強(qiáng)；三、從整體之觀點(diǎn)分析，主張績(jī)效管理應(yīng)包括后果（結(jié)果/輸出）、行為（過程）以及適當(dāng)之績(jī)效考核制度。第二節(jié)而公共部門之績(jī)效，則有賴公務(wù)人力績(jī)效管理制度予以落實(shí)。公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運(yùn)用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。至此「績(jī)效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。而在一九九九年美國(guó)公共部門實(shí)務(wù)工作者及學(xué)者于「Wye River Plantation」研討公共部門未來所面對(duì)之挑戰(zhàn)，獲得四項(xiàng)共識(shí)，其中二項(xiàng)分別為：一、政府之人力資源（人力資本）必須加以珍視，并應(yīng)審慎地培育、發(fā)展之；二、績(jī)效―高度績(jī)效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。傳統(tǒng)之官僚政治強(qiáng)調(diào)依法行政，其課責(zé)機(jī)制之建立乃建立在對(duì)于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強(qiáng)調(diào)對(duì)顧客之重視，也就是顧客導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織績(jī)效之重視。 績(jī)效管理制度之內(nèi)涵第一節(jié)由于公務(wù)人力績(jī)效管理在我國(guó)迄未建立制度，有關(guān)績(jī)效管理事項(xiàng)僅散見于公務(wù)人員考績(jī)法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績(jī)效管理時(shí)，爰以公務(wù)人員考績(jī)制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管理措施之探討；又囿于我國(guó)公務(wù)人員進(jìn)用管道，主要系以國(guó)家考試方式甄補(bǔ)人才，與民間企業(yè)或其它國(guó)家之人員進(jìn)用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補(bǔ)部分進(jìn)行闡述。前言「政府再造」是二十一世紀(jì)政府行政革新之主流，而績(jī)效導(dǎo)向之公務(wù)人力資源管理，則是核心工程之一。 連結(jié)績(jī)效考核與升任遷調(diào)………………… 101一、修正升遷項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績(jī)效導(dǎo)向…102二、績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷……………………102第六章 落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金制度……………………………96一、全面性實(shí)施………………………………………97二、落實(shí)推動(dòng)…………………………………………98三、獎(jiǎng)金額度擴(kuò)大及增設(shè)非金錢性獎(jiǎng)賞……………99第四節(jié) 建構(gòu)績(jī)效待遇制度………………………… 94一、績(jī)效導(dǎo)向之考績(jī)制度與考績(jī)文化………………94二、績(jī)效管理制度之法制化―建構(gòu)彈性、分權(quán)之薪酬制度…………………………………………………95 三、提供非金錢性誘因…………………………… 改善考績(jī)制度……………………………… 85 一、平時(shí)考核……………………………………… 一、績(jī)效薪酬制度有待建立…………………………76 二、考績(jī)制度尚待改進(jìn)………………………………78 三、績(jī)效未能結(jié)合升遷………………………………83 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)……………………………83 第五章 現(xiàn)況…………………………………………… 68 一、考績(jī)……………………………………………… 68二、待遇（俸給）…………………………………… 69 三、獎(jiǎng)金……………………………………………… 70 四、晉級(jí)升等…………………………………………73五、升遷………………………………………………74 六、訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………………74七、福利………………………………………………75八、淘汰………………………………………………75 第二節(jié)64二、考核結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第…………65三、重視員工自我評(píng)價(jià)…………………………………65 四、定期檢討與不定期回饋之評(píng)估諮商………………65五、主管人員及員工之訓(xùn)練學(xué)習(xí)………………………66六、考核項(xiàng)目彈性化……………………………………66七、靈活運(yùn)用考核結(jié)果…………………………………66第四章64 63 第六節(jié)60三、績(jī)效與升遷……………………………………… 中國(guó)鋼鐵股份有限公司……………………… 59一、績(jī)效薪酬制……………………………………… 臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司………………54 臺(tái)灣國(guó)際商業(yè)機(jī)器股份有限公司………………47 一、績(jī)效薪酬制度………………………………………47二、高績(jī)效文化之績(jī)效管理系統(tǒng)………………………48 三、績(jī)效與升遷…………………………………………49四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………49五、回饋制度之建立……………………………………49第三節(jié) 臺(tái)灣塑料工業(yè)股份有限公司………………… 42 一、考評(píng)前主管與部屬共同訂定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)…… 42二、考評(píng)項(xiàng)目具有彈性……………………………… 42三、考績(jī)等第合理…………………………………… 43 四、重視溝通與檢討………………………………… 43五、重視績(jī)效考核之發(fā)展性功能…………………… 43六、結(jié)合績(jī)效薪酬制度……………………………… 44第三章 小結(jié)………………………………………… 33 新加坡…………………………………………32一、績(jī)效薪酬制度………………………………… 18三、績(jī)效與升遷………………………………………20四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………22五、制度特色與功能分析……………………………23 第二節(jié) 英國(guó)………………………………………… 16 一、績(jī)效薪酬制度………………………………… 12第二章9一、績(jī)效管理之相關(guān)理論………………………… 8第二節(jié) 績(jī)效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8第一節(jié)公務(wù)人力績(jī)效管理制度大 綱前言……………………………………………………… 7第一章 績(jī)效管理之意義…………………………… 績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵……………………… 9二、績(jī)效管理之內(nèi)涵……………………………… 外國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度………………… 14第一節(jié)17二、績(jī)效考核制度………………………………… 美國(guó)……………………………………………25一、績(jī)效薪酬制度…………………………………… 25二、績(jī)效考核制度…………………………………… 28三、績(jī)效與升遷……………………………………… 30四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 30五、制度特色與功能分析…………………………… 31 第三節(jié) 二、績(jī)效考核制度…………………………………35三、績(jī)效與升遷……………………………………… 38 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 39五、制度特色與功能分析…………………………… 41第四節(jié) 我國(guó)民間企業(yè)績(jī)效管理制度…………………… 44第一節(jié)45一、績(jī)效薪酬制度………………………………………45二、績(jī)效考核制度………………………………………46三、績(jī)效與升遷…………………………………………47 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………47第二節(jié) 國(guó)泰人壽股份有限公司…………………………49一、實(shí)施職能薪制度…………………………………… 50 二、績(jī)效考核制度……………………………………… 51三、績(jī)效與升遷（用人唯才之晉升制度）…………… 52 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 53五、多元溝通管道……………………………………… 54 第四節(jié)一、績(jī)效薪酬制………………………………………… 55 二、績(jī)效考核制度……………………………………… 56三、績(jī)效與升遷………………………………………… 58 四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………… 59第五節(jié)59二、績(jī)效考核制度…………………………………… 63四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修………………………………… 小結(jié)…………………………………………… 一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來發(fā)展之績(jī)效考核制度………………………………………………… 我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)人力績(jī)效管理制度……………… 68第一節(jié) 檢討………………………………………… 76 我國(guó)公務(wù)人力績(jī)效管理制度之改進(jìn)方向………83第一節(jié)85二、考績(jī)比例…………………………………………89 三、績(jī)效考核透明化…………………………………91四、靈活運(yùn)用績(jī)效考核資料…………………………92第二節(jié) 95四、取消考績(jī)獎(jiǎng)金、擴(kuò)大績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額度………95五、強(qiáng)化減俸權(quán)………………………………………96第三節(jié) 結(jié)合績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………… 99一、增加訓(xùn)練時(shí)數(shù)………………………………… 100二、以組織需求為前提，兼顧個(gè)人利益………… 100三、以「使用者付費(fèi)」之精神，提升訓(xùn)練效果… 101四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道…… 101五、主管人員全面接受目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程…… 101第五節(jié) 結(jié)語……………………………………………… 102公務(wù)人力績(jī)效管理制度在「師法民間企業(yè)，建立績(jī)效為主之學(xué)習(xí)型政府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定政府機(jī)關(guān)施政績(jī)效與成果評(píng)估辦法、建構(gòu)機(jī)關(guān)考核評(píng)估指針、改革考績(jī)制度及實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度等作法，以建立并強(qiáng)化政府績(jī)效管理制度，期能全面推動(dòng)以「績(jī)效」決定考績(jī)、待遇，讓公務(wù)人員從績(jī)效考核之結(jié)果得到成就感；以績(jī)效決定升遷、獎(jiǎng)懲，發(fā)揮獎(jiǎng)優(yōu)汰劣功能，并進(jìn)而能以績(jī)效來決定訓(xùn)練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能并補(bǔ)充公務(wù)人員之工作知能。以下本人謹(jǐn)就個(gè)人多年來在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)公務(wù)人力績(jī)效管理提出個(gè)人看法，并不代表考試院之政策意見，也先在此向與會(huì)各位女士、先生先行提出說明。第一章 績(jī)效管理之意義自一九七○年代起，英美等先進(jìn)國(guó)家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進(jìn)，依國(guó)內(nèi)學(xué)者之論述，新行政管理學(xué)派之要素有：一、師法民間企業(yè)之管理實(shí)務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風(fēng)及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。因此，績(jī)效管理就成為各國(guó)政府再造中最主要之目標(biāo)。此次研討會(huì)具體彰顯現(xiàn)代政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價(jià)值之增加，以及重視績(jī)效文化之養(yǎng)成（注1）。學(xué)界對(duì)績(jī)效管理雖定義不一，但部分學(xué)者則將公共部門績(jī)效界定為：為了成果而管理之公共方案。也就是投入最少、獲得最多，并須提供正確之服務(wù)。 績(jī)效管理之實(shí)際內(nèi)涵民間企業(yè)之績(jī)效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之績(jī)效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經(jīng)濟(jì)以及公平（4Es）等效標(biāo)。一完整之績(jī)效計(jì)畫應(yīng)系行為、成果與附加價(jià)值等三個(gè)依賴變量相互影響之聚合體（注2）。Maslow 將人類需求分為五個(gè)層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足；Herzberg簡(jiǎn)化需求內(nèi)容，提出激勵(lì)因素與保健因素，主張缺乏保健因素?zé)o法使員工有所行動(dòng)，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準(zhǔn)