【正文】 濟(jì)以及公平（4Es）等效標(biāo)。此次研討會(huì)具體彰顯現(xiàn)代政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價(jià)值之增加，以及重視績(jī)效文化之養(yǎng)成（注1）。以下本人謹(jǐn)就個(gè)人多年來(lái)在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)公務(wù)人力績(jī)效管理提出個(gè)人看法，并不代表考試院之政策意見(jiàn)，也先在此向與會(huì)各位女士、先生先行提出說(shuō)明。 95四、取消考績(jī)獎(jiǎng)金、擴(kuò)大績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額度………95五、強(qiáng)化減俸權(quán)………………………………………96第三節(jié) 我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)人力績(jī)效管理制度……………… 68第一節(jié)59二、績(jī)效考核制度…………………………………… 我國(guó)民間企業(yè)績(jī)效管理制度…………………… 44第一節(jié) 9二、績(jī)效管理之內(nèi)涵……………………………… 8第二節(jié) 18三、績(jī)效與升遷………………………………………20四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………22五、制度特色與功能分析……………………………23 第二節(jié) 小結(jié)………………………………………… 臺(tái)灣集成電路制造股份有限公司………………54 64 改善考績(jī)制度……………………………… 85 一、平時(shí)考核……………………………………… 前言「政府再造」是二十一世紀(jì)政府行政革新之主流，而績(jī)效導(dǎo)向之公務(wù)人力資源管理，則是核心工程之一。傳統(tǒng)之官僚政治強(qiáng)調(diào)依法行政，其課責(zé)機(jī)制之建立乃建立在對(duì)于法規(guī)制度之遵守；近年來(lái)行政改革卻強(qiáng)調(diào)對(duì)顧客之重視，也就是顧客導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織績(jī)效之重視。而公共部門(mén)之績(jī)效，則有賴公務(wù)人力績(jī)效管理制度予以落實(shí)。此理論提示雇主必須在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵(lì)因素，使員工追求更高層次之滿足。：此理論由Locke提出。（一）績(jī)效管理之指針：相較于民間企業(yè)績(jī)效衡量指針為市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)及收入等數(shù)量指針；公共部門(mén)績(jī)效指針則偏向質(zhì)之評(píng)量。：建立回饋與學(xué)習(xí)機(jī)制，以協(xié)助組織修正目標(biāo)，使組織目標(biāo)更具可行性?？梢韵聢D表示：意愿有關(guān)公務(wù)人力資源管理制度，除應(yīng)有人事制度之績(jī)效導(dǎo)向建構(gòu)外，尚須包括人力甄補(bǔ)（即考選）部分。依據(jù)該計(jì)畫(huà)之規(guī)定，英國(guó)高級(jí)文官薪俸表共分為九個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)都有最高與最低薪資，差距約為二萬(wàn)至三萬(wàn)英鎊之間，其薪級(jí)之晉升，系以績(jī)效為度；如具良好績(jī)效（Good Performance）者，十年內(nèi)薪俸可核發(fā)至該等級(jí)之80％；績(jī)效杰出（Outstanding Performance）者，則可在五或六年內(nèi)核發(fā)至該等級(jí)之最高薪資。 般 目A表（適用于書(shū)記官以上、副司、處長(zhǎng)以下之文官）B表（適用于助理書(shū)記官職級(jí)以下之人員）區(qū)分A表與B表之主要目的，主要系為針對(duì)不同職級(jí)之工作人員進(jìn)行考評(píng)，其中A表較為重視受考者之管理及發(fā)展?jié)撃?；而B(niǎo)表內(nèi)容雖與A表相似，主要差異在于評(píng)估影響工作之特殊因素有所不同。而此類(lèi)獎(jiǎng)金之發(fā)放，系采按一定數(shù)額或薪俸之一定比率發(fā)給。（二）一般晉升途徑：文官體系中大部分文官多循序晉升，以其年資、考績(jī)來(lái)決定升遷之優(yōu)先級(jí)?，F(xiàn)行英國(guó)文官于進(jìn)入政府體系后，即必須依據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力、興趣、專長(zhǎng)、技術(shù)等自行評(píng)估，并擬訂個(gè)人發(fā)展及訓(xùn)練之生涯發(fā)展計(jì)畫(huà)，再依計(jì)畫(huà)參加訓(xùn)練。（五）對(duì)未具大學(xué)畢業(yè)之優(yōu)秀現(xiàn)職人才，提供訓(xùn)練課程，以使其能與大學(xué)畢業(yè)者競(jìng)爭(zhēng)。（五）拔擢優(yōu)秀人才：除了對(duì)表現(xiàn)優(yōu)良員工給予績(jī)效獎(jiǎng)金外，英國(guó)績(jī)效管理制度另一個(gè)重點(diǎn)即在于靈活運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，拔擢優(yōu)秀人才。（二）績(jī)效獎(jiǎng)金制度：依據(jù)美國(guó)人事管理局之規(guī)定，公務(wù)人員可領(lǐng)取獎(jiǎng)金有以下三類(lèi)：：凡是績(jī)效評(píng)比結(jié)果是「非常稱職」或同等級(jí)者，可以領(lǐng)取績(jī)效獎(jiǎng)金。而其中對(duì)于公務(wù)人員之績(jī)效考核主要系依據(jù)「關(guān)鍵因素」（Critical Elements）、「非關(guān)鍵因素」（NonCritical Elements）與「附加績(jī)效因素」（Additional Performance Standard）予以考評(píng)（注13）。（二）辦理績(jī)效管理：當(dāng)各機(jī)關(guān)在關(guān)鍵因素訂定后，績(jī)效考核即可以此作為依據(jù)，所以在各年度開(kāi)始時(shí)，主管即應(yīng)對(duì)部屬之工作表現(xiàn)予以考核記錄。（四）考績(jī)結(jié)果之運(yùn)用：對(duì)工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果之運(yùn)用方式，包括同職等內(nèi)之晉俸、職級(jí)晉升、功績(jī)俸加俸、特殊成就獎(jiǎng)賞、升遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受訓(xùn)等，亦為裁員考慮之依據(jù)。五、制度特色及功能分析美國(guó)公務(wù)人員績(jī)效管理制度之特色如下：（一）結(jié)合績(jī)效考核制度與績(jī)效管理制度：依據(jù)績(jī)效計(jì)畫(huà)執(zhí)行情形，評(píng)定各機(jī)關(guān)及公務(wù)人員之績(jī)效水準(zhǔn)。 新加坡（注15）新加坡公務(wù)人員績(jī)效管理之主要目的，系希望借著客觀、具體之績(jī)效考核方法，正確地評(píng)估每一位公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，并藉以建立有效之回饋管道，重新確認(rèn)每一位公務(wù)人員之工作目標(biāo)，并不斷改善公務(wù)人員之工作表現(xiàn)，使其工作目標(biāo)與組織目標(biāo)更相契合；同時(shí)評(píng)估公務(wù)人員之潛能發(fā)展，建立培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)畫(huà)，以發(fā)掘人才、培育人才及預(yù)測(cè)其承擔(dān)更高職位之潛能，從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)汰劣、人盡其才、適才適所之效果。又可分為：：當(dāng)實(shí)際經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率明顯超過(guò)預(yù)定經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率時(shí)，由內(nèi)閣酌發(fā)給所有員工特別紅利。（6）特別級(jí)以上公務(wù)人員之績(jī)效紅利額度高于一般公務(wù)人員；政務(wù)職人員之績(jī)效紅利則由內(nèi)閣決定。評(píng)量項(xiàng)目包括：工作之質(zhì)與量、組織能力、知識(shí)與應(yīng)用、團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)工作壓力之反應(yīng)、責(zé)任感、成就、服務(wù)品質(zhì)；對(duì)于擔(dān)任主管者，尚需說(shuō)明其對(duì)下屬培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)畫(huà)。：新加坡政府經(jīng)由潛能發(fā)展評(píng)估，對(duì)于具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員，為培養(yǎng)其具有國(guó)際觀，常于各種國(guó)際場(chǎng)合派遣具有發(fā)展?jié)摿χ珓?wù)人員陪同部長(zhǎng)、次長(zhǎng)出席各種國(guó)際會(huì)議，以培訓(xùn)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才；另者并透過(guò)訓(xùn)練機(jī)構(gòu)安排各種訓(xùn)練課程，以與民間企業(yè)同步成長(zhǎng)，藉以達(dá)到培訓(xùn)人才之目的。、調(diào)職、培訓(xùn)考量之依據(jù)。然而另一項(xiàng)升遷之指針則為「績(jī)效」，凡「高績(jī)效」且具「高潛力」者，其升遷速度較快，且晉升至高職位時(shí)，仍相當(dāng)年輕。是以新加坡政府自二○○○年起實(shí)施更激進(jìn)之作法，強(qiáng)制規(guī)定主管任期，「副次長(zhǎng)」及「常務(wù)次長(zhǎng)」之任期為十年，此即代表未來(lái)「常務(wù)次長(zhǎng)」之退休年齡為五十五歲左右，如其選擇繼續(xù)擔(dān)任公職，僅能擔(dān)任較低職務(wù)，且支領(lǐng)較低薪資；或者選擇退休。（二）以企業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理方式，提升訓(xùn)練效果：為增進(jìn)訓(xùn)練成本效益及強(qiáng)調(diào)「企業(yè)化經(jīng)營(yíng)」之理念，公務(wù)人員訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)由送訓(xùn)單位支付，而政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)亦朝自負(fù)盈虧之目標(biāo)發(fā)展。（三）由公共服務(wù)署統(tǒng)一發(fā)布紅利發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)比例，避免績(jī)效考核作業(yè)流于寬濫。三、考績(jī)等第合理英、美及新加坡三國(guó)之公務(wù)人員績(jī)效考核等第均分為五等，且其衡量評(píng)語(yǔ)大多以達(dá)成工作績(jī)效目標(biāo)之程度來(lái)衡斷，并非單純區(qū)分等第；另以各考績(jī)等第之人數(shù)亦多有比例限制，其趨勢(shì)亦多符合統(tǒng)計(jì)學(xué)上之「常態(tài)分配」，且列績(jī)效最高等級(jí)者，大多必須舉例說(shuō)明，以示慎重。為師法民間企業(yè)，已有部分政府機(jī)關(guān)積極參訪民間各大標(biāo)竿企業(yè)，擬借重各該企業(yè)結(jié)合績(jī)效管理之人力資源管理措施，以作為我國(guó)公務(wù)人員績(jī)效管理制度建構(gòu)之具體參考模型（注21）。（二）年終工作獎(jiǎng)金：，年終考核結(jié)果具體反映于年終獎(jiǎng)金之發(fā)放。三、績(jī)效與升遷員工升遷須經(jīng)筆試及口試，并同近年來(lái)年終考核之結(jié)果，作成升遷總分評(píng)比建議表，送主管長(zhǎng)官參考。公司除定期作市場(chǎng)薪資調(diào)查，以了解外界薪資行情，以便隨時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部之相關(guān)制度外（注22）；另并將年度考核結(jié)果用以決定調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金發(fā)放及特別獎(jiǎng)勵(lì)之依據(jù)（每年二月進(jìn)行績(jī)效考核，四月一日調(diào)薪。四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人技能發(fā)展計(jì)畫(huà)相結(jié)合，產(chǎn)生良性循環(huán)，創(chuàng)造更高績(jī)效；至于表現(xiàn)不良者，則須接受再教育、再訓(xùn)練。（二）員工考核制度：系采「績(jī)效考核制度」?？?jī)效考核結(jié)果作為晉升、晉階之重要依據(jù)。事務(wù)人員職涯規(guī)劃業(yè)務(wù)人員職涯規(guī)劃訓(xùn)練項(xiàng)目執(zhí)行能力規(guī)劃能力領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力育成初階訓(xùn)練中階訓(xùn)練經(jīng)營(yíng)管理專題班終身學(xué)習(xí)訓(xùn)煉內(nèi)容英語(yǔ)能力計(jì)算機(jī)技能專業(yè)證照培育輪調(diào)專業(yè)知能計(jì)算機(jī)技能專業(yè)證照專業(yè)知能分級(jí)教育，部室間輪調(diào)。（四）年度股票分紅：由董事會(huì)核準(zhǔn)公司盈余8％分配給員工，個(gè)人分紅則視其考績(jī)、職級(jí)、年資及薪資而定。（二）績(jī)效考核之步驟：：?jiǎn)T工自我評(píng)核→主管與員工溝通，完成員工績(jī)效檢討與評(píng)核→設(shè)定次年度目標(biāo)→訂定發(fā)展計(jì)畫(huà)以達(dá)成目標(biāo)。其中共同評(píng)核強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作。并應(yīng)再就升遷名單中之前10％進(jìn)一步排名（Rank order），以使得升遷名單更為清楚。第五節(jié)「?jìng)€(gè)人基本薪給」、「考績(jī)權(quán)數(shù)」及「單位可分配獎(jiǎng)金數(shù)」計(jì)算得出，個(gè)人之考績(jī)權(quán)數(shù)則依考績(jī)等第而異。（一）：八十五分以上不滿九十分。、丁等者，主管應(yīng)予項(xiàng)目輔導(dǎo)協(xié)助改善，每三個(gè)月追蹤評(píng)估其改善情形。二、考評(píng)結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第對(duì)于考核結(jié)果之排列、分布，多數(shù)民間企業(yè)都采取「常態(tài)分配」（Grading on a Curve）方式來(lái)區(qū)分等第，先將預(yù)先定好之比例將員工分配到不同之績(jī)效等級(jí)。 五、績(jī)效考核人員及受考核者之訓(xùn)練與學(xué)習(xí)企業(yè)組織之人力資源部門(mén)有責(zé)任讓每位主管均能熟悉績(jī)效管理之技巧，因此須安排有關(guān)訓(xùn)練及學(xué)習(xí)，其中包括績(jī)效管理制度之重點(diǎn)與精神、如何與員工進(jìn)行溝通及協(xié)助員工訂定目標(biāo)等；另外亦教育員工個(gè)人責(zé)任，以使員工認(rèn)知績(jī)效第一個(gè)責(zé)任系員工本身，課程中亦讓員工學(xué)習(xí)如何與主管進(jìn)行良性互動(dòng)，以及建設(shè)性之溝通?？?jī)效發(fā)展結(jié)果之運(yùn)用，則從傳統(tǒng)之評(píng)估性目的（即評(píng)估員工過(guò)去一年工作表現(xiàn)，據(jù)以施以獎(jiǎng)、懲，包括薪資調(diào)整、升遷、核發(fā)獎(jiǎng)金、解雇等），轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性目的（即檢視未來(lái)生涯發(fā)展之可能），并據(jù)以安排訓(xùn)練及生涯規(guī)劃。 現(xiàn)況我國(guó)有關(guān)公務(wù)人力之績(jī)效管理制度，主要仍以公務(wù)人員考績(jī)法等相關(guān)人事法規(guī)為主?？?jī)效管理制度于規(guī)劃之初，即必須與企業(yè)之整體策略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，以使績(jī)效管理制度不致淪為加薪之工具，而是整體經(jīng)營(yíng)策略形成及執(zhí)行之制度。其中在考核表之使用方面，企業(yè)組織之考核表通常區(qū)分為主管類(lèi)及一般職員類(lèi)兩種；在內(nèi)容方面則包括個(gè)人工作表現(xiàn)、人格特質(zhì)、專業(yè)能力、顧客導(dǎo)向及核心技能等。三、重視員工自我評(píng)價(jià)傳統(tǒng)之工作績(jī)效考核制度，多是在公司層級(jí)節(jié)制之權(quán)威下，由員工之直屬主管進(jìn)行初核，再由上一級(jí)主管進(jìn)行復(fù)核，常造成主管主觀印象決定員工考核等第之不公平現(xiàn)象。 小結(jié)一、目標(biāo)管理導(dǎo)向與著重員工未來(lái)發(fā)展之績(jī)效考核制度民間企業(yè)組織之績(jī)效考核制度，業(yè)已從傳統(tǒng)之檢討員工缺失與薪資管理目的，轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑耙?guī)劃與目標(biāo)管理，讓績(jī)效管理時(shí)時(shí)進(jìn)行，并且是全員參與之組織任務(wù)。三、績(jī)效與升遷績(jī)效考核結(jié)果除運(yùn)用作為薪給調(diào)整、獎(jiǎng)金分配外，并具體作為員工之異動(dòng)晉升等依據(jù)。：七十分以上不滿八十分：六十分以上不滿七十分：六十分以下。（二）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定及績(jī)效過(guò)程管理：依據(jù)單位目標(biāo)及個(gè)人職責(zé)設(shè)定可衡量之績(jī)效目標(biāo)；主管須對(duì)受考核者進(jìn)行工作觀察與記錄、溝通與教導(dǎo)、協(xié)助其解決困難、調(diào)整計(jì)畫(huà)或目標(biāo)及強(qiáng)化工作行為等管理行為。其說(shuō)明如下：一、績(jī)效薪酬制度中鋼公司待遇制度系以績(jī)效為度，其年度調(diào)薪須視公司營(yíng)利情形而定，如公司核定下年度可調(diào)薪時(shí)，則個(gè)人調(diào)薪幅度依其等第而定，丙等以下不予調(diào)薪，調(diào)薪幅度高低差距約為2倍以上；又除每月?tīng)I(yíng)業(yè)有盈余實(shí)時(shí)發(fā)給之「超額產(chǎn)銷(xiāo)獎(jiǎng)金」外，另以「激勵(lì)獎(jiǎng)金」取代考績(jī)獎(jiǎng)金，秉持「多賺多分，少賺少分」之原則，激勵(lì)員工創(chuàng)造更高盈余。四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修采「跨部門(mén)、組織評(píng)核」，著重跨組織學(xué)習(xí)與公平性，及特優(yōu)與待改進(jìn)人員之發(fā)展。（五）靈活績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用：績(jī)效評(píng)估最重要在于確認(rèn)最好與最壞之團(tuán)體，并據(jù)以建立升遷與資遣人員名單（注25）。核心能力（How）之要素則視職務(wù)性質(zhì)為主管或非主管而異，原則上工作熱忱、誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)精神、不斷創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、工作知能等為核心要素。 How）與趨勢(shì)（Trend）：績(jī)效系指員工全年度對(duì)公司之貢獻(xiàn)（What），及其達(dá)到績(jī)效目標(biāo)之過(guò)程及方法（How）；趨勢(shì)（Trend）則著重于個(gè)人潛能與發(fā)展性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人成長(zhǎng)、績(jī)效改進(jìn)及能力提升及其對(duì)公司之貢獻(xiàn)。（追求最佳績(jī)效及卓越成果），強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力與誠(chéng)實(shí)道德。五、多元溝通管道重視員工情緒與意見(jiàn)，強(qiáng)調(diào)多元溝通管道，并以多重指針檢視員工滿意度（評(píng)量指針包括：績(jī)效考核及升遷、薪資福利、工作性質(zhì)及輪調(diào)、生涯規(guī)劃與教育訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)與溝通、職場(chǎng)氣氛與客戶服務(wù)），以及提供良好之工作環(huán)境等，以留住高素質(zhì)之人才。茲以下表說(shuō)明（注24）：職其中事務(wù)人員類(lèi)之平時(shí)考核為每季進(jìn)行一次，其考核項(xiàng)目、內(nèi)容為「創(chuàng)新與改善、工作知能、溝通協(xié)調(diào)能力、規(guī)劃分析能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力（主管級(jí)人員）」等。（二）年度初始，每位員工（含主管）均需填制個(gè)人考績(jī)計(jì)畫(huà)（又稱為「?jìng)€(gè)人業(yè)績(jī)承諾」），經(jīng)與部門(mén)主管討論后，即成為員工個(gè)人本年度之目標(biāo)及挑戰(zhàn)。二、績(jī)效考核制度（一）內(nèi)容：?jiǎn)T工考核制度系采「員工紀(jì)律評(píng)核制度」，分為「平時(shí)考核」及「年終考核」。是以，其考評(píng)過(guò)程均較具民主精神，也因此較能使員工信服，進(jìn)而促使員工改進(jìn)其工作績(jī)效。（五）透過(guò)目標(biāo)與參與式管理方法來(lái)進(jìn)行公務(wù)人員績(jī)效考核，并以協(xié)商晤談途徑，達(dá)成個(gè)人與組織雙贏之目標(biāo)。二○○○年新加坡政府訓(xùn)練機(jī)構(gòu)共計(jì)提供一萬(wàn)人次訓(xùn)練，152萬(wàn)個(gè)小時(shí)之課程，二○○一年再規(guī)劃二○○個(gè)項(xiàng)目，三五○個(gè)課程（注19）。四、績(jī)效與訓(xùn)練進(jìn)修新加坡政府對(duì)于公務(wù)人員培訓(xùn)之理念為：，以應(yīng)付民眾之需求及時(shí)代進(jìn)步。具體作法：（一）設(shè)定「潛力門(mén)檻」（Potential Threshold）：如一公務(wù)人員被評(píng)估約在三十五歲左右，至少應(yīng)晉升至「副秘書(shū)長(zhǎng)」（Deputy Secretary）職位，而未晉升至該職位時(shí)，則會(huì)建議其離職。三、績(jī)效與升遷新加坡政府向以務(wù)實(shí)著稱，公務(wù)人員之升遷辦理亦復(fù)如此。其中A：為超過(guò)目前工作職等所需能力兩級(jí)；B：為超過(guò)目前工作職等所需能力一級(jí)；C：為符合目前工作所需工作能力；D：為合理；E：為惡劣。（3）工作表現(xiàn)檢討：系考核者與受考核者對(duì)工作表現(xiàn)之澈底檢討。二、績(jī)效考核制度：新加坡所實(shí)施之公務(wù)人員考績(jī)?cè)u(píng)核系由總理府公共服務(wù)署（Public Service Department）統(tǒng)一訂定原則性規(guī)定（指導(dǎo)性規(guī)則），再由各機(jī)關(guān)執(zhí)行；至性質(zhì)特殊之機(jī)關(guān)得另訂補(bǔ)充或執(zhí)行規(guī)定。：系