【正文】 大概有：招聘任用訓(xùn)練發(fā)展績效評估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個(gè)項(xiàng)目。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門人員兼任人事工作。1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。業(yè)務(wù)流程時(shí)限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其他部門的關(guān)系在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招聘員工”。可見，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門的工作。所以非人力資源的經(jīng)理在做績效評估的時(shí)候，一定要確保評估能按時(shí)完成，一般是一個(gè)月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評估，可能要兩周之內(nèi)完成。還以績效評估為例。評估時(shí)要和員工面談，然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。1．【舉例】績效評估的一般流程就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程從以上兩個(gè)例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。2．公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄??？在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過程中做到有章可循。了解公司人事規(guī)章【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 部門主管如何與人事人員配合所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。【案例】研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。2．你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門的士氣得到提升。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過來的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。無論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理第1講 成為部門主管心態(tài)及形勢變更【本講重點(diǎn)】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來。1．升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。沒有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。2．時(shí)間差≠管理能力的提升時(shí)間差就是工齡的增長。既然如此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。3．管理很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過程中的關(guān)鍵。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助?！景咐砍墭I(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。不過因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。1．你將有能力招聘到非常好的員工因?yàn)槎靡恍┱衅讣记伞⒚嬲劶记?，你就?huì)知道什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門，你能把他順利地招聘進(jìn)來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。普遍來講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。【自檢】某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。【本講小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。【本講重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。1．新員工報(bào)到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。圖2－1 績效評估的一般流程績效評估時(shí)，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。部門主管在跟人力資源部門的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無誤。2．掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會(huì)受到阻礙。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因此其時(shí)間長短都會(huì)影響到整個(gè)評估流程。期限的掌握是非常重要的。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。例如做績效考評，部門經(jīng)理把評估表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長時(shí)間之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來。當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合?！咀詸z】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利?！傲鞒獭薄ⅰ澳愕慕巧?、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫。明確人力資源部門的功能在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒有全面的整合。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強(qiáng)化的部分。以經(jīng)驗(yàn)來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。◆再如培訓(xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。公司對部門人力資源管理的要求可以這樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，可能就荒廢了。工作做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對這個(gè)部門人力資源管理的要求。2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。所以部門經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。確定人力資源部門能給予的資源1．人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。這些都是很專業(yè)的知識(shí)，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。因?yàn)槿肆Y源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來決定應(yīng)該怎么處理。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長短，申請審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹