【正文】 53才能從容應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者隨時(shí)提出的問(wèn)題。 ，面試考官本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見(jiàn)，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開(kāi)朗，讓?xiě)?yīng)聘者愿意將自己想說(shuō)的話充分表達(dá)出來(lái)；，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。也往往使與面試官談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”。（三）光環(huán)效應(yīng)不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。（二）近因效應(yīng)根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里” 吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。說(shuō)一些安慰的話，先讓其盡量平靜下來(lái)，等他情緒平靜時(shí)，再與其面談。應(yīng)比較有禮貌而又堅(jiān)決的告訴他，他想了解的問(wèn)題將在后面必要時(shí)談到，將他引導(dǎo)到主題上來(lái)。可以說(shuō)幾句解釋或道歉的話，但最重要的還是還要告訴應(yīng)聘者，既然來(lái)了，說(shuō)明他還有興趣，不妨互相多做一些了解，對(duì)雙方都有好處。直接打斷他的談話，引導(dǎo)到需要的主題上來(lái)；面試官提問(wèn)時(shí)要求應(yīng)聘者在規(guī)定期間內(nèi)回答；當(dāng)他偏離主題時(shí)，可表現(xiàn)出無(wú)興趣的表情或動(dòng)作。先詢問(wèn)一些比較簡(jiǎn)單的封閉性的問(wèn)題；使用重復(fù)或總結(jié)的談話方式加強(qiáng)溝通；使用帶有鼓勵(lì)性的語(yǔ)言或非語(yǔ)言信息。 四、注意非語(yǔ)言信息單獨(dú)的非語(yǔ)言信息并不具有多大意義，要結(jié)合當(dāng)時(shí)的具體情況判斷，若有必要，可詢問(wèn)應(yīng)聘者相關(guān)的原因。（四）壓力面試壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓?xiě)?yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。它沒(méi)有規(guī)定的形式，談話可以向各14 / 53個(gè)方向展開(kāi)。（二）非結(jié)構(gòu)化面試又稱“不直接提問(wèn)型面試”。面試過(guò)程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。感謝應(yīng)聘者對(duì)公司的應(yīng)征，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有什么問(wèn)題（讓?xiě)?yīng)聘者有最后表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，也讓面試官考察應(yīng)聘者對(duì)公司職位的理解程度） ，向應(yīng)聘者說(shuō)明公司后續(xù)的一道程序以及間隔時(shí)間。讓?xiě)?yīng)聘者重新組織和概括相關(guān)問(wèn)題，比如一些事件的處理程序、工作的心得等。從前述開(kāi)放性的話題中引出關(guān)鍵性問(wèn)題的事例或假設(shè)，分別就不同的評(píng)估方面進(jìn)行詢問(wèn)（問(wèn)題由人力資源部門(mén)提供及面試官的臨場(chǎng)發(fā)揮） 。如請(qǐng)其介紹工作經(jīng)歷、現(xiàn)在13 / 53工作情況或工作職責(zé)等。（二）詢問(wèn)應(yīng)聘者熟悉的內(nèi)容。與應(yīng)聘者熱情的打招呼，并作自我介紹，讓他（她）感覺(jué)輕松、舒適。二、面試過(guò)程在面試的過(guò)程中，應(yīng)邊談邊記錄應(yīng)聘者談話要點(diǎn)、疑點(diǎn)或即時(shí)評(píng)語(yǔ)，并在開(kāi)始前向應(yīng)聘者說(shuō)明。面試時(shí)間的確定避免與應(yīng)聘者現(xiàn)在的工作時(shí)間沖突。解決兩個(gè)問(wèn)題：一是確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料信息，初步了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是否與公司職位相符；二是與應(yīng)聘者確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)?！飳徱晳?yīng)聘者的教育背景和工作經(jīng)歷，詢問(wèn)有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的打算和原因★對(duì)比應(yīng)聘者目前薪資與期望薪資的差別，可與其討論理由?！镌诠ぷ鹘?jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面描述的內(nèi)容是否符合邏輯？★注意材料中空白或省略的內(nèi)容，是否應(yīng)進(jìn)一步了解？★特別注意與應(yīng)聘職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，設(shè)計(jì)進(jìn)一步了解的問(wèn)題。對(duì)應(yīng)聘者的熱情接待、高效率而有條理的安排以及接待者或面試官良好的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，有利于應(yīng)聘者對(duì)公司形成正面的印象。另外還可以用它作為選擇的工具，如果你能選擇那些與現(xiàn)職成功的雇員的興趣相似的候選人，那么這些候選人很可能在新的崗位上也能取得成功。它是用于了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。本測(cè)驗(yàn)適用于企業(yè)快速大規(guī)模篩選出有工作熱情、積極進(jìn)取的應(yīng)聘者。簡(jiǎn)而言之，就是要求獲得優(yōu)秀成績(jī)的欲望。本測(cè)驗(yàn)尤其適合在企業(yè)團(tuán)體招聘時(shí)使用。（3)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)在一個(gè)人選擇自己的職業(yè)的時(shí)候，這個(gè)志向其實(shí)就是他的職業(yè)價(jià)值觀。能力，尤其是能力的不同方面的水平，決定了一個(gè)人是否符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能性?？梢园涯芰A向測(cè)驗(yàn)分為三類(lèi)：一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)和多因素能力傾向測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)驗(yàn)一般指測(cè)量某種職業(yè)或活動(dòng)的潛在能力的評(píng)估工具。每一類(lèi)職業(yè)活動(dòng)都要求特定的能力組合。這樣可以有效地避免在人才選拔過(guò)程上人為的參與作用，同時(shí)也注定了這一良好的心理測(cè)驗(yàn)工具制定的復(fù)雜性和作用的謹(jǐn)慎性。當(dāng)然，他評(píng)可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識(shí)的參與作用。 其二，個(gè)性測(cè)驗(yàn)用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對(duì)于人們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進(jìn)行客觀描述。心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)（1)個(gè)性測(cè)驗(yàn)9 / 53個(gè)性測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)技術(shù)的一種，是對(duì)個(gè)體具有的除能力以外的個(gè)性特征或個(gè)性類(lèi)型進(jìn)行度量的手段，包括認(rèn)知測(cè)驗(yàn)以外和各種測(cè)驗(yàn)。評(píng)價(jià)專(zhuān)家要對(duì)候選人的團(tuán)隊(duì)合作及問(wèn)題解決能力等進(jìn)行評(píng)定。 （4）管理游戲 管理游戲法候選人被分成幾個(gè)小組，分別代表相互競(jìng)爭(zhēng)的不同的利益群體，要求他們解決一些實(shí)際問(wèn)題。適用范圍：中、高級(jí)管理者（3)角色扮演角色扮演法要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)觀察被試者在扮演一個(gè)特定的管理角色時(shí)的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法，通過(guò)角色扮演法可以在情景模擬中，對(duì)受試者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)以及各種潛在能力。第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度高。采用公文筐測(cè)驗(yàn)它的優(yōu)點(diǎn)：一是考察的內(nèi)容范圍廣。做法是讓儲(chǔ)備人才候選人在限定時(shí)間(2 小時(shí)左右)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。它通過(guò)給一組考生( 一般是 5～7 人)一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是 1 小時(shí)左右)的討論，來(lái)檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力(如面部表情、身體姿勢(shì)、7 / 53語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的優(yōu)劣。面試有很多的技巧，下面將作專(zhuān)題介紹。口試僅是言語(yǔ)測(cè)試，而面試還包括對(duì)應(yīng)試人員言語(yǔ)以外的行為特征等多方面測(cè)試要素的綜合分析、推理與判斷。 （三）面試面試是在特定場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)考官對(duì)應(yīng)試人員面對(duì)面地觀察、交談等方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的一種人員甄別方式。筆試法的優(yōu)點(diǎn)是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較6 / 53高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。（二）筆試筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。簡(jiǎn)歷的整體印象主要查看求職者簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無(wú)錯(cuò)別字，通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，給自己留下的印象？（作為參考）查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，作為參考）。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時(shí)，將此簡(jiǎn)歷直接篩選掉。（2）分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。5 / 53初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求（1）判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。查看主觀內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等）主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。④結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無(wú)虛假信息（作為參考）。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來(lái)考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。③工作內(nèi)容,主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短；結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專(zhuān)業(yè)上的深度和廣度。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。（作為參考，不做簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）（3）求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：4 / 53①工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。）（1）個(gè)人信息的篩選。二、招聘中人員甄選的方法（一）篩選簡(jiǎn)歷的方法首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）主要包括個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面。二、范圍集團(tuán)各部門(mén)。成功的招聘工作能夠使得集團(tuán)在人力資源管理中，人盡其才，崗得其人，人崗相宜；最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。招聘工作指導(dǎo)手冊(cè)及技巧匯編1 / 53目錄第一章 總則 ............................................................................................3一、目的 .................................................................................................3二、范圍 .................................................................................................3三、招聘流程圖 .....................................................................................3第二章 招聘工作的方法及專(zhuān)業(yè)技術(shù) ....................................................3一、招聘中人員招募的途徑 .................................................................3二、招聘中人員甄選的方法 .................................................................3第三章 面試技巧 ..................................................................................11一、面試前的準(zhǔn)備 ...............................................................................11二、面試過(guò)程 .......................................................................................12三、面試的方法 ...................................................................................13四、注意非語(yǔ)言信息 ...........................................................................14五、應(yīng)對(duì)特殊類(lèi)型的應(yīng)聘者 ...............................................................15六、面試 考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū) ...................................................16附錄： ...................................................................................................18面 試題庫(kù) ..................................................................................................182 / 53第一章 總則一 、目的招聘工作是集團(tuán)人力資源管理過(guò)程非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘工作的成功與否直接影響到集團(tuán)人力資源使用的是否合理。為了使集團(tuán)各本部人員招聘工作規(guī)范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保證人員質(zhì)量，特制定本工作手冊(cè)。三、招聘流程圖用人部門(mén)提出招聘需求根據(jù)需求選擇招聘渠道用人部門(mén)提出招聘需求通過(guò)渠道發(fā)布招聘啟事收集、篩選簡(jiǎn)歷組織初試、復(fù)試、測(cè)評(píng)確定錄用人員名單 辦理入職3 / 53第二章 招聘工作的方法及專(zhuān)業(yè)技術(shù)一、招聘中人員招募的途徑人員招聘的途徑主要有兩種，一種是從集團(tuán)內(nèi)部招聘，另一種是從集團(tuán)外部招聘。（個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校和工作單位各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)等。在篩選對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選對(duì)硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求 ”進(jìn)行篩選：（2）在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特