【正文】 種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。 決定招聘方式小提示 11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統(tǒng)計學者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。這就是工作崗位的要求。 （教育和證書，經(jīng)歷、培訓和技術(shù)能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）7 / 44 自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示 10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。 確定對人員的要求一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯(lián)絡”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。崗位描述應將工作頭銜和上下級關(guān)系包括在內(nèi)。小提示 9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對個人的具體要求都應羅列其中。? 工作只在一定時期需要，無需全職雇員。自由職業(yè)者 ? 將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要調(diào)6 / 44自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。? 對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職工作。? 有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。臨時工雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。? 預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。 為崗位重新定位新工種 修正以往工種的原因提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。 創(chuàng)造分擔工作的環(huán)境一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用自由職業(yè)者或短期合同工。如果這一崗位的部分職責，由于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。小提示 7：在適當?shù)臅r候提供靈活的工作時間。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。? 有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。? 現(xiàn)在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。? 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。設想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？ 要點? 并非所有空缺崗位都需要填補。花些時間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。小提示 6：核實崗位要求是否已發(fā)生變化。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。比如，新技術(shù)的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。 空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關(guān)系4 / 44面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。小提示 4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。 界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。小提示 2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。對這些內(nèi)容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。1 / 44招 聘 必 備 手 冊2 / 44 目 錄1 引 言 ..................................................................32 第 1 章 準備面試 ........................................................3 明確目標 ..........................................................3 確定崗位要求 ......................................................3 決定招聘方式 ......................................................3 建立應聘信息處理系統(tǒng) ..............................................3 評估簡歷 ..........................................................3 評估應聘者 ........................................................3 確定面試人選 ......................................................3 安排面試 ..........................................................3 落實面試地點 ......................................................3 確定面試策略 ...................................................3 準備面試問題 ...................................................3 訓練聆聽技巧 ...................................................3 面試者的準備工作 ...............................................33 第 2 章 進行面試 ........................................................3 開始面試 ..........................................................3 綜合評價應聘者 ....................................................3 控制面試 ..........................................................3 解讀應聘者的形體語言 ..............................................3 進行測試（可 eprofiling174。（多面體測評完成） ） ......................3 結(jié)束面試 ..........................................................34 第 3 章 分析面試結(jié)果 ....................................................3 記錄面試印象 ......................................................3 縮減最后面試人選 ..................................................3 安排后續(xù)面試 ......................................................3 檢測應聘者對工作的適應能力 ........................................3 確定最后人選 ......................................................3 正確對待未錄用的應聘者 ............................................35 自我能力測試 ............................................................33 / 441. 引 言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。另外本書還穿插有 101 則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。2. 第 1 章 準備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。 明確目標面試是人們交流信息的正式渠道。小提示 1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示 3：想象一下空缺崗位的理想人選。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。 評估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。千萬不要忘記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。 搜集信息與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級小提示 5：每當一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。 定位每當一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用。首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。? 在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。? 空缺的出現(xiàn)為重新界定工作職責提供了機會。? 可以讓現(xiàn)有雇員分擔空缺崗位職責。 重新界定工作職責5 / 44一個圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。她感到自己該退休了。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。凱文的想法打動了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。 考慮崗位現(xiàn)狀當一個崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務。? 工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準的員工。? 辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。分擔工作兩個雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務。? 公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。整或變得可有可無。 確定崗位要求一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。小提示 8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。 界定職責工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。 確保工作崗位描述準確讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。 檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：? 工作頭銜；? 上下級關(guān)系；? 總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽” ；? 主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類；? 包括工資和工作條件的具體條款。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。 確定工作需要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進行分析。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費用。 要點? 招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報刊上，應聘信會紛至沓來。? 回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。 刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。廣告既要醒目又要行