【正文】 道誰更合適，誰不合適。注：做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。d、專業(yè)的結構化面試第一，問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。 b、面試預約?自我介紹，告知對方自己的姓氏；?表達真誠與善意，邀約清晰，語調上揚；?明確面試地點；?尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；?初步判斷候選人性向；?再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率）；?給候選人留面試聯(lián)系電話。但在面試前，必須給自己做準備的時間。年齡、性別初步審核專業(yè)、學歷職稱專業(yè)必備知識、技能工作經歷及主要業(yè)績參加培訓情況說明：a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；b、各人力資源管理部門應認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團各公司招聘信息共享，同時避免不合格應聘者重復性面試的情況發(fā)生。③確定崗位說明 嚴格依據(jù)崗位說明書確定崗位職責和任職資格。 （3）擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。 綜合考慮渠道有效性和經濟性,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。詳見《榮盛控股股份有限公司內部員工競（選）聘管理辦法》。 招聘渠道對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術人才，由用人單位提議經控股人力資源部審核，并報控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進行招聘。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。 審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將成為各級用人單位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進計劃外人員。 年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級用人單位可在此基礎上制訂年度人力資源需求計劃，制訂時間由控股公司人力資源部統(tǒng)一安排。招聘操作手冊一、招聘需求計劃工作原則招聘需求計劃工作原則總量控制原則結構優(yōu)化原則滿足職位需要原則計劃分解原則操作細則（1）計劃內招聘計劃的制定的流程詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》（2）計劃外招聘主要流程詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》注意事項招聘需求計劃工作的注意事項已批準的年度人力資源需求計劃，不能滿足實際工作需要時，各單位須提前1個月填寫《招聘需求申請表(控股)》。 在各用人單位實習的人員，不占人員編制，全部在實習單位發(fā)放實習工資。 原則上大學生的需求計劃可以提前制訂,并在國家規(guī)定用人單位進入院校招聘的時間前完成。二、招聘實施工作招聘實施的主要工作分解招聘計劃確定招聘渠道擬定招聘日程準備招聘材料招聘現(xiàn)場工作分揀簡歷面試、甄選通知錄用者2操作細則（1）分解招聘計劃年度人力資源需求計劃要根據(jù)用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，并節(jié)約人力成本。（2）確定招聘渠道①招聘渠道分類互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、人才交流會、院校、社會職介機構、廣告媒體等招聘主渠道外部招聘鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見《榮盛控股股份有限公司內部員工“舉賢薦才”獎勵管理辦法》。 內部競聘人力資源需求計劃以及補充計劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內部招聘獲得時，可采用內部競聘上崗形式。 ②招聘渠道選擇原則招聘渠道選擇原則為實現(xiàn)最佳招聘效益成本比, 由控股公司人力資源部對外部招聘渠道統(tǒng)一管理，各分、子公司人力資源管理部門使用。 招聘信息中有關所需職位的描述，必須與職位說明書相一致,并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。（4）準備招聘材料 ①規(guī)范參與人員面試培訓面試安排擬聘崗位及任職資格要求面試人員基本情況面試試題內容及考查方面面試考官面試提問分工面試考官的著裝要求 ②統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具。（5）實施招聘工作①簡歷分揀：人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應聘者工作經歷或專業(yè)知識，進行簡歷初選。②進行面試a、面試前準備場地面試用物品面試官資料雜項可封閉的面談室圓桌較舒適的座椅備用白紙筆記本公司簡介物入職申請表候選人簡歷面試評估表水杯筆制定好圍度、設計好問題以后，就可以進行面試了。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分：?在辦公桌上擺上這個人的簡歷；?記住名字和簡歷中的問題；?桌上擺一個介紹公司的小冊子；?要注意名片的擺放位置；?熟悉維度，熟悉要問的問題；?確保面試的私密性，減少干擾。c、面試進行的技巧 ?遵循定好的面試計劃； ?系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧； ?直接在面試計劃上記筆記；?以自然的口吻問問題；?收集準確的行為表現(xiàn)的例子。應該采取引導、探尋、總結、直截了當或開放性問題等方式面試；第二，做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。第三，全神貫注地傾聽：傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。傾聽也是一種藝術，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當?shù)取Ｋ?，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。”而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。第五，維護候選人尊嚴：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。第六，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。①背景調查的內容：學歷驗證；在職起止時間；擔任職務、職務代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進、提高的建議等。（7）結構化面試題庫：面試問題題庫自 我 評 估這類問題主要是為了讓應聘者根據(jù)自己的判斷對自己的行為、經歷和技能進行分析。此外，這些問題也能深入了解應聘者的能力素質。u 到目前為止，您認為您哪方面的技能或個人素質是您成功的主要原因？u 當別人講您的時候，他們首先會提及您哪方面的素質？u 什么東西促使您努力工作？u 如果您被聘用的話，您會帶來什么其他人不能帶來的優(yōu)點和長處？u 什么特別的素質使您和他人有所區(qū)別？u 您為什么認為您很勝任這個工作？校 園 招 聘u 在您的學習和參加社會活動的經歷中，您的哪些素質使您成為公司很有價值的員工？u 您組織或參加過哪些社會活動？別人對您的評價如何？u 您最喜歡的課程是什么？為什么？u 您最不喜歡的課程是什么？為什么？社 會 招 聘u 您認為您的工作效率怎么樣？u 您認為您對工作的最重要的貢獻是什么？u 在前任工作中，您的哪些素質使您成為公司很有價值的員工？u 在您的工作經歷中，您認為哪些素質對您工作幫助最大？評價要點： 應聘者的語言表達能力。 應聘者的適應能力。自 信 心自信心是指對自己的能力及解決問題的方式、程序等充滿信心。您怎樣彌補這種局面？校 園 招 聘u 您認為最難學習的是哪門課程？您在這門課的學習上有什么心得？u 您認為您掌握最好的是哪門課程？您在這門課的學習上有什么心得？u 您相信您可以勝任這項工作么？為什么？u 如果我們讓你馬上負責這