【正文】 工作經(jīng)歷及主要業(yè)績參加培訓(xùn)情況說明：簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；②進行面試a、面試前準備場地面試用物品面試官資料雜項面談室圓桌較舒適的座椅備用白紙筆記本公司簡介物入職申請表候選人簡歷面試考試表水杯筆制定好圍度、設(shè)計好問題以后，就可以進行面試了。③確定崗位說明 嚴格依據(jù)崗位說明書及各部門提交的崗位要求確定崗位職責(zé)和任職資格。 （3）擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。 綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟性,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。詳見《銀江電子股份有限公司內(nèi)部員工競（選）聘管理辦法》。 招聘渠道對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，由各部門提議經(jīng)人力資源部審核，并報總經(jīng)理審批后，可通過獵頭公司進行招聘。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。 審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將成為招聘的直接依據(jù)，各部門不得擅自引進計劃外及自行招聘人員。 年初人力資源規(guī)劃確定之前，需向各部門調(diào)查詳細的具體的年度人員需求情況。注意事項招聘需求計劃工作的注意事項已批準的年度人力資源需求計劃，不能滿足實際工作需要時，各部門須提交《人員需求表)》。（2）計劃外招聘主要流程計劃外招聘需各部門填寫《人員需求表》，并由部門負責(zé)人簽字，人力資源部負責(zé)人簽字，總經(jīng)理簽字。操作手冊一、招聘需求計劃工作原則招聘需求計劃工作原則總量控制原則結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則滿足職位需要原則計劃分解原則操作細則（1）計劃內(nèi)招聘計劃的制定的流程按照年初制定的計劃逐步完成招聘，主要為網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布、現(xiàn)場社會招聘會和校園招聘會，嚴格按照年初所制定的總體規(guī)劃。具體流程見人力資源部招聘流程圖。然后按照人力資源部招聘流程圖操作。 在各部門實習(xí)的人員，不占人員編制，全部在實習(xí)單位發(fā)放實習(xí)工資。 根據(jù)公司年度招聘需求來制定相應(yīng)的計劃，包括招聘渠道的選擇及校園招聘學(xué)校選擇等。二、招聘實施工作招聘實施的主要工作分解招聘計劃確定招聘渠道擬定招聘日程準備招聘材料招聘現(xiàn)場工作分揀簡歷面試、甄選通知錄用者2操作細則（1）分解招聘計劃年度人力資源需求計劃要根據(jù)用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，并節(jié)約人力成本。（2）確定招聘渠道①招聘渠道分類互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、人才交流會、院校、社會職介機構(gòu)、廣告媒體等招聘主渠道外部招聘鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才。 內(nèi)部競聘人力資源需求計劃以及補充計劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內(nèi)部招聘獲得時，可采用內(nèi)部競聘上崗形式。 ②招聘渠道選擇原則招聘渠道選擇原則為實現(xiàn)最佳招聘效益成本比, 由集團人力資源部對外部招聘渠道統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一管理。 招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說明書相一致,并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。（4）準備招聘材料 ①規(guī)范參與人員面試培訓(xùn)面試安排擬聘崗位及任職資格要求面試人員基本情況面試試題內(nèi)容及考查方面面試考官面試提問分工面試考官的著裝要求 ②統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣傳片、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具等。（5）實施招聘工作①簡歷分揀：人力資源部門在招聘收到簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識，進行簡歷初選。但在面試前，必須給自己做準備的時間。具體情況可按當時的情況做出相應(yīng)的變動。c、面試進行的技巧 ?遵循定好的面試計劃； ?系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧； ?直接在面試計劃上記筆記；?以自然的口吻問問題；?收集準確的行為表現(xiàn)的例子。應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當或開放性問題等方式面試；第二，做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄；用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；不要猶豫不定、左涂右改。因為你要面試很多人，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。第三，全神貫注地傾聽：傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的面試人員：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。傾聽也是一種藝術(shù)，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當?shù)?。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。但是，我們又強調(diào)要給候選人留有一定的機會?！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點，專把主動權(quán)完全掌握在你手中。第五，維護候選人尊嚴：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻?。第六，非語言性的暗示：前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。這個時候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。實際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。①背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗證；在職起止時間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進、提高的建議等。面試問題題庫（可供參考）自 我 評 估這類問題主要是為了讓應(yīng)聘者根據(jù)自己的判斷對自己的行為、經(jīng)歷和技能進行分析。此外，這些問題也能深入了解應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。u 到目前為止，您認為您哪方面的技能或個人素質(zhì)是您成功的主要原因？u 當別人講您的時候，他們首先會提及您哪方面的素質(zhì)？u 什么東西促使您努力工作？u 如果您被聘用的話，