【正文】 工作崗位描述須包括以下內容：? 工作頭銜；? 上下級關系；? 總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽” ；? 主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類；6 / 48? 包括工資和工作條件的具體條款。 確保工作崗位描述準確讓這一崗位的現有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。 界定職責工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。小提示 8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。 確定崗位要求一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。? 將要發(fā)生的結構重組意味著某些工作可能要調整或變得可有可無。? 公司內部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。5 / 48分擔工作兩個雇員齊心協力共同完成主管指定的任務。? 辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。? 工作重心的轉移要求不同水準的員工。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。 考慮崗位現狀當一個崗位出現空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。凱文的想法打動了公司總經理，他得到了這份工作。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。她感到自己該退休了。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。4 / 48 重新界定工作職責一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。? 可以讓現有雇員分擔空缺崗位職責。? 空缺的出現為重新界定工作職責提供了機會。? 在千變萬化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。 定位每當一個新的空缺出現，都要分析它在整個單位的作用。面試者：面試者可以從該崗位現有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應與以下人員接觸：現有雇員、下屬、同事、上級小提示 5：每當一個空缺崗位出現時，都要重視審視它是否有存在的必要。 搜集信息與同一崗位現有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。 評估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經歷。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。小提示 3：想象一下空缺崗位的理想人選。小提示 1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。 明確目標面試是人們交流信息的正式渠道。2 第 1 章 準備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數年。另外本書還穿插有 101 則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。招 聘 必 備 手 冊1 / 48 目 錄1 引 言 ..................................................................32 第 1 章 準備面試 ........................................................3 明確目標 ..........................................................3 確定崗位要求 ......................................................6 決定招聘方式 ......................................................7 建立應聘信息處理系統 .............................................10 評估簡歷 .........................................................12 評估應聘者 .......................................................13 確定面試人選 .....................................................15 安排面試 .........................................................16 落實面試地點 .....................................................17 確定面試策略 ..................................................19 準備面試問題 ..................................................20 訓練聆聽技巧 ..................................................22 面試者的準備工作 ..............................................233 第 2 章 進行面試 .......................................................24 開始面試 .........................................................24 綜合評價應聘者 ...................................................25 控制面試 .........................................................28 解讀應聘者的形體語言 .............................................30 進行測試 .........................................................33 結束面試 .........................................................364 第 3 章 分析面試結果 ...................................................37 記錄面試印象 .....................................................37 縮減最后面試人選 .................................................38 安排后續(xù)面試 .....................................................39 檢測應聘者對工作的適應能力 .......................................41 確定最后人選 .....................................................42 正確對待未錄用的應聘者 ...........................................435 自我能力測試 ...........................................................452 / 481 引 言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結果的技巧。對這些內容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。小提示 2：寧愿尋找新人，而不從現有人員中選擇。 界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。小提示 4：空缺崗位出現時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。首先參考現有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。3 / 48 空缺崗位與現有崗位的關系面試者需要了解空缺崗位與現有崗位之間的關聯，它在整個單位結構中的位置，在現有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。比如，新技術的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。小提示 6：核實崗位要求是否已發(fā)生變化。花些時間看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發(fā)揮效用。設想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯系？ 要點? 并非所有空缺崗位都需要填補。? 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。? 現在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。? 有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現代生活節(jié)奏。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。小提示 7：在適當的時候提供靈活的工作時間。如果這一崗位的部分職責，由于結構上的調整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用自由職業(yè)者或短期合同工。 創(chuàng)造分擔工作的環(huán)境一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。 為崗位重新定位新工種 修正以往工種的原因提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。? 預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。臨時工雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。? 有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。? 對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職工作。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。? 工作只在一定時期需要，無需全職雇員。該工作需要的技能、經歷和對個人的具體要求都應羅列其中。小提示 9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯絡”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。 確定對人員的要求一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。 （教育和證書，經歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素） 自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示 10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。這就是工作崗位的要求。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統計學者優(yōu)先”的字樣大可不必出現。 決定招聘方式小提示 11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。7 / 48 內部招聘招聘的方法之一就是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺。面試內部應聘者要容易得多，因為他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍。如果內部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。? 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。小提示 12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。對于要求特殊技能的招聘廣告應登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。 設計廣告廣告的設計和措辭影響應聘者的數量和質量。對崗位要求的技能和經歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。小提示 13：要確保廣告內容被校對過。例如招聘市場部經理的廣告：招聘市場部經理8 / 48詹姆斯邁爾科姆聯合公司是機算器市場上的一支勁旅，現欲招聘一市場部經理，他將領導一個三人小組