【正文】 核實背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發(fā)現(xiàn)背景有問題的應聘者是很讓人煩惱的事。 縮減最后面試人選對所有合適的應聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應聘者作進一步考慮。39 / 48 評價應聘者將所有面試過的應聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格上將工作要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。這樣，一個應聘者的優(yōu)勢和缺點會變得一目了然。小提示 84：將應聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。應聘者是否禮貌、鎮(zhèn)靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應聘者比較全面的評價。 征求其他面試者的意見別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。 擯除偏見分析面試結果時，不要因應聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。第一印象主要依賴應聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。小提示 80：如果你對一個應聘者是否合適持懷疑態(tài)度，則應相信你的直覺。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。 ）小提示 79： 盡量維護應聘者的自尊。總之，作為面試者要多替應聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。否則，可以扼要復述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示：“你想了解這個部門的組織結構嗎？”“剛才，你好像很關心與此工作相關的培訓，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎？”37 / 48“對這份工作有不清楚的地方嗎？” 處理零星事務面試結束時，看是否已獲得了你需要了解的應聘者各方面的信息。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。小提示 78：讓應聘者有機會撤回申請。 結束面試 所有的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。? 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進行培訓時尤其有用。? 技術測試在面試的后期比較有用。筆跡測試通過研讀應聘者的筆跡來判斷他? 這種測試只可用于對其他測試結果的核實。? 需要在嚴格控制的環(huán)境下進行，比如在一個安靜的會議室里。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關系。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學考試成績（GMAT） ，已成為進入名牌商學院的必要條件。 （主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術方面的專家主要詢問相關經(jīng)驗，人事經(jīng)理對細節(jié)進行核實。 要點? 每個面試者應有各自的提問范圍。分析應聘者筆跡時，要依賴筆跡學專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。 心理測試作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應聘者的心理狀態(tài)。 性格測試性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。 能力測試這種測試通常為簡單的書面測試，考核應聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。測試一定要嚴格按照規(guī)定條款進行，在有些國家，由于測試進行不當竟引起了法律糾紛。? 應根據(jù)單位具體情況設定有針對性的性格測試。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補自信的不足。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。 注意應聘者的回避表現(xiàn)應聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。緊張的應聘者：這位應聘者的雙腳姿勢表明他不自在。如應聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。? 說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應聘者緊張或富有激情。如果你招聘的崗位是經(jīng)理職位，或需要與新聞媒體溝通，一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。 解讀微妙信號有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。 注意文化上的差異不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被未來的老板面試也是如此。31 / 48不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應聘者的講話感到枯燥。小提示 65：利用形體語言與應聘者建立起融洽的關系。對所有的應聘者應該問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機的不同方法。小提示 63：尊重那些勇于承認自己不知道答案的應聘者。盡管你需要將大部分清單上的問題問到，但要保持靈活，譬如，如果應聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視情況而定。? 應聘者在面試中流露情感沒有什么不好。如需要可以把應聘者從一個話題引向另一個話題，如應聘者從一個話題談論太久，可以禮貌地催促他們。因為你代表著公司的形象，與應聘者首次接觸時，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費用。如應聘者一直在小公司里做，公司的一切大家都了如指掌，而你們公司規(guī)模很大，他們不再了解公司業(yè)務和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸@種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達到一種性格構成的平衡。是否寫過長篇幅28 / 48信？ 的報告？能讓你看一看嗎？小提示 60：留心應聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。為他們描述一個棘手的形勢，請他們指出其中的關鍵環(huán)節(jié)并提出解決方案。但對大部分工作來說，相關的工作經(jīng)歷更重要，因為工作經(jīng)歷表明應聘者已掌握相關技巧和能力。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當原因離開。 留心工作經(jīng)歷中的空白如應聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。 留意應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。? 你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙?？梢跃退麄兊慕逃尘?、工作經(jīng)歷和與工作相關的技能提詳細的問題。如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。小提示 54：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。身體前傾，直視應聘者，鼓勵他們放松。應聘者走進房間里參加面試即是這樣一個時刻。表示歡迎時，直呼應聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應聘者介紹他們，講話要清晰，面試過程中，要重新提起其他面試者的名字，以免應聘者已經(jīng)忘記。 文化差異問候應聘者時，應注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地方，男女見面一概相互鞠躬。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。準備：面試相當耗費精力。面試者回顧應聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細記錄了應聘者的經(jīng)歷。為了更好地回答應聘者的問題，需要搜羅所有相關信息。要注意穿著整潔、得體。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能會使應聘者感到緊張。 準備記錄工具根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。 面試者的準備工作面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進入角色。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現(xiàn)出的不良形體語言。3. 將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。欲獲得好的聆聽技巧，首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。面試者的表情應坦誠、專注；身子前傾表示對應聘者的講話感興趣。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客觀的分析。小提示 45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應是你講話時間的兩倍。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導應聘者提供你所需要的信息。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。 問題的措辭面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。21 / 48 以下是面試中經(jīng)常問應聘者的問題你為什么此時要換工作？你認為你的優(yōu)勢是什么？你與以前上級的關系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？職業(yè)發(fā)展中的不足之處？在解決問題方面有何經(jīng)驗？你長期的發(fā)展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標？ 試探性發(fā)問試探性問題常被用來檢測應聘者對假設情況的反應。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應聘者一個問題。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關信息。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。面試最后結果由所有面試者討論后決定。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。小提示 39：根據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容?？梢詫刚吆啔v中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質(zhì)問或旁敲側擊。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。 明確面試目標牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。 不要在墻上懸掛分散注意力的東西。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正式。除非你故意安排，否則不要讓應聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。小提示 35：為面試地點提供明確的指示牌。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結果也就不會盡如人意。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應聘者談得時間長一點也沒關系，倘若應聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。小提示 32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。? 如你面試經(jīng)驗不足，你的上級就希望也參與面試。同事與新雇員工作密切相關的部門選派的代表。? 不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。 要點? 有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗不足，這就更有必要。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。小提示 29：有時需要在業(yè)余時間進行面試。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應聘者。? 記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。? 與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。核實應聘者簡歷中的細節(jié)可以通過幾種方式來做。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。把申請15 / 48表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。 與同事談論應聘者對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優(yōu)勢。標準舉例? 教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學歷？? 工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關系？? 電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？? 溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？? 出差：是否要求定期長時間出差。小提示 24：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。4． 應聘者工作變動是否合情合理。 分析應聘者經(jīng)歷決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。決定處理電話應聘和書面應聘人選記下受到應聘新的日期將應聘者分為“拒絕” ，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時間和人選將面試日期和時間通知應聘者安排面試時間，每個面試至少要一個小時確保電話接線員和信件收發(fā)員得到通知如雨對應聘者表示感謝，可擬定一封標準的恢復信將標準的回復信發(fā)出與準備一同面試的同事核實，看他們能否參加如必要，可約定另外的時間通知參加面試的同事13 / 48 閱讀信息對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。相關經(jīng)歷常被突出表述。小提示 21：假定簡歷中有些信息是不可信的。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關工作經(jīng)歷的最低年限等。 執(zhí)行處理將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統(tǒng)應包括以下步驟：? 為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出；? 對優(yōu)秀的人選進行評估；? 擬定最后面試名單；? 制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應聘者預約具體日期和時間，如要參加考試應向應聘者提前說明。 選擇處理方法選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。? 利用代理機構需支付費用。? 初級工作不要求經(jīng)歷，大學應屆畢業(yè)生即可勝任。借助推薦渠道朋友和同事均可推薦合適人選應聘。? 可以征求主管對他們的看法。打算借助代理機構時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。這些項目通常在當?shù)嘏e辦，來關注失業(yè)人員和雇主的具體需求。不利的一面是應聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文只應用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)