薪酬設計案例分析-展示頁
2025-04-26 12:07本頁面
【正文】 顯的看法。u5 | R0 u! u: b5 l 正如普爾摩公司經過診斷分析后得出的結論，XX公司薪酬方面存在不少問題，上面已有論述，那么該怎么解決呢？案例寫到這兒就沒了下文，普爾摩公司為XX公司設計的薪酬方案具體怎樣，我們不得而知。 d7 J* Z7 x. t! w z. L* T( l7 i1 Z O$ J0 p5 h3 q: c39。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。再次，公司委托專門的薪酬調查公司就同行業(yè)、同類別、同性質公司的薪酬水平進行調查，獲得薪酬市場數據。! ]0 V% E. Z9 Camp。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設立保險和福利項目？這需要細化。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。 H。于是他們聘請普爾摩公司就其薪酬體系進行系統設計。 ` 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。 H: h1 O( l _! u。r) h. g. J! ~% ]+ ^, `7 q V3 M4 H1 T( `。薪酬設計案例分析( u* E k/ ~, R$ A( i 8 [: s7 ? p/ J8 v/ s u. o$ Q0 X39。 e+ EhXX公司是一家合資公司，公司成立于1995年，目前是中國目前最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。 M3 p9 g: C/ c$ p K s% L$ i. aamp。在早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。4 } J5 r6 {) F6 } J. G c+ V! M) ]amp。 Y5 ~ 普爾摩公司管理顧問經過系統的分析診斷就公司現在的薪酬管理所存在的問題進行整理，認為該公司在這方面存在的主要問題有：一是在薪酬分配原則不明晰，內部不公平。二是不能準確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。三是薪酬結構和福利項目有待進一步合理化。四是需要建立統一的薪酬政策。 \/ [5 c2 G+ m7 {6 A0 y: U5 ] _: }2 L, Y 普爾摩公司管理顧問認為：解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源管理的基礎；其次，在職位說明的基礎上，對職位所具有的特性進行重要性評價，我們依據國際上被廣泛使用，是最權威的評估方法之一對該公司的職位等級進行評定，最終形成公司職級圖。另外，依據公司職級圖、薪資調查的數據，公司的業(yè)務狀況以及實際支付能力，我們對公司的薪酬體系進行設計，此項工作內容包括制訂薪酬結構、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調整辦法、測算人力成本等。, M/ z v* i5 e L % v8 e5 _8 q O6 ^ q1 o8 b6 d 經過雙方的緊密配合以及我們積極務實的工作方法，該公司領導對最終形成的方案十分滿意，因為他們再也不用為每月發(fā)工資的這件事頭疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了員工之間的猜疑，增強了其工作熱情。 I* M分析：7 V* J. Y+ A。拋開普爾摩公司的設計思路不談。我認為我們可以先從理論上來了解一下薪酬設計的具體步驟。 D+ u。 K% x8 Q$ w. E: s1 d, d ]39。 F。 f 這是企業(yè)文化的部分內容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。薪資。* {) e/ `9 s5 k! i2 w$ n n$ L1 Aamp。）3 n2 W% l: m$ W$ F. k) p3 qfamp。 F! n3 j! p 這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業(yè)的組織機構系統圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。 h$ ~amp。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金
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