【正文】 培訓(xùn)經(jīng)理 /考核專員 /直屬上級 定性績效評估的技巧培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)理 /考核專員 /直屬上級 跟進(jìn)評估期內(nèi)的表現(xiàn)及作相應(yīng)的指導(dǎo)和跟進(jìn) 直屬上級 /次級上級 /人力資源部 三個月或半年 評估因素包括 ： 責(zé)任、能力、技能、態(tài)度、知識、考勤、對公司企業(yè)文化的承諾等。 三 、 工作程序 1. 定性績效評估過程。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 12 / 48 第三章 績效評估的定性評估過程 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 E． 作為員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 C． 作為員工職位升 /降的主要客觀依據(jù)之一。 5) 業(yè)績考核結(jié)果的用途 A． 作為員工當(dāng)月薪酬中 “獎金 ”部份 (如 :銷售業(yè)績獎金、績效獎金、關(guān)鍵業(yè) 績獎金、業(yè)績獎金等 )的獲得量衡量的唯一依據(jù)。 3) 業(yè)績考核的手段 A． 業(yè)績考核采用目標(biāo)管理中的 KPIs 系統(tǒng)（ Key Performance Indicators 即關(guān)鍵 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 11 / 48 業(yè)績指標(biāo)評價(jià)體系）進(jìn)行設(shè)計(jì)和運(yùn)行。 B． 實(shí)行不同薪酬類別員工所考核的因素／子因素及其權(quán)重按不同薪酬類別員 工的主要業(yè)績考核范圍的不同而有所區(qū)別； C． 不同薪酬類別員工業(yè)績考核的具體因素／子因素及其權(quán)重的確定原則及評核原則。 6) 定量的績效評估（定義為業(yè)績考核） A． 經(jīng)營指標(biāo) B． 利潤指標(biāo) C． 費(fèi)用指標(biāo) 7) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指從該員工據(jù)公司目標(biāo)分解和其工作說明書的工作職責(zé)以及當(dāng)月的工作任務(wù) 中按重要程度提出的關(guān)鍵工作職責(zé)／重要工作任務(wù)（合稱 主要績效范圍）后； 經(jīng)考核者和被考核者雙方承諾的一些量化標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。 g) 不滿意（ Unsatisfactory） 工作績效水平總的來說無法讓人接受 ，必須立即加以改進(jìn)。 e) 滿意（ Satisfactory） 總體上和關(guān)鍵績效范圍是達(dá)到工作績效目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的要求。 b) 優(yōu)良（ Very Good） 工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此。 4) 評估因素 /子因素的等級和得分 A． 評估因素 /子因素的等級 a) 杰出（ Outstanding） b) 表現(xiàn)突出優(yōu)異（ Unexpectedly excellent job performance） c) 優(yōu)良（ Very good） 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 9 / 48 d) 表現(xiàn)較預(yù)期優(yōu)越（ Significantly exceeds expectations） e) 良好（ Good） f) 表現(xiàn)較預(yù)期為佳（ Exceeds expectations） g) 滿意（ Satisfactory） h) 附合工作 要求（ Fully meets expectations） i) 仍需改善（ Needs improvement） j) 未能完全附合要求（ Partially meets expectations） k) 不滿意（ Unsatisfactory） l) 未能附合工作要求（ Fails to meet expectations） B． 各評估因素 /子因素在不同等級中的分?jǐn)?shù)（權(quán)重）依不同的職務(wù)而有所區(qū)別。 E． 作為員工培 訓(xùn)需求的主要依據(jù)。 C． 作為員工職位升 /降的主要依據(jù)之一。 3) 定性績效評估結(jié)果的用途 A． 作為員工下一評估周期內(nèi)職務(wù)工資微調(diào)的依據(jù)。 C． 年度評估加入定量評估的年度平均得分因素；其中定量評估的年度平均得 分因素占 50分；定性評估的年度平均得分因素占 60分，共 110分。不同職務(wù)因獲得優(yōu)秀業(yè)績所需的各種因素 /子因素的重要程度不同而確定不同的權(quán)重 /得分和評估的因素 /子因素。如：團(tuán)隊(duì)合作、互相尊重、顧客滿意、正直互信、創(chuàng)意等。 F． 考勤 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 8 / 48 指員工在該績效評估期內(nèi)的出勤狀況。 E． 知識 指員工有效完成職責(zé)和提升績效 /個人發(fā)展所具備的理論和文化素質(zhì)。 D． 態(tài)度 指員工有效完成職責(zé)的主觀動力。 C． 技能 指員工完成某項(xiàng)工作必須具備的操作技術(shù)和能力。 B． 能力 指員工有效完成職務(wù)職責(zé)和提升績效 /個人發(fā)展所須具備的內(nèi)在技術(shù)技巧。 二、 適用范圍 本規(guī)范適用于績效管理工作。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 6 / 48 9) 評估者有責(zé)任和義務(wù)跟進(jìn)被評估者的績效改進(jìn)過程，并給予適當(dāng)?shù)闹敢?，? 達(dá)成改善和提升員工績效的目的。 7) 評估者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，與被評估者進(jìn)行公開的 績效面談。 5) 評估者必須與被評估者在雙方充分參與和溝通的情況下，確認(rèn)識績效目標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)，以作為被評估者階段性的評估 依據(jù)。 3) 評估者所依據(jù)的事實(shí)必須與被評估者所承擔(dān)的工作有關(guān)，被評估者的非職務(wù) 行為，不應(yīng)作為對被評估者評估的依據(jù)。 3. 績效評估的原則 1) 績效評估必須依據(jù)可觀察 到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，而不應(yīng)無中生有，或憑感覺、 憑印象，力戒主觀隨意性。 4) 人力資源規(guī)劃 通過員工績效管理系統(tǒng)的實(shí)施，能夠描述出員工，特別是重要管理人員的提升 可能和潛力數(shù)據(jù)；從而提供公司制定管理發(fā)展計(jì)劃的重要依據(jù)。 2) 培訓(xùn)需求及員工個人的事業(yè)發(fā)展 評估的結(jié)果可以顯示員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，公司據(jù)此結(jié)果便可因其需要，給予 適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以改善員工的缺點(diǎn)，提升員工的責(zé)任和績效；同時(shí)幫助發(fā)展其 優(yōu)點(diǎn)。 7) 提供給主管進(jìn)行目標(biāo) 管理的有效手段，提高主管和員工的工作效率。 5) 使員工成為成功的職員，即成為：有獨(dú)立自主能力；有對自己所作決定承擔(dān)責(zé) 任的勇氣；有確定個人發(fā)展目標(biāo)的能力；樂意追求真正有價(jià)值的而不只是見效 快或大家都接受的目標(biāo)。 3) 形成區(qū)分績效卓越者和績效低劣者的系統(tǒng)和機(jī)制，以作為進(jìn)行獎優(yōu)懲劣等相關(guān) 人事活動的客觀依據(jù)。 三 、 工作 程序 1. 績效管理的目的： 1) 評估員工的工作表現(xiàn)及發(fā)展?jié)摿?，然后對比公司對該員工的要求和期望，以改 善員工的績效，進(jìn)而提升公司的整體效益；這是績效管理的首要任務(wù)和最終目 標(biāo)。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 4 / 48 北京東方國泰 商業(yè)顧問 有限公司 二零零 九 年 四 月 第一章 績效管理的目的和原則 一、 目的 為規(guī)范 績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定 ?？梢姡?guī)范的績效考核流程和合理、誘人的績效考核方案是十分關(guān)鍵的。原因有二： 一是向往自由、美好是人的天性，世界上誰都 不愿被約束，績效考核對員工來說就像孫大圣頭上的緊箍咒，只要隨時(shí)一念咒語，立即就會疼起來； 二是員工考前對考核的結(jié)果不知道，對未來的不確定性產(chǎn)生懼怕心理。 超市實(shí)用指導(dǎo)工具書 —人力資源篇 績效 考核 操作 規(guī)范 (標(biāo)準(zhǔn) 制度 ) 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 2 / 48 北京東方國泰 商業(yè)顧問 有限公司 二零零 九 年 四 月 目錄 前 言 ......................................................................................................................................3 如何讓考核成為誘人的香餑餑 ........................................................................................3 第一章 績效管理的目的和原則 .................................................................................................4 第二章 績效評估的內(nèi)容和方法 .................................................................................................7 第三章 績效評估的定性評估過程 ............................................................................................ 12 第四章 績效評估的定量評估過程 ............................................................................................ 22 第五章 績效評估結(jié)果的應(yīng)用 ................................................................................................... 30 第六章 績效管理系統(tǒng)的管理 ................................................................................................... 35 第七章 績效管理系統(tǒng)的管理（范本） ..................................................................................... 37 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 3 / 48 前 言 如何讓考核成為誘人的香餑餑 作為企業(yè)組織，對組織成員進(jìn)行績效考核是必須的。然而，從人的本性來講，誰都不愿被考核，一提到考核許多員工心里就發(fā)怵，會莫名其妙地恐懼。 因此，在績效考核過程中只要消除了員工心理上的恐懼和對結(jié)果的顧慮，讓未來變成一種美好的愿景，讓結(jié)果成為一種誘人的香餑餑，那么考核就不再是緊箍咒般的約束，而是激發(fā)員工潛能，成就員工價(jià)值的興奮劑，人們會自覺、自愿地奔向未來，積極美好地去摘取這一香果。 希望本 冊 作業(yè)規(guī)范 能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理者們制訂合理的績 效考核方案有所幫助。 二、 適用范圍 本 規(guī)范 適用于 績效 管理 工作 。 2) 形成公司持續(xù)成長和發(fā)展的激勵機(jī)制和核心推動力，進(jìn)而形成公司人力資源的 核心競爭力和競爭優(yōu)勢。 4) 使管理者為下屬當(dāng)好提升績效的教練和為下屬的成長承擔(dān)責(zé)任。 6) 使員工、主管和公司均能從中獲得利益最大化。 ： 1) 員工報(bào)酬方案的依據(jù) 員工對公司的貢獻(xiàn)即員工的業(yè)績?yōu)楣窘o予其報(bào)酬和有關(guān)報(bào)酬決策的客觀依 據(jù)；根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，訂立合理的薪酬水平和希望員工的表現(xiàn) /業(yè)績與其 薪金水平能相互配合，以激發(fā)員工的積極性和參與性，提升員工和公司的績 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 5 / 48 效。 3) 員工升遷等 人事活動的客觀依據(jù) 公司對表現(xiàn)佳、潛力高的員工加以栽培和發(fā)展，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候予以提升；反 之，對表現(xiàn)不佳的員工可探求其問題所在，給予輔導(dǎo)及改善，如沒有顯著改 善，則可考慮解除合約。 5) 與員工績效評估所得 “等 /級 ”相關(guān)的因素可作為招聘和選擇過程的績效預(yù)測 的參考因素和人力資源開發(fā)及員工潛能評價(jià)和發(fā)展的客觀依據(jù)。 2) 評估者必須自律，不得利用評估徇私舞弊、弄虛作假或當(dāng)老好人。 4) 評估者應(yīng)該把評估當(dāng)作一