【正文】 相關(guān)部門或相關(guān)者，有義務作出客觀公正的報告或情況反映。 6. 如未能按時送交經(jīng)評估 /考核者和被評估 /被考核者共識且經(jīng)核準的《績效評估 表》或《業(yè)績考核表》者，由于因此會導致財務中心未能有足夠的資料進行相應 的薪酬結(jié)算，延遲者將不能被發(fā)放相應的報酬，即 “職務工資 ”部分或 “業(yè)績獎金 ”部分，此責任由相關(guān)的評估者 /考核者和被評估者 /被考核者負責。 4) 如被考核者被評價為 “O”或 “V”或 “G”等級的連續(xù)性發(fā)生間斷，則等級累 計按最后一次考核所得等級重新累計。本條文也適用于員工的定量評估。 18. 考核者根據(jù)屬下（被考核者）當月的關(guān)鍵業(yè)績范圍和對關(guān)鍵業(yè)績目標 /標準的雙方承諾，在考核周期內(nèi)對被考核者進行指導、協(xié)助和跟進，以便確 保被考核者達成理想的業(yè)績。 11. 評估面談要避免發(fā)生的主觀觀念 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 29 / 48 12. 在業(yè)績考核當月的 4號前（含）被考核者和考核者根據(jù) “自評 ”情況和 “初評 ”情況完成業(yè)績考核的面談工作，并把達成一致的結(jié)果填進相應的《業(yè)績考核表》中。 1) 沒有行動計劃，目標僅僅只是一個美好的愿望，行動計劃必須具有可說明性，它 們決定誰將在什么時間干什么事（５Ｗ，２Ｈ）。 /標準（ KPIs）需具備下列準則： a) 有足夠的重要性，能產(chǎn)生興奮感或熱情以刺激員工付出額外的努力。 5) 業(yè)績考核的因素包括（實行不同薪酬類別員工的業(yè)績考核因素 /子因素種類和 權(quán) 重會不同，不同薪酬類別員工的具體考核因素 /子因素類別詳見不同薪酬類別的 業(yè)績考核表）： （關(guān)鍵工作）的量化目標 /標準（ KPIs）。 三 、 工作程序 1. 業(yè)績考核（量化績效評估）流程 2. 業(yè)績考核因素 /子因素的來源 1) 從員工的《工作說明書》中獲取業(yè)績考核的因素 /子因素。 17. 人力資源部在評估當月 28號前給予被評估和評估者每人一份雙方共息和經(jīng)審查的《績效評估表》副本。 、提問、補充看法以及提供建議和承諾。 a. 開放性問題的作用有：顯示你對他人 觀點的興趣；證實你重視他人的見解和感受；激發(fā)對具體問題的思考；更好地理解員工需求；鼓勵對話，而不是 “一言堂 ”。 講座；在績效面談過程中作為評估者的你應該： ； ； 、發(fā)展需求的辦法前，先讓員工表達意見； ，應該是在描述，避免使用判斷； ； ，而避免將自己的觀點強加于人； ，而不會認為只有一種解決的辦法； 、反思性和指引性的方法刺激問題的討論； ； 。在作最后決定前提供被評估者提議解決辦法的機會。 3) 過分強調(diào)員工一到兩次的良好或不良工作表現(xiàn)，這會導致對其整體表現(xiàn)的 不公正評估。 ，并準備討論這些問題。 4. 定性評估的因素包括（不同工作崗位員工的定性評估因素 /子因素的種類和權(quán)重不同，具體請參閱不同崗位的績效評估表） 1) 責任 2) 能力 A 技能 B 態(tài)度 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 15 / 48 C 知識 D 考勤情況 E對公司企業(yè)文化的承諾 5. 由人力資源部根據(jù)不同職位的各種評估因素和子因素對完成相應工作職責的重要 程度，編制各類合適的《績效評估表》。 + + + 人力資源部 /所屬部門 評估者 被評估者 人力資源部 /所屬部門 評估因素包括 ： 責任、能力、技能、態(tài)度、知識、考勤、對公司企業(yè)文化的承諾等。 B． 作為員工職 務工資等 /級升 /降的主要客觀依據(jù)之一。 B． 總體評估等級和總體得分的關(guān)系 評估得分（ marks） 評估等級（ Grades） 例行評估 年度評估 O V G S N UN 100（含）分 95分 110分（含） 100分 √ 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 10 / 48 95分（含） 90分 100分（含） 90分 √ 90分（含） 80分 90分（含） 80分 √ 80分（含） 70分 80分（含） 70分 √ 70分（含） 60分（含） 70分（含） 60分（含） √ 60分以下（不含） 60分以下（不含） √ 備注： 100分；而年度評估的最高分為 110分； 2.“O”代表杰出； “V”代表優(yōu)良； “G”代表良好； “S”代表滿意； “N”代表仍需改善； “UN”代表不滿意。 F． 作為員工職業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。 B． 定性績效評估的周期 公司所有員工的定性績效評估周期為每三個月一次，具體的評估時間為每年度（新歷年度）的 3月、 6月、 9月、 12月；其中 12月份的評估定為年度評估（在績效評估推動期間的績效評估周期可由長至短逐漸收緊）。如：責任感、自信心、合作性、服從性、主動性、服務意識、勤勉、可靠性、對公司規(guī)章制度的承諾和對業(yè)務行為守則的承諾等。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 7 / 48 第二章 績效評估的內(nèi)容和方法 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 2) 評估者必須自律，不得利用評估徇私舞弊、弄虛作假或當老好人。 6) 使員工、主管和公司均能從中獲得利益最大化。 希望本 冊 作業(yè)規(guī)范 能夠為企業(yè)的管理者們制訂合理的績 效考核方案有所幫助。原因有二： 一是向往自由、美好是人的天性，世界上誰都 不愿被約束，績效考核對員工來說就像孫大圣頭上的緊箍咒，只要隨時一念咒語，立即就會疼起來； 二是員工考前對考核的結(jié)果不知道，對未來的不確定性產(chǎn)生懼怕心理。 3) 形成區(qū)分績效卓越者和績效低劣者的系統(tǒng)和機制，以作為進行獎優(yōu)懲劣等相關(guān) 人事活動的客觀依據(jù)。 4) 人力資源規(guī)劃 通過員工績效管理系統(tǒng)的實施，能夠描述出員工，特別是重要管理人員的提升 可能和潛力數(shù)據(jù)；從而提供公司制定管理發(fā)展計劃的重要依據(jù)。 7) 評估者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，與被評估者進行公開的 績效面談。 C． 技能 指員工完成某項工作必須具備的操作技術(shù)和能力。如：團隊合作、互相尊重、顧客滿意、正直互信、創(chuàng)意等。 C． 作為員工職位升 /降的主要依據(jù)之一。 e) 滿意（ Satisfactory） 總體上和關(guān)鍵績效范圍是達到工作績效目標 /標準的要求。 3) 業(yè)績考核的手段 A． 業(yè)績考核采用目標管理中的 KPIs 系統(tǒng)（ Key Performance Indicators 即關(guān)鍵 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 11 / 48 業(yè)績指標評價體系）進行設(shè)計和運行。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 12 / 48 第三章 績效評估的定性評估過程 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 1) 從員工個人的年度工作計劃和月度工作計劃中獲取評估因素和子因素。 c .評估員工的歷史，包括：工作技能、培訓、經(jīng)驗、特殊或獨特的資歷、 過去的工作和工作績效。 10. 直屬上級的初評 被評估者的直屬上級（評估者）必須在評估當月的 10 號前，根據(jù)被評估者在評估周期的實際行動情況和工作執(zhí)行的結(jié)果等；對照與被評估者對應的評估因素 /子因素如實地評估并把結(jié)果填寫至初評的《績效評估表》中。 1) 有效的績效評估面談指引： ，應集中討論值得討論的問題。 2) 如何展開績效面談 ；討 論應在非公開的地點進行，并且要進行正面、善意的記錄。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 19 / 48 評估者采用獨裁者的姿態(tài)出現(xiàn)，就等于告訴員工沒有必要接納其觀點或解決辦法，因為一切都已經(jīng)成了定論，因而會挫傷那些頗有見地，試圖超越的員工的士氣。例如： “如果你確信這樣的效果會改善，那么你將采取什么步驟，又將何時實施呢？ ” ，以能令員工今后能獲得更好的績效。 14. 形成呈送的績效評估表 共識的績效評估表經(jīng)被評估者和評估者及部門主管簽名確認后，必須在評估當月的 17號前交人力資源部；人力資源部負責績效評估的審查和總體調(diào)控工作。 19. 評估者和被評估者根據(jù)下一評估周期雙方的績效承諾主動而積極地開展下一個績效評估周期的相關(guān)活動。 （ Key Performance Indicators， KPI system）目標和標準是被考 核者工作責任的量化表達方式；考核者必須深刻理解目標和標準，并且精通怎樣在業(yè)績考核中自如地運用它們。標準通常是以數(shù)量來 表達的。 3. 被考核員工根據(jù)當月的工作職責初步做出當月的工作計劃和量化的關(guān)鍵業(yè)績目標 / 標準。 8. 被考核者的自評 被考核者須在每月的 3 號前，根據(jù)上一考核周期關(guān)鍵業(yè)績目標 /標準的實際完成情況如實進行評價。 15. 人力資源部須在考核當月的 9 號前 （含）把公司所有員工上月的業(yè)績考核結(jié)果的運用方案交總經(jīng)理核準，總經(jīng)理須在 12 日前核準后交財務部和人力資源部各一份。 2． 定 性績效評估結(jié)果的應用（ 定性績效評估結(jié)果應用 ）： 1) 員工被評價為 “O”或 “V”等級時，如等級連續(xù)性發(fā)生間斷，則同一等級 累計按最后一次評估所得等級重新開始累計，另有規(guī)定的等級除外。 3. 業(yè)績考核（定量考核）結(jié)果的應用（詳細內(nèi)容見本制度第 3頁）： 1) 與被業(yè)績考核員工薪酬類別相對應的 “業(yè)績獎金 ”分別是指： A 銷售業(yè)績獎金； 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 31 / 48 B關(guān)鍵業(yè)績獎金； C績效獎金； D業(yè)績獎金； 2) 定性績效評估結(jié)果應用 得分 (Marks) 考核等級（ Grading） 結(jié)果運用 (Used) 例行 評估 年度 評估 O v G S N UN 例 行 評 估 年度評 估 第一次 連續(xù) 第二次 連續(xù) 第三次 連續(xù) 第四次 100分（含） 至 95分 110分（含） 至 100分 √ 每月多發(fā)放相當于該員工職務工資10%的獎勵 每月多發(fā)放相當于該員工職務 工 資20% 的獎勵 每月多發(fā)放相當于該員工職務 工 資30% 的獎勵 每月多發(fā)放相當于該員工職務 工 資30% 的獎勵 將被考慮職級 /薪資等級的晉升 95分（含）至 90分 100分（含） 至 90分 √ 每月多發(fā)放相當于該員工職務工資5% 的獎勵 每月多發(fā)放相當于該員工職務 工 資10% 的獎勵 每月多發(fā)放相當于該員工職務 工 資15% 的獎勵 每月多發(fā)放相當于該員工職務 工 資15% 的獎勵 將被考慮職級 /薪資等級的晉升 90分（含）至 80分 90分（含） 至 80分 √ 職務工資不變 職務工資 不變 職務工資 不變 職務工資 不變 只考慮薪資等級的晉升 80分（含）至 70分 80分（含） 至 70分 √ 職務工資不變 職務工資 不變 職務工資 不變 職務工資 不變 只考慮薪資等級的晉升 70分（含）至 60分（含） 70分（含） 至 60 分（含） √ 每月扣罰相當于該員工職務工資 5%的收入 每月扣罰相當于該員工職務工資 10%的收入 除每月扣罰相當于該員工職務 工 資15% 的收入外，公司有權(quán)對該員工進行降職 /減薪除每月扣罰相當于該員工職務 工 資15% 收入外，公司有權(quán)對該員工進行無償辭退公司有權(quán)無對該員工進行無償辭退，不辭退者將作降職 /減薪處理 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司