【正文】 相關(guān)部門或相關(guān)者，有義務(wù)作出客觀公正的報(bào)告或情況反映。 6. 如未能按時(shí)送交經(jīng)評(píng)估 /考核者和被評(píng)估 /被考核者共識(shí)且經(jīng)核準(zhǔn)的《績效評(píng)估 表》或《業(yè)績考核表》者，由于因此會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)中心未能有足夠的資料進(jìn)行相應(yīng) 的薪酬結(jié)算，延遲者將不能被發(fā)放相應(yīng)的報(bào)酬，即 “職務(wù)工資 ”部分或 “業(yè)績獎(jiǎng)金 ”部分，此責(zé)任由相關(guān)的評(píng)估者 /考核者和被評(píng)估者 /被考核者負(fù)責(zé)。 4) 如被考核者被評(píng)價(jià)為 “O”或 “V”或 “G”等級(jí)的連續(xù)性發(fā)生間斷，則等級(jí)累 計(jì)按最后一次考核所得等級(jí)重新累計(jì)。本條文也適用于員工的定量評(píng)估。 18. 考核者根據(jù)屬下（被考核者）當(dāng)月的關(guān)鍵業(yè)績范圍和對(duì)關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的雙方承諾，在考核周期內(nèi)對(duì)被考核者進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)助和跟進(jìn)，以便確 保被考核者達(dá)成理想的業(yè)績。 11. 評(píng)估面談要避免發(fā)生的主觀觀念 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 29 / 48 12. 在業(yè)績考核當(dāng)月的 4號(hào)前（含）被考核者和考核者根據(jù) “自評(píng) ”情況和 “初評(píng) ”情況完成業(yè)績考核的面談工作，并把達(dá)成一致的結(jié)果填進(jìn)相應(yīng)的《業(yè)績考核表》中。 1) 沒有行動(dòng)計(jì)劃，目標(biāo)僅僅只是一個(gè)美好的愿望，行動(dòng)計(jì)劃必須具有可說明性，它 們決定誰將在什么時(shí)間干什么事（５Ｗ，２Ｈ）。 /標(biāo)準(zhǔn)（ KPIs）需具備下列準(zhǔn)則： a) 有足夠的重要性，能產(chǎn)生興奮感或熱情以刺激員工付出額外的努力。 5) 業(yè)績考核的因素包括（實(shí)行不同薪酬類別員工的業(yè)績考核因素 /子因素種類和 權(quán) 重會(huì)不同，不同薪酬類別員工的具體考核因素 /子因素類別詳見不同薪酬類別的 業(yè)績考核表）： （關(guān)鍵工作）的量化目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)（ KPIs）。 三 、 工作程序 1. 業(yè)績考核（量化績效評(píng)估）流程 2. 業(yè)績考核因素 /子因素的來源 1) 從員工的《工作說明書》中獲取業(yè)績考核的因素 /子因素。 17. 人力資源部在評(píng)估當(dāng)月 28號(hào)前給予被評(píng)估和評(píng)估者每人一份雙方共息和經(jīng)審查的《績效評(píng)估表》副本。 、提問、補(bǔ)充看法以及提供建議和承諾。 a. 開放性問題的作用有：顯示你對(duì)他人 觀點(diǎn)的興趣；證實(shí)你重視他人的見解和感受；激發(fā)對(duì)具體問題的思考；更好地理解員工需求；鼓勵(lì)對(duì)話，而不是 “一言堂 ”。 講座；在績效面談過程中作為評(píng)估者的你應(yīng)該： ； ； 、發(fā)展需求的辦法前，先讓員工表達(dá)意見； ，應(yīng)該是在描述，避免使用判斷； ； ，而避免將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于人； ，而不會(huì)認(rèn)為只有一種解決的辦法； 、反思性和指引性的方法刺激問題的討論； ； 。在作最后決定前提供被評(píng)估者提議解決辦法的機(jī)會(huì)。 3) 過分強(qiáng)調(diào)員工一到兩次的良好或不良工作表現(xiàn)，這會(huì)導(dǎo)致對(duì)其整體表現(xiàn)的 不公正評(píng)估。 ，并準(zhǔn)備討論這些問題。 4. 定性評(píng)估的因素包括（不同工作崗位員工的定性評(píng)估因素 /子因素的種類和權(quán)重不同，具體請(qǐng)參閱不同崗位的績效評(píng)估表） 1) 責(zé)任 2) 能力 A 技能 B 態(tài)度 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 15 / 48 C 知識(shí) D 考勤情況 E對(duì)公司企業(yè)文化的承諾 5. 由人力資源部根據(jù)不同職位的各種評(píng)估因素和子因素對(duì)完成相應(yīng)工作職責(zé)的重要 程度，編制各類合適的《績效評(píng)估表》。 + + + 人力資源部 /所屬部門 評(píng)估者 被評(píng)估者 人力資源部 /所屬部門 評(píng)估因素包括 ： 責(zé)任、能力、技能、態(tài)度、知識(shí)、考勤、對(duì)公司企業(yè)文化的承諾等。 B． 作為員工職 務(wù)工資等 /級(jí)升 /降的主要客觀依據(jù)之一。 B． 總體評(píng)估等級(jí)和總體得分的關(guān)系 評(píng)估得分（ marks） 評(píng)估等級(jí)（ Grades） 例行評(píng)估 年度評(píng)估 O V G S N UN 100（含）分 95分 110分（含） 100分 √ 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 10 / 48 95分（含） 90分 100分（含） 90分 √ 90分（含） 80分 90分（含） 80分 √ 80分（含） 70分 80分（含） 70分 √ 70分（含） 60分（含） 70分（含） 60分（含） √ 60分以下（不含） 60分以下（不含） √ 備注： 100分；而年度評(píng)估的最高分為 110分； 2.“O”代表杰出； “V”代表優(yōu)良； “G”代表良好； “S”代表滿意； “N”代表仍需改善； “UN”代表不滿意。 F． 作為員工職業(yè)發(fā)展的主要依據(jù)。 B． 定性績效評(píng)估的周期 公司所有員工的定性績效評(píng)估周期為每三個(gè)月一次，具體的評(píng)估時(shí)間為每年度（新歷年度）的 3月、 6月、 9月、 12月；其中 12月份的評(píng)估定為年度評(píng)估（在績效評(píng)估推動(dòng)期間的績效評(píng)估周期可由長至短逐漸收緊）。如：責(zé)任感、自信心、合作性、服從性、主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、勤勉、可靠性、對(duì)公司規(guī)章制度的承諾和對(duì)業(yè)務(wù)行為守則的承諾等。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 7 / 48 第二章 績效評(píng)估的內(nèi)容和方法 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。 2) 評(píng)估者必須自律，不得利用評(píng)估徇私舞弊、弄虛作假或當(dāng)老好人。 6) 使員工、主管和公司均能從中獲得利益最大化。 希望本 冊(cè) 作業(yè)規(guī)范 能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理者們制訂合理的績 效考核方案有所幫助。原因有二： 一是向往自由、美好是人的天性，世界上誰都 不愿被約束，績效考核對(duì)員工來說就像孫大圣頭上的緊箍咒，只要隨時(shí)一念咒語，立即就會(huì)疼起來； 二是員工考前對(duì)考核的結(jié)果不知道，對(duì)未來的不確定性產(chǎn)生懼怕心理。 3) 形成區(qū)分績效卓越者和績效低劣者的系統(tǒng)和機(jī)制，以作為進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣等相關(guān) 人事活動(dòng)的客觀依據(jù)。 4) 人力資源規(guī)劃 通過員工績效管理系統(tǒng)的實(shí)施，能夠描述出員工，特別是重要管理人員的提升 可能和潛力數(shù)據(jù)；從而提供公司制定管理發(fā)展計(jì)劃的重要依據(jù)。 7) 評(píng)估者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，與被評(píng)估者進(jìn)行公開的 績效面談。 C． 技能 指員工完成某項(xiàng)工作必須具備的操作技術(shù)和能力。如：團(tuán)隊(duì)合作、互相尊重、顧客滿意、正直互信、創(chuàng)意等。 C． 作為員工職位升 /降的主要依據(jù)之一。 e) 滿意（ Satisfactory） 總體上和關(guān)鍵績效范圍是達(dá)到工作績效目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的要求。 3) 業(yè)績考核的手段 A． 業(yè)績考核采用目標(biāo)管理中的 KPIs 系統(tǒng)（ Key Performance Indicators 即關(guān)鍵 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 11 / 48 業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)體系）進(jìn)行設(shè)計(jì)和運(yùn)行。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 12 / 48 第三章 績效評(píng)估的定性評(píng)估過程 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定。 1) 從員工個(gè)人的年度工作計(jì)劃和月度工作計(jì)劃中獲取評(píng)估因素和子因素。 c .評(píng)估員工的歷史，包括：工作技能、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、特殊或獨(dú)特的資歷、 過去的工作和工作績效。 10. 直屬上級(jí)的初評(píng) 被評(píng)估者的直屬上級(jí)（評(píng)估者）必須在評(píng)估當(dāng)月的 10 號(hào)前，根據(jù)被評(píng)估者在評(píng)估周期的實(shí)際行動(dòng)情況和工作執(zhí)行的結(jié)果等；對(duì)照與被評(píng)估者對(duì)應(yīng)的評(píng)估因素 /子因素如實(shí)地評(píng)估并把結(jié)果填寫至初評(píng)的《績效評(píng)估表》中。 1) 有效的績效評(píng)估面談指引： ，應(yīng)集中討論值得討論的問題。 2) 如何展開績效面談 ；討 論應(yīng)在非公開的地點(diǎn)進(jìn)行，并且要進(jìn)行正面、善意的記錄。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 19 / 48 評(píng)估者采用獨(dú)裁者的姿態(tài)出現(xiàn)，就等于告訴員工沒有必要接納其觀點(diǎn)或解決辦法，因?yàn)橐磺卸家呀?jīng)成了定論，因而會(huì)挫傷那些頗有見地，試圖超越的員工的士氣。例如： “如果你確信這樣的效果會(huì)改善，那么你將采取什么步驟，又將何時(shí)實(shí)施呢？ ” ，以能令員工今后能獲得更好的績效。 14. 形成呈送的績效評(píng)估表 共識(shí)的績效評(píng)估表經(jīng)被評(píng)估者和評(píng)估者及部門主管簽名確認(rèn)后，必須在評(píng)估當(dāng)月的 17號(hào)前交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)績效評(píng)估的審查和總體調(diào)控工作。 19. 評(píng)估者和被評(píng)估者根據(jù)下一評(píng)估周期雙方的績效承諾主動(dòng)而積極地開展下一個(gè)績效評(píng)估周期的相關(guān)活動(dòng)。 （ Key Performance Indicators， KPI system）目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是被考 核者工作責(zé)任的量化表達(dá)方式；考核者必須深刻理解目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并且精通怎樣在業(yè)績考核中自如地運(yùn)用它們。標(biāo)準(zhǔn)通常是以數(shù)量來 表達(dá)的。 3. 被考核員工根據(jù)當(dāng)月的工作職責(zé)初步做出當(dāng)月的工作計(jì)劃和量化的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) / 標(biāo)準(zhǔn)。 8. 被考核者的自評(píng) 被考核者須在每月的 3 號(hào)前，根據(jù)上一考核周期關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際完成情況如實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 15. 人力資源部須在考核當(dāng)月的 9 號(hào)前 （含）把公司所有員工上月的業(yè)績考核結(jié)果的運(yùn)用方案交總經(jīng)理核準(zhǔn)，總經(jīng)理須在 12 日前核準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)部和人力資源部各一份。 2． 定 性績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用（ 定性績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 ）： 1) 員工被評(píng)價(jià)為 “O”或 “V”等級(jí)時(shí)，如等級(jí)連續(xù)性發(fā)生間斷，則同一等級(jí) 累計(jì)按最后一次評(píng)估所得等級(jí)重新開始累計(jì)，另有規(guī)定的等級(jí)除外。 3. 業(yè)績考核（定量考核）結(jié)果的應(yīng)用（詳細(xì)內(nèi)容見本制度第 3頁）： 1) 與被業(yè)績考核員工薪酬類別相對(duì)應(yīng)的 “業(yè)績獎(jiǎng)金 ”分別是指： A 銷售業(yè)績獎(jiǎng)金； 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 31 / 48 B關(guān)鍵業(yè)績獎(jiǎng)金； C績效獎(jiǎng)金； D業(yè)績獎(jiǎng)金； 2) 定性績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 得分 (Marks) 考核等級(jí)（ Grading） 結(jié)果運(yùn)用 (Used) 例行 評(píng)估 年度 評(píng)估 O v G S N UN 例 行 評(píng) 估 年度評(píng) 估 第一次 連續(xù) 第二次 連續(xù) 第三次 連續(xù) 第四次 100分（含） 至 95分 110分（含） 至 100分 √ 每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù)工資10%的獎(jiǎng)勵(lì) 每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù) 工 資20% 的獎(jiǎng)勵(lì) 每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù) 工 資30% 的獎(jiǎng)勵(lì) 每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù) 工 資30% 的獎(jiǎng)勵(lì) 將被考慮職級(jí) /薪資等級(jí)的晉升 95分（含）至 90分 100分（含） 至 90分 √ 每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù)工資5% 的獎(jiǎng)勵(lì) 每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù) 工 資10% 的獎(jiǎng)勵(lì) 每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù) 工 資15% 的獎(jiǎng)勵(lì) 每月多發(fā)放相當(dāng)于該員工職務(wù) 工 資15% 的獎(jiǎng)勵(lì) 將被考慮職級(jí) /薪資等級(jí)的晉升 90分（含）至 80分 90分（含） 至 80分 √ 職務(wù)工資不變 職務(wù)工資 不變 職務(wù)工資 不變 職務(wù)工資 不變 只考慮薪資等級(jí)的晉升 80分（含）至 70分 80分（含） 至 70分 √ 職務(wù)工資不變 職務(wù)工資 不變 職務(wù)工資 不變 職務(wù)工資 不變 只考慮薪資等級(jí)的晉升 70分（含）至 60分（含） 70分（含） 至 60 分（含） √ 每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù)工資 5%的收入 每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù)工資 10%的收入 除每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù) 工 資15% 的收入外，公司有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行降職 /減薪除每月扣罰相當(dāng)于該員工職務(wù) 工 資15% 收入外，公司有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行無償辭退公司有權(quán)無對(duì)該員工進(jìn)行無償辭退，不辭退者將作降職 /減薪處理 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司