【正文】 ） 工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此。 c) 良好（ Good） d) 是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。 e) 滿意（ Satisfactory） 總體上和關(guān)鍵績效范圍是達(dá)到工作績效目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的要求。 f) 仍需改善（ Needs improvement） 在績效的某些方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)。 g) 不滿意（ Unsatisfactory） 工作績效水平總的來說無法讓人接受 ，必須立即加以改進(jìn)。 B． 總體評估等級和總體得分的關(guān)系 評估得分（ marks） 評估等級（ Grades） 例行評估 年度評估 O V G S N UN 100（含）分 95分 110分（含） 100分 √ 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 10 / 48 95分（含） 90分 100分（含） 90分 √ 90分（含） 80分 90分（含） 80分 √ 80分（含） 70分 80分（含） 70分 √ 70分（含） 60分（含） 70分（含） 60分（含） √ 60分以下（不含） 60分以下（不含） √ 備注： 100分；而年度評估的最高分為 110分； 2.“O”代表杰出； “V”代表優(yōu)良； “G”代表良好； “S”代表滿意； “N”代表仍需改善； “UN”代表不滿意。 6) 定量的績效評估（定義為業(yè)績考核） A． 經(jīng)營指標(biāo) B． 利潤指標(biāo) C． 費用指標(biāo) 7) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指從該員工據(jù)公司目標(biāo)分解和其工作說明書的工作職責(zé)以及當(dāng)月的工作任務(wù) 中按重要程度提出的關(guān)鍵工作職責(zé)／重要工作任務(wù)（合稱 主要績效范圍）后； 經(jīng)考核者和被考核者雙方承諾的一些量化標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。 2. 業(yè)績考核的方法 1) 總分和各因素／子因素的權(quán)重 A． 員工每次的業(yè)績考核總分最高為 100分。 B． 實行不同薪酬類別員工所考核的因素／子因素及其權(quán)重按不同薪酬類別員 工的主要業(yè)績考核范圍的不同而有所區(qū)別； C． 不同薪酬類別員工業(yè)績考核的具體因素／子因素及其權(quán)重的確定原則及評核原則。 2) 業(yè)績考核的周期 業(yè)績考核的周期為每月一次，其中 12月份（新歷）之業(yè)績考核將加入年度評 估范圍。 3) 業(yè)績考核的手段 A． 業(yè)績考核采用目標(biāo)管理中的 KPIs 系統(tǒng)（ Key Performance Indicators 即關(guān)鍵 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 11 / 48 業(yè)績指標(biāo)評價體系）進(jìn)行設(shè)計和運行。 B． 各種業(yè)績考核的總體評價和總體得分之間的關(guān)系 4) 總體業(yè)績考核等級（參閱 ） 總體業(yè)績考核得分與總體業(yè)績考核等級的關(guān)系： 總體考核得分 （ marks） 總體考核等級 （ Grades） O V G S N UN 100分（含）至 95分 √ 95分（含）至 90分 √ 90分（含）至 80分 √ 80分（含）至 70分 √ 70分（含）至 60分（含） √ 60分以下（不含） √ 備注： 100分； 2. “O”代表杰出； “V”代表優(yōu)良； “G”代表良好； “S”代表滿意； “N”代表仍需改善； “UN”代表不滿意。 5) 業(yè)績考核結(jié)果的用途 A． 作為員工當(dāng)月薪酬中 “獎金 ”部份 (如 :銷售業(yè)績獎金、績效獎金、關(guān)鍵業(yè) 績獎金、業(yè)績獎金等 )的獲得量衡量的唯一依據(jù)。 B． 作為員工職 務(wù)工資等 /級升 /降的主要客觀依據(jù)之一。 C． 作為員工職位升 /降的主要客觀依據(jù)之一。 D． 作為衡量員工是否能承擔(dān)更大責(zé)任的主要依據(jù)之一。 E． 作為員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 F． 作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 12 / 48 第三章 績效評估的定性評估過程 一、 目的 為規(guī)范績效管理和評估工作，特制定本規(guī)定。 二、 適用范圍 本規(guī)范適用于績效管理工作。 三 、 工作程序 1. 定性績效評估過程。 + + + 人力資源部 /所屬部門 評估者 被評估者 人力資源部 /所屬部門 評估因素包括 ： 責(zé)任、能力、技能、態(tài)度、知識、考勤、對公司企業(yè)文化的承諾等。 工作說明書 公司目標(biāo)分解 個人工作計劃 員工過往的績效狀況 選擇合適的的評估因 素 人力資運部 形成各類合適的績效評估表框架 形成各類合適的績效評估表框架 人力資源部 形成各類合適的績效評估表框架 人力資源部 定性績效評估的技巧培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)理 /考核專員 /直屬上級 定性績效評估的技巧培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)理 /考核專員 /直屬上級 跟進(jìn)評估期內(nèi)的表現(xiàn)及作相應(yīng)的指導(dǎo)和跟進(jìn) 直屬上級 /次級上級 /人力資源部 三個月或半年 評估因素包括 ： 責(zé)任、能力、技能、態(tài)度、知識、考勤、對公司企業(yè)文化的承諾等。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 13 / 48 NO 評估者和被評估者 ＹＥＳ 評估者的次級上級 /部門負(fù)責(zé)人 /人力資源部 直屬上級 /部門負(fù)責(zé)人 /總經(jīng)理 人力資源部和部門負(fù)責(zé)人 總經(jīng)理 考核專員 人力資源總監(jiān) （正本） (副本 ) （副本） （副本） 直屬上級初評 績效面談準(zhǔn)備 員工 /直屬上級 /人力資源部 員工自評 評估當(dāng)月 10 日前 績效面談及達(dá)成共識 績效評估調(diào)控 評估當(dāng)月的 15日前 形成 績效評估結(jié)果 和確認(rèn)（績效評估比哦） 評估當(dāng)月的 17日前 審查績效評估表和提出應(yīng)用建議 核準(zhǔn) 評估當(dāng)月的 23日前 評估當(dāng)月的 25日前 評估當(dāng)月的 28日前 人力資源部 經(jīng)確認(rèn)績效評估表 人力資源部 員 工 直屬上級 財務(wù)部 存檔及績效改善跟進(jìn) 績效改善 指導(dǎo)績效改善 結(jié)算薪酬 進(jìn)入下一個評估周期 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 14 / 48 2. 員工的《職務(wù)說明書》中獲取評估因素和子因素 由人力資源部和員工所屬部門主管協(xié)助，對員工的工作進(jìn)行分析，以找出員工完成其工作責(zé)任的特性 /特質(zhì)；并形成員工的《職務(wù)說明書》；從員工的《職務(wù)說明書》中獲取下列信息： 1) 員工的主要工作職責(zé)（ Main Responsibilities）； 2) 員工的具體工作內(nèi)容（ Working Activities）； 3) 員工的直接責(zé)任、間接責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、合作責(zé)任； 4) 員工的權(quán)限和風(fēng)險； 5) 員工工作的難點和主要控制點； 6) 員工的溝通 關(guān)系和工作關(guān)系； 7) 員工的匯報關(guān)系和升遷途徑； 8) 員工的主要績效范圍和關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)（ KPIs）； 9) 員工完成工作職責(zé)所需的資格（ Requirements）包括：教育 /專業(yè)水平、工作經(jīng)驗、知識 /技巧 /技術(shù)特長、培訓(xùn)課程、相關(guān)個人業(yè)績的要求等。 10)員工完成工作的條件和所需支持等。 3. 從公司的年度目標(biāo)分解成個人的年度和月度目標(biāo)中獲取評估因素和子素。 1) 從員工個人的年度工作計劃和月度工作計劃中獲取評估因素和子因素。 2) 從員工個人的實際行動情況和過往的績效狀況中獲取評估因素和子因素。 3) 由人力資源部負(fù)責(zé) 從上述所得的評估因素和子因素中選擇合適的評估因素和 子因素。 4. 定性評估的因素包括（不同工作崗位員工的定性評估因素 /子因素的種類和權(quán)重不同，具體請參閱不同崗位的績效評估表） 1) 責(zé)任 2) 能力 A 技能 B 態(tài)度 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 15 / 48 C 知識 D 考勤情況 E對公司企業(yè)文化的承諾 5. 由人力資源部根據(jù)不同職位的各種評估因素和子因素對完成相應(yīng)工作職責(zé)的重要 程度，編制各類合適的《績效評估表》。 程 /技術(shù) /技巧的培訓(xùn)。 7. 被評估者的直屬上級 /次級上級在評 估周期內(nèi)負(fù)責(zé)跟進(jìn) /指導(dǎo) /提高被評估者的表現(xiàn) /能力和績效。 8. 績效面談 1)績效面談的準(zhǔn)備工作 ： ，并確信你對它們了如指掌。 （附加你對員工成績的任何記 錄）。 c .評估員工的歷史，包括：工作技能、培訓(xùn)、經(jīng)驗、特殊或獨特的資歷、 過去的工作和工作績效。 d 從上次評估周期與員工共事的那些人中收集相關(guān)資料。 、支持文件和需改善的地方 的變因，并提供明確的例證。 ，并準(zhǔn)備討論這些問題。 談。 ，并把初評評估結(jié)果填入相應(yīng)的績效評估表中。 員工自我評估前應(yīng)思考下列問題，并從中評價你的業(yè)績、工作進(jìn)展和未來的計 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 16 / 48 劃。有關(guān)的思維激發(fā)指引如下： ?我具備的能力到了哪一步 ? ，我最喜歡哪一點 ?最不喜歡哪一點？ ，我具體的成績是什么 ? 哪個目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn) ? ? ? ? ?我怎樣把業(yè)績做得更好 ? i .我期望未來的一年、二年以至五年做些什么 ? j. 在我現(xiàn)任工作的任何方面我是否需要更多的經(jīng)驗或培訓(xùn) ?如何實現(xiàn)這個目標(biāo) ? k .自上次面談以來，我做了些什么來準(zhǔn)備履行更多的職責(zé) ? l .下次績效評估周期內(nèi)的新目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么 ?以前的哪些目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)需要改進(jìn)或刪除 ? 9. 被評估者的自評 被評估者必須 在評估當(dāng)月的 10號前，根據(jù)自己在評估周期內(nèi)對應(yīng)于《績效評估表》中的評估因素 /子因素的實際發(fā)生情況 /結(jié)果作如實的記錄 /評價，并把自己的評價 /期望等填于自評的《績效評估表》中。 10. 直屬上級的初評 被評估者的直屬上級（評估者）必須在評估當(dāng)月的 10 號前，根據(jù)被評估者在評估周期的實際行動情況和工作執(zhí)行的結(jié)果等；對照與被評估者對應(yīng)的評估因素 /子因素如實地評估并把結(jié)果填寫至初評的《績效評估表》中。 11. 績效評估者對被評估者進(jìn)行績效評估時應(yīng)避免被下面一些因素誤導(dǎo)或誤入績效 評估的歧途，以導(dǎo)致偏離事實 /客觀 /公正， 失去了績效評估的真正意義 ,具體指 引如下： 1)偏見 /成見：與績效無關(guān)但容易引起個人反應(yīng)的東西，如：種族、宗教、家 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 17 / 48 庭背景、年齡、員工的性別。 2) 特性評估：太注重與工作無關(guān)且難以衡量的個性，如包括誠意或友善態(tài)度 這樣的個性。 3) 過分強調(diào)員工一到兩次的良好或不良工作表現(xiàn)，這會導(dǎo)致對其整體表現(xiàn)的 不公正評估。 4) 憑借印象而不是事實進(jìn)行評估。 5) 讓員工負(fù)責(zé)他無法控制的結(jié)果 /責(zé)任。 6) 沒有向被評估者提供預(yù)先準(zhǔn)備的機會。 12. 在績效評估當(dāng)月的 15號前，評估者和被評估