【正文】 績(jī)效評(píng)估表框架 人力資源部 定性績(jī)效評(píng)估的技巧培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)理 /考核專員 /直屬上級(jí) 定性績(jī)效評(píng)估的技巧培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)理 /考核專員 /直屬上級(jí) 跟進(jìn)評(píng)估期內(nèi)的表現(xiàn)及作相應(yīng)的指導(dǎo)和跟進(jìn) 直屬上級(jí) /次級(jí)上級(jí) /人力資源部 三個(gè)月或半年 評(píng)估因素包括 ： 責(zé)任、能力、技能、態(tài)度、知識(shí)、考勤、對(duì)公司企業(yè)文化的承諾等。 C． 作為員工職位升 /降的主要客觀依據(jù)之一。 6) 定量的績(jī)效評(píng)估（定義為業(yè)績(jī)考核） A． 經(jīng)營指標(biāo) B． 利潤指標(biāo) C． 費(fèi)用指標(biāo) 7) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 指從該員工據(jù)公司目標(biāo)分解和其工作說明書的工作職責(zé)以及當(dāng)月的工作任務(wù) 中按重要程度提出的關(guān)鍵工作職責(zé)／重要工作任務(wù)（合稱 主要績(jī)效范圍）后； 經(jīng)考核者和被考核者雙方承諾的一些量化標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。 4) 評(píng)估因素 /子因素的等級(jí)和得分 A． 評(píng)估因素 /子因素的等級(jí) a) 杰出（ Outstanding） b) 表現(xiàn)突出優(yōu)異（ Unexpectedly excellent job performance） c) 優(yōu)良（ Very good） 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績(jī)效管理 作業(yè)規(guī)范 9 / 48 d) 表現(xiàn)較預(yù)期優(yōu)越（ Significantly exceeds expectations） e) 良好（ Good） f) 表現(xiàn)較預(yù)期為佳（ Exceeds expectations） g) 滿意（ Satisfactory） h) 附合工作 要求（ Fully meets expectations） i) 仍需改善（ Needs improvement） j) 未能完全附合要求（ Partially meets expectations） k) 不滿意（ Unsatisfactory） l) 未能附合工作要求（ Fails to meet expectations） B． 各評(píng)估因素 /子因素在不同等級(jí)中的分?jǐn)?shù)（權(quán)重）依不同的職務(wù)而有所區(qū)別。 C． 年度評(píng)估加入定量評(píng)估的年度平均得分因素；其中定量評(píng)估的年度平均得 分因素占 50分；定性評(píng)估的年度平均得分因素占 60分，共 110分。 E． 知識(shí) 指員工有效完成職責(zé)和提升績(jī)效 /個(gè)人發(fā)展所具備的理論和文化素質(zhì)。 二、 適用范圍 本規(guī)范適用于績(jī)效管理工作。 3) 評(píng)估者所依據(jù)的事實(shí)必須與被評(píng)估者所承擔(dān)的工作有關(guān)，被評(píng)估者的非職務(wù) 行為，不應(yīng)作為對(duì)被評(píng)估者評(píng)估的依據(jù)。 7) 提供給主管進(jìn)行目標(biāo) 管理的有效手段，提高主管和員工的工作效率。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績(jī)效管理 作業(yè)規(guī)范 4 / 48 北京東方國泰 商業(yè)顧問 有限公司 二零零 九 年 四 月 第一章 績(jī)效管理的目的和原則 一、 目的 為規(guī)范 績(jī)效管理和評(píng)估工作，特制定本規(guī)定 。然而，從人的本性來講，誰都不愿被考核，一提到考核許多員工心里就發(fā)怵，會(huì)莫名其妙地恐懼。 2) 形成公司持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制和核心推動(dòng)力，進(jìn)而形成公司人力資源的 核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 3) 員工升遷等 人事活動(dòng)的客觀依據(jù) 公司對(duì)表現(xiàn)佳、潛力高的員工加以栽培和發(fā)展，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候予以提升；反 之，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工可探求其問題所在，給予輔導(dǎo)及改善，如沒有顯著改 善，則可考慮解除合約。 6) 評(píng)估者必須關(guān)心與關(guān)注被評(píng)估 者的工作，在充分準(zhǔn)備和雙向溝通的基礎(chǔ)上展 開績(jī)效評(píng)估面談工作。 如：組織能力、溝通與表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、問題的 解決能力、計(jì)劃能力、監(jiān)察 /監(jiān)督能力、人才培訓(xùn)能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)建 立能力、有效面談能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、承受力、社交能力和績(jī)效評(píng)估 能力等。 G． 對(duì)公司文化的承諾 指員工對(duì)公司使命和價(jià)值觀 /行為規(guī)范的承諾 情況。 B． 作為員工職務(wù)工資等 /級(jí)升 /降的主要依據(jù)之一。 c) 良好（ Good） d) 是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。 2) 業(yè)績(jī)考核的周期 業(yè)績(jī)考核的周期為每月一次，其中 12月份（新歷）之業(yè)績(jī)考核將加入年度評(píng) 估范圍。 F． 作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。 3. 從公司的年度目標(biāo)分解成個(gè)人的年度和月度目標(biāo)中獲取評(píng)估因素和子素。 （附加你對(duì)員工成績(jī)的任何記 錄）。有關(guān)的思維激發(fā)指引如下： ?我具備的能力到了哪一步 ? ，我最喜歡哪一點(diǎn) ?最不喜歡哪一點(diǎn)？ ，我具體的成績(jī)是什么 ? 哪個(gè)目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn) ? ? ? ? ?我怎樣把業(yè)績(jī)做得更好 ? i .我期望未來的一年、二年以至五年做些什么 ? j. 在我現(xiàn)任工作的任何方面我是否需要更多的經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn) ?如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo) ? k .自上次面談以來，我做了些什么來準(zhǔn)備履行更多的職責(zé) ? l .下次績(jī)效評(píng)估周期內(nèi)的新目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么 ?以前的哪些目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)需要改進(jìn)或刪除 ? 9. 被評(píng)估者的自評(píng) 被評(píng)估者必須 在評(píng)估當(dāng)月的 10號(hào)前，根據(jù)自己在評(píng)估周期內(nèi)對(duì)應(yīng)于《績(jī)效評(píng)估表》中的評(píng)估因素 /子因素的實(shí)際發(fā)生情況 /結(jié)果作如實(shí)的記錄 /評(píng)價(jià)，并把自己的評(píng)價(jià) /期望等填于自評(píng)的《績(jī)效評(píng)估表》中。 12. 在績(jī)效評(píng)估當(dāng)月的 15號(hào)前，評(píng)估者和被評(píng)估者要完成績(jī)效面談工作，并把達(dá) 成 一致的結(jié)果填入與被評(píng)估者崗位配合的《績(jī)效評(píng)估表》中，并共同商定新的評(píng)估 周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)（新的績(jī)效合約）和行動(dòng)方案。 。 太過強(qiáng)調(diào)職位、權(quán)力往往會(huì)造成與被評(píng) 估者之間的交流障礙；而 “求同存異 ”可以培養(yǎng)一種平等的氛圍，使討論更有啟發(fā)性和創(chuàng)造性。 ”評(píng)估者“你確信這樣的效果會(huì)更好嗎？ ” c. 指引性問題的優(yōu)點(diǎn)：提供了最重要的相關(guān)信息；激勵(lì)對(duì)方開拓思路、辯護(hù)陳詞、提出建議；為雙方提供某一問題的具體事實(shí)。但上述過程須在 評(píng)估當(dāng)月的 17號(hào)前完成并把核準(zhǔn)的《績(jī)效評(píng)估表》交至人力資源部。 18. 人力資源部的培訓(xùn)與發(fā)展人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展事項(xiàng)。 員工個(gè)人目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 公司的主要績(jī)效范圍 公司目標(biāo) 員工個(gè)人工作的主要績(jī)效范圍 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績(jī)效管理 作業(yè)規(guī)范 24 / 48 人力資源部 /所屬部門 + 人力資源部 /所屬部門 考核者 + 人力資源部 被考核者 個(gè)人工作計(jì)劃分解 （包括：工作計(jì)劃、工作目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的制定等） 工作說明書 公司的目標(biāo)分解 個(gè)人的過往 考核結(jié)果 選擇合適的考核因素和形成各類《業(yè)績(jī)考核表》框架 業(yè)績(jī)考核因素包括 ：銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)等 培訓(xùn) 人力資源部／績(jī)效管理專員 + 被考核者 /考核者 被考核者 （業(yè)績(jī)考核當(dāng)月） 考核者 /次一級(jí)上級(jí) 財(cái)務(wù)中心 被考核者和考核者 建立行動(dòng)計(jì)劃 跟進(jìn)、指導(dǎo)、改善考核期內(nèi)員工個(gè)人績(jī)效 采取行動(dòng) （總結(jié)） （正本） （副本） 考核者 和被考核者 [5號(hào)前（含） ] 人力資 源中心 備案 個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效量化的目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)合約 評(píng)估期內(nèi)員工個(gè)人工作的主要工作績(jī)效范圍 被考核者主要的量化目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)的制定 考核者和被考核者 /部門經(jīng)理 考核者和被考核者 [４號(hào)前（含） ] （正本 ） [４號(hào)前（含） ] （ 副本 ） 財(cái)務(wù)部 考核者和被考核者 提供實(shí)際銷售業(yè)績(jī) 直屬上 級(jí) 初評(píng) 業(yè)績(jī)考核面談準(zhǔn)備 自評(píng) 人力資 源部 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績(jī)效管理 作業(yè)規(guī)范 25 / 48 （接上頁） 總經(jīng)理 績(jī)效管理專員 考核者 /被考核者 [ 5 號(hào)前（含） ] [４號(hào)前（含） ] [４號(hào)前（含） ] 績(jī)效管理專員 /被考核者次一級(jí)主管 形成和簽立下一個(gè)考核周期的績(jī)效目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)合約 業(yè)績(jī)考核調(diào)控 形成業(yè)績(jī)考核結(jié)果 業(yè)績(jī)考核面談及形成共識(shí) NO NO 進(jìn)入下一個(gè)業(yè)績(jī)考核周期 人力資源部 審查 YES 8 號(hào)前（含） （新績(jī)效合約） （副本） （正本） （副本） （正本） 績(jī)效管理專員 財(cái)務(wù)部 直屬上司 /被考核者所在部門 被 考 核者 人力資源部 （ 12 號(hào)前） [ 9 號(hào)前（含） ] （ 12 號(hào)前） 核準(zhǔn) 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用 ：計(jì)發(fā)月度“獎(jiǎng)金”、職務(wù) / 薪酬等級(jí)升 /降、責(zé)任變更、培訓(xùn) /發(fā)展等 存檔和業(yè)績(jī)改善跟進(jìn) 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用建議 改善績(jī)效 指導(dǎo)員工提高績(jī)效 HRC 結(jié)算薪酬 （副本） 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績(jī)效管理 作業(yè)規(guī)范 26 / 48 從員工被考核當(dāng)月的工作任務(wù)清單中，把不同的職責(zé)、任務(wù)加以分類，逐條列出；根據(jù)職責(zé) /任務(wù)對(duì)完成部門 /公司目標(biāo)的重要程度分類，影響程度較重要的績(jī)效范圍（由重要的職責(zé)、任務(wù)反映）為員工當(dāng)月的主要工作績(jī)效范圍（ Key Performance Confines）。 、須一次又一次地達(dá)到的準(zhǔn)則。 ；而標(biāo)準(zhǔn)更適合于日 常需要及重點(diǎn)性工作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量。 7. 為了保證業(yè)績(jī)面談的有效性 ,在業(yè)績(jī)面談前（或溝通前），考核者和被考核者均需做 好業(yè)績(jī)面談的準(zhǔn)備工作；具體指引請(qǐng)參閱《定性績(jī)效評(píng)估過程》制度的第 7條文相 關(guān)內(nèi)容。 《業(yè)績(jī)考核表》經(jīng)核準(zhǔn)程序后，提前一周把正本交人力資源部；人力資源部 審查后給考核者和被考核者副本各一份；而人力資源部在當(dāng)月月底前把員工下月 的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容打入相應(yīng)的《業(yè)績(jī)考核表》中，并給予被考核者和考 核者各一份，以作下月業(yè)績(jī)考核的自評(píng)和初評(píng)用途。 三 、工作程序 1． 本制度所指的應(yīng)用主要是指員工的定性績(jī)效評(píng)估和定量績(jī)效評(píng)估結(jié)果在員工 當(dāng)月的 “業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 ”額、職務(wù) /薪資等 /級(jí)的升 /降、職務(wù)工資的微調(diào)、和能否 繼續(xù)在公司服務(wù)等的應(yīng)用；而有關(guān)員工的培訓(xùn)和發(fā)展、工作輪換、組織架構(gòu) 檢討等的應(yīng)用將在另外相關(guān)制度中描述。 7) 員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將在另一制度中描述。 7) 被評(píng)估為 “O”“V”“G”等級(jí)員工考核當(dāng)月所得的 “業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 ”等于與該員工 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績(jī)效管理 作業(yè)規(guī)范 34 / 48 職務(wù)工資相對(duì)應(yīng)的 “業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 ”額加上該員工的獎(jiǎng)勵(lì)金額；被考核為 “N”“UN”等級(jí)員工考核當(dāng)月所得的 “業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 ”等于該員工正常情況下與其職務(wù)工資相對(duì)應(yīng)的 “業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 ”減去須扣罰的金額。 三 、 工作程序 1． 評(píng)估者 /考核者和被評(píng)估者 /被考核者 1) 評(píng)估者 /考核者為管理者或直屬上司，即由直屬上司對(duì)各自的下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和績(jī)效考核；下屬為被評(píng)估者 /被考核者，接受上司的評(píng)估和考核。有待于進(jìn)一步改善 E、工作成績(jī)較差，經(jīng)常有差錯(cuò)或出現(xiàn)重大的失誤，不思改進(jìn) 能 力 考 核 專業(yè)知識(shí) A、具有工作所需的權(quán)威性專業(yè)知識(shí)和卓越的相關(guān)技能 B、掌握本職工作和相關(guān)崗位的知識(shí)和技巧 C、能勝任本職工作，掌握本職工作所需知識(shí)和技巧 D、有一定的專業(yè)知識(shí)，了解有關(guān)的工作流程 E、缺乏專業(yè)知識(shí)，不能勝任本職工作 解決和處理 問題的能力 A、能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)提出解決問題的辦法，做出好的決 定，并能指導(dǎo)下屬 B、能解決和外理突發(fā)問題，不使店鋪形象和工作受 到影響 C、有一定的能力，時(shí)間管理和工作安排有待提高 D、處理問題能力不足，需要他人配合才能完成 E、缺乏組織才能，不能很好地領(lǐng)導(dǎo)部屬 創(chuàng)造力 A、經(jīng)常提出有創(chuàng)造性的建議，并得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 B、有時(shí)