【正文】 ◆高工資。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。◆就業(yè)安全感。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結出十幾個主要的原因：◆地域性的差異。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。他提出了HR，就是人力資源（英文）。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢?？匆粋€企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認為有兩點。【管理名言】權，然后知輕重；度，然后知長短。困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應對方法一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。你認為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”?！局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟睿覀儾环涟褜€人的好處想的多一些。只有這樣，員工就會非常認可這種考核的概念，在學術上，叫它“攻心術”。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關系。為什么呢？你要永遠記住，你面對的員工都是成年人?！咀詸z】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？事先的溝通與承諾伴隨管理活動的全過程側(cè)重于信息溝通與績效提高一個完整的管理過程那么什么是管理的面呢？就是績效管理。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結合起來。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。我們先介紹績效考核?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。第六，能改善上級和員工間的溝通。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。它分主動流失和被動流失。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓等正確的雇傭決策等。績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。那我們?yōu)槭裁床辉O計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預防性管理。員工開始工作之后的原因◆他們認為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認為其他的事情更重要◆他們認為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負面影響◆私人問題◆個人能力限制將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。請簡述這段經(jīng)歷的過程?！竟芾砻浴砍删透惺侨说淖罡咝枰??！颈局v重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第十五講 設定員工的發(fā)展計劃及判斷成功績效管理的方法2. 如何判斷績效管理是否成功第十三講 如何在考評中進行有效的反饋第十一講 績效考核的推薦模式和設定高明的目標（一）第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）第七講 績效考評常用的方法（三）8. 常用的績效考評方法——目標管理（MBO）第五講 常用的績效考評方法（一）——排序法——平行比較法——硬性分布法——尺度評價法——定位等級評價第三講 績效考核流程第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 、經(jīng)理、公司帶來的好處★課程目標——通過學習本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變★課程對象——誰需要學習本課程對于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進管理理念的業(yè)績管理技術，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)?！镎n程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）企業(yè)生存的關鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關鍵是要有突出的業(yè)績，人力資源管理的核心問題是管理業(yè)績。☆本課程將向您介紹現(xiàn)代績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式和您一起分析績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。 ★ 企業(yè)高層經(jīng)理人★ 企業(yè)中層經(jīng)理人★ 企業(yè)基層主管★ 企業(yè)人力資源管理工作人員★課程提綱——通過本課程，您能學到什么？第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應對方法“煩” 第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第六講 績效考評常用的方法（二）——行為觀察量表——關鍵事件法第八講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（一）第十講 如何做好績效考評前的準備工作 第十二講 如何設定高明的目標（二）第十四講 如何在考評中做技能評估第十六講 考評結果的利用第1講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 我們走訪企業(yè)的業(yè)務經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨?！咀詸z】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。你認為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？你認為應當如何調(diào)整？無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學習下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案?！景咐治觥浚凸臼且患矣忻呐嘤柟荆@家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。調(diào)查結果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。員工開始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認為你的方法不會奏效◆他們認為他們的方法更好◆他們認為其他的事情更重要◆他們預測到做這件事的負面結果◆他們預測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事預防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。預防性管理是什么？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預防性管理。績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。這是兩個不同的層面?！　?．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀７0年代，它被稱為結果趨向的評估。它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結果的評估。（3）考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導其如何改進缺點。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。　　2．績效管理（1）是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步?？冃Ч芾砼c績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評估　　績效管理系統(tǒng)的益處小竅門：“攻心術”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、員工關系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關的系統(tǒng)，當談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認同，這就是成年人的特點。我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進步的。　　1．對個人的利益———Benefits to Individual（1）認同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導向性（5）參與目標設定的機會（6）討論員工的觀點及抱怨的機會（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進團隊表現(xiàn)（3）對團隊計劃及目標的投入（４）對團隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓時間和預算（6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進學習（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴，他跑得越快”?！緟⒖即鸢浮恳驗榭冃Э己讼到y(tǒng)設計不合理?！颈局v總結】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討，并總結出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。【本講重點】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”員工為什么要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才物皆然；心為甚。一是成本領先。二是產(chǎn)品有特色。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。正如體育團體積極網(wǎng)絡最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。當然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司?，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。有我說話、參與的地方，我也愿意去。◆內(nèi)部晉升的機會。◆績效獎金。◆公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。這也是導致員工認為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素?！粲袥]有機會被交叉使用?！艄镜拈L期策略。員工離職的兩大因素那么，還有兩點最重要的因素，而這兩點因素正是導致員工從企業(yè)離職的導火索?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？你認為是哪兩大因素最終導致員工的離職？　　員工離職因素之一：一線經(jīng)理導致員工離職一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達，所以是非常重要的。就是因為他們太重要了，他們是導致離職的第一大因素。但經(jīng)驗告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓，從而導致員工離職。每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓也好、招聘也好。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。看看下面列出的關于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。小竅門給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感。就是員工過了試用期，公司當眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。但這個理念可以給人以啟發(fā)?！颈局v總結】本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關。通過預防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進而提高績效