【正文】 C 類項(xiàng)目 單體型號(hào)項(xiàng)目、技術(shù)開發(fā)資 金項(xiàng)目 D 類項(xiàng)目總體型號(hào)項(xiàng)目、總體演示驗(yàn)證項(xiàng)目、總體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項(xiàng)目、第三十九條 項(xiàng)目考核周期項(xiàng)目考核分為階段考核及項(xiàng)目結(jié)束考核。依據(jù)科研項(xiàng)目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有十六類科研項(xiàng)目分為 A、B、C、D 四大類項(xiàng)目（見表 6B） 。項(xiàng)目考核結(jié)果將作為計(jì)算參加項(xiàng)目的研發(fā)人員年度績效工作的一項(xiàng)重要指標(biāo)，具體見《薪酬管理制度》 。項(xiàng)目考核的目的是為了衡量西北機(jī)械加工廠在研科研項(xiàng)目工作的質(zhì)量優(yōu)劣，促進(jìn)科研項(xiàng)目優(yōu)質(zhì)按期完成，進(jìn)一步提高西北機(jī)械加工廠科研能力。第三十五條 考核流程考核流程與辦法可參見個(gè)人年度績效考核。第三十四條 考核關(guān)系由西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人。部門績效考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。第三十條 評(píng)價(jià)關(guān)系表 6 評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象 評(píng)價(jià)關(guān)系各級(jí)主管 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)一般員工 直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià)第三十一條 評(píng)價(jià)流程與辦法可參見年度績效考核 第七章 部門績效考核第三十二條 部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績效，以補(bǔ)充個(gè)人績效考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。第二十七條 評(píng)價(jià)范圍同年度績效考核。考核為“D”和 “E”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。（五） 培訓(xùn)針對(duì)考核成績，西北機(jī)械加工廠提供不同的培訓(xùn)。（三） 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為 “D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。依據(jù)考核結(jié)果的不同，西北機(jī)械加工廠做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)等級(jí)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。（七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（五） 部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（三） 由考核管理委員會(huì)組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月 1－10 日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會(huì)，并進(jìn)行評(píng)分（年度績效質(zhì)詢會(huì)評(píng)分表見附表） 。表 5－1 部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 計(jì)劃部 30%年度績效質(zhì)詢會(huì) 考核管理委員會(huì) 20％季度個(gè)人考核平均值 40%員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％表 5－2 基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 計(jì)劃部 20%季度個(gè)人考核平均值 70%員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％表 5－3 一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 計(jì)劃部 10%季度及項(xiàng)目個(gè)人考核平均值 90%第二十四條 個(gè)人年度績效考核流程（一） 每年元月 1—10 日，人力資源部組織西北機(jī)械加工廠內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效考核指標(biāo)體系》 。其中：總經(jīng)理由董事長考核，其他高管人員由董事長和總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》 ?？己吮碓O(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。（六） 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集西北機(jī)械加工廠的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。（三） 收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間西北機(jī)械加工廠財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（二） 確定績效目標(biāo)1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級(jí)根據(jù)西北機(jī)械加工廠經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》 。第二十條 季度及階段考核流程 季度及階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。第十九條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 第四章 季度及項(xiàng)目階段績效考核第十八條 項(xiàng)目階段考核對(duì)象為技術(shù)部參加科研項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員，季度考核對(duì)象為各部門負(fù)責(zé)人（含技術(shù)部） 、技術(shù)部未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、技術(shù)部項(xiàng)目任務(wù)不飽滿設(shè)計(jì)人員及其它部門正式員工。同時(shí)，按照表 22 根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。人數(shù)少于 5 人的組，考核人按照表 34 根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。3. 研究室：研究室是指除檢驗(yàn)中心、信息中心、情報(bào)室外的所有研究室。表 3－2 定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表等 級(jí) A B C D考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)定 義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十七條 考核等級(jí)（一） 部門分類1. 職能部門：指綜合辦公室、財(cái)務(wù)部、紀(jì)監(jiān)審計(jì)部、質(zhì)量部、綜合管理部、物資供應(yīng)部、人力資源部、工會(huì)辦、組宣部、檢驗(yàn)中心、信息中心及情報(bào)室。第十六條 指標(biāo)評(píng)分（一） 定量考評(píng)指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。（二） “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。第十三條 績效指標(biāo)的設(shè)立 （一） 考核期初被考核人的直接上級(jí)根據(jù)西北機(jī)械加工廠或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（二） 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（三） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)西北機(jī)械加工廠績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3—6 個(gè)；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。2. 工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評(píng)分。 （2） 運(yùn)營類：是實(shí)現(xiàn)西北機(jī)械加工廠價(jià)值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評(píng)價(jià)當(dāng)期的績效。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度和能力維度。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；科研與工程項(xiàng)目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。第八條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；（五） 負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。第六條 人力資源部職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 負(fù)責(zé)全廠員工績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作；（二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（三） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 通報(bào)全廠員工季度/年度考核工作情況；（五） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。（四） 公平、公正、公開。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（二） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升西北機(jī)械加工廠整體績效。（二） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。 績 效 考 核 管 理 制 度 目 錄第一章 總 則 ..............................................................................................................................................3第二章 考核組織管理 ...............................................................................................................................4第三章 考核方法 ........................................................................................................................................6第四章 季度及項(xiàng)目階段績效考核 ...........................................