【正文】 級(jí)要輔導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并在和員工的績(jī)效面談中進(jìn)行發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行的跟進(jìn)記錄，作為員工年度總體評(píng)定的參考依據(jù)。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用第一條 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放 月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放 （即直接上級(jí)或部門的業(yè)績(jī)考核結(jié)果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加關(guān)注組織績(jī)效目標(biāo)和支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作。 、一年中，各上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。 、直接上級(jí)需填寫(xiě)每一次《績(jī)效面談?dòng)涗洝?，及時(shí)審核匯總，并提交給人力資源部。 ：市場(chǎng)占有率、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率 、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務(wù)滿意率 、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：?jiǎn)T工滿意度、員工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采納情況、員工轉(zhuǎn)正比例、員工晉升比例。平衡記分卡的內(nèi)容主要包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。每年元月1日至元月30日前完成年度考核工作。 下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。第五條 各子公司及事業(yè)部績(jī)效管理 各子公司及事業(yè)部的負(fù)責(zé)人均需進(jìn)行年度考核。第二十六條 個(gè)人年度考核步驟 個(gè)人年度考核過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟： 個(gè)人年度考核增加年度綜合考核部門占20%的權(quán)重，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1280%+年度綜合考核得分20%參加年度考核的人員，由其直接上級(jí)在每年度元月10－20日對(duì)年度綜合考核表評(píng)分。年度綜合考核對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力及長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，年度綜合考核的總比重為20%。個(gè)人年度考核 個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。 下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。季度考核詳細(xì)流程同月度考核流程。考核過(guò)程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理，逐級(jí)考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。 季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 月度考核流程圖期末啟動(dòng)下月月度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過(guò)程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第三條 季度考核 需要季度考核的員工或部門進(jìn)行季度考核。每月2530日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下月考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月110日對(duì)上月進(jìn)行考核評(píng)分。月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。所有的工作都結(jié)合開(kāi)誠(chéng)布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績(jī)水平。 ：開(kāi)誠(chéng)布公，績(jī)效管理體系要求上下級(jí)間就員工的績(jī)效進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公地溝通。 ：數(shù)據(jù)自動(dòng)采集，為了增加績(jī)效評(píng)估的客觀性，并且減少上下級(jí)間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過(guò)信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)客觀采集，自動(dòng)生成指標(biāo)得分。 。 。總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，提出改進(jìn)建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃； 年度績(jī)效輔導(dǎo)和溝通：通常在半年左右，上級(jí)與下屬員工就個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的溝通與輔導(dǎo)，并形成書(shū)面材料，為下屬員工提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和建議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。 直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫(xiě)《業(yè)績(jī)考核表》。主要環(huán)節(jié)績(jī)效實(shí)施計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)定（自評(píng)和上級(jí)評(píng)定）績(jī)效反饋（直接上級(jí)績(jī)效面談和上級(jí)主管面談）績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用薪酬激勵(lì)學(xué)習(xí)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等 各環(huán)節(jié)的具體要求 員工直接上級(jí)在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人工作目標(biāo)“一致性”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或KPI，將部門目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略分解為每個(gè)崗位/員工的績(jī)效目標(biāo)。由各級(jí)管理者對(duì)其下屬的工作成績(jī)進(jìn)行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績(jī)改進(jìn)方向。不能執(zhí)行其工作職責(zé)?；灸苓_(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項(xiàng)規(guī)定參考計(jì)算得分（80 – 89分）直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核C 需改進(jìn) 與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；并且/或者不能證明具有一定水平的知識(shí)、技能、有效性和積極性。超出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面成為同事們的表率 參考計(jì)算得分（95分及以上） 1直接上級(jí)評(píng)估上級(jí)主管復(fù)核A 優(yōu)秀貢獻(xiàn)者 工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績(jī)效表現(xiàn)超過(guò)大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力。 。 結(jié)果計(jì)算 ，進(jìn)行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結(jié)果影響績(jī)效工資，年度考核結(jié)果影響個(gè)人升遷、調(diào)動(dòng)及年度績(jī)效獎(jiǎng)金。 指標(biāo)得分計(jì)算 。第六條 考核指標(biāo) 指標(biāo)類型 ：將績(jī)效結(jié)果與前期設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。不同的考核維度對(duì)應(yīng)不同的考核主體，詳見(jiàn)下表?？己似跁r(shí)已離職員工不需要再進(jìn)行考核。員工現(xiàn)任直接上級(jí)與員工更新目標(biāo)。其中品德和廉潔均為否決項(xiàng)（NNI）。主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括配合、協(xié)調(diào)性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值） 員工價(jià)值觀。 能力考核包括2個(gè)維度：專業(yè)能力，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定） 工作能力。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，自上而下地將公司總體目標(biāo)分解到崗位，結(jié)合崗位職責(zé)而確定的個(gè)人年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，并將業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)一步分解為季度或月度工作目標(biāo)。第3條 績(jī)效考核內(nèi)容 工作業(yè)績(jī)。 ：績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度+季度+年度。 ：績(jī)效評(píng)價(jià)周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。 ：對(duì)員工的直接上級(jí)與下級(jí)員工設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行審核；對(duì)下級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核；對(duì)員工的直接上級(jí)的績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督；對(duì)下級(jí)員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見(jiàn)。 ：根據(jù)公司績(jī)效管理總體要求，制定本單位的績(jī)效管理實(shí)