【正文】 學習與成長指標員工滿意度員工離職率員工建議數(shù)員工建議采納情況員工轉正比例員工晉升比例總分100%　被考核負責人（簽名）:_________________　　　　　　　　　總公司總經(jīng)理（簽名）:____________________　　　　　　　　　董事會（簽名）:_____________________　　　　 日期:_________________　　　　　　 日期:____________________　　　　　　　 　　　　 日期:_____________________1. 若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。 績效檔案借閱 。，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，出具調(diào)查意見，并與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。第9條 各子公司及事業(yè)部績效考核結果運用 根據(jù)考核結果確定對其投資額度。第三條：培訓、轉崗 經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者給予調(diào)離原崗位處理。 、一年中，各上級主管領導應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。每年元月1日至元月30日前完成年度考核工作。年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力及長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)，年度綜合考核的總比重為20%?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結果進行記錄。月度考核由人力資源部門組織實施，每月110日對上月進行考核評分。 ：數(shù)據(jù)自動采集，為了增加績效評估的客觀性，并且減少上下級間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)客觀采集，自動生成指標得分。 直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。不能執(zhí)行其工作職責。 結果計算 ，進行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結果影響績效工資，年度考核結果影響個人升遷、調(diào)動及年度績效獎金?？己似跁r已離職員工不需要再進行考核。（此項權重為10%，參考值） 員工價值觀。第3條 績效考核內(nèi)容 工作業(yè)績。 ：根據(jù)公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實施細則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并將績效結果進行應用及歸檔。保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力?？冃Ч芾恚菏侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。 有效促進組織與員工不斷提高和改進績效?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實際情況，特制訂本管理制度。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等。以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 ：制定個人年度、季度、月度的績效計劃；保證個人績效的執(zhí)行和完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進計劃； 第二條 考核類型 績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次。 業(yè)績考核包括2個維度：KPI指標、任務指標。 價值觀考核包括4個維度：周邊績效（CPI）、態(tài)度（WAI)、品德、廉潔。層 級被考核對象考 核 人復 核 人子公司及各事業(yè)部負責人總公司總經(jīng)理董事會公司管理層總經(jīng)理董事長股東會副總經(jīng)理及總監(jiān)總經(jīng)理董事長中層管理人員分管副總經(jīng)理或總監(jiān)總經(jīng)理一般管理人員經(jīng)理主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工員工 直接上級上級主管注：對于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領導和派駐單位主管領導分別對其進行考核評價。 績效等級評級量表（參見下表）等級 定義 描 述 參考得分 績效系數(shù)結果確認 S 卓越貢獻者 取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級別/工作性質(zhì)）人。 當上下級就考核結果達成充分共識后，各部門將確定后的考核結果報人力資源部審批和存檔，用于結果兌現(xiàn)，不進行對外公布。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督?？冃н_成過程中進行績效點評和輔導，評價后進行結果總結和反饋。月度考核詳細流程見下圖所示。第四條 年度考核 每年元月120日間同步開展各級人員考核，元月30日前完成年度考核工作。年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。 主要考核指標： 財務方面：銷售收入、銷售回款、凈利潤、銷售利潤率、資產(chǎn)收益率、營運成本控制。 ，考核等級和相應的績效工資分配比例見附表： 公司經(jīng)營 業(yè)績完成工資支付比例（%）120%及以上100％－120％90％－99％85％－89％85％以下120％100％－120％95％85％80％ 考核等級對照表考核得分考核結果及等級績效系數(shù)95（含）以上卓越貢獻者（S）19095分優(yōu)秀貢獻者（A）8089分合格貢獻者（B）6079分績效需改進（C）60分以下不稱職（D）0 月度績效工資計算：員工月度績效工資＝員工月度績效工資基數(shù)個人績效考核系數(shù)x部門/部門負責人績效考核系數(shù)X績效工資支付比例 季度及年度效益獎金發(fā)放 員工年度/季度績效工資＝員工年度/季度績效工資基數(shù)個人績效考核系數(shù)x部門/部門負責人績效考核系數(shù)X績效工資支付比例 員工月度考核成績與月度獎金的關系為： ，免月度獎； ，警告； ，辭退； 工年度考核成績與年度獎金的關系為： ，免年度獎； ，辭退；第二條 學習與發(fā)展應用 員工根據(jù)年度績效評定與反饋結果，結合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標，在年度考核后或新年開始后填寫《個人發(fā)展計劃》，并主動與上級溝通達成一致。考核成績與職務晉升、薪酬調(diào)整的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。附：考核申訴流程圖員工對考核結果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖51 申訴流程圖第七章 考核結果管理第一條 考核指標和結果的修正 因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。 ，不允許借出，并要求借閱人對所借閱檔案保密。用一些事情，總會看清一些人。