【正文】 施細(xì)則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并將績效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用及歸檔。第二章 考核體系第一條 組織管理 組織構(gòu)成績效管理委員會(huì)、公司人力資源部、員工的直接上級(jí)、上級(jí)主管、員工本人。第五條：考核原則 基本原則: ：對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果； ：通過有針對性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo)，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點(diǎn)； ：從業(yè)績、能力、價(jià)值觀等多個(gè)角度全方位考核評價(jià)； ：在考核指標(biāo)的設(shè)定上，針對不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計(jì)定量指標(biāo)，也要設(shè)計(jì)定性指標(biāo)； “三公”“四嚴(yán)”原則： “三公”原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。指明影響績效的障礙并排除之。員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響?？冃Ч芾恚菏侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等。工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等。第三條：定義績效：就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。 有效促進(jìn)組織與員工不斷提高和改進(jìn)績效。 了解、評估員工工作態(tài)度與能力。第二條：宗旨 考察員工的工作績效。. . . .績效管理制度第一章 總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的同步達(dá)成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理制度。 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理的依據(jù)。 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。第二條：范圍 本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。具體包括：組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)。以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。工作績效如何衡量。第四條 績效管理的基本目標(biāo)貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 “四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?；?yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。 組織職責(zé) ：領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項(xiàng)，設(shè)計(jì)方案和實(shí)施控制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；臨時(shí)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)；處理績效管理申訴。 ：與下屬共同協(xié)商討論，確定考核目標(biāo)和衡量指標(biāo)，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責(zé)任人，對員工年度、季度、月度工作績效進(jìn)行評價(jià)；通過對下屬工作中的輔導(dǎo)、溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績效水平；與直線下級(jí)進(jìn)行績效結(jié)果的反饋溝通，指導(dǎo)并幫助員工改進(jìn)工作。 ：制定個(gè)人年度、季度、月度的績效計(jì)劃；保證個(gè)人績效的執(zhí)行和完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進(jìn)計(jì)劃； 第二條 考核類型 績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次。 ：績效評價(jià)周期為季度。 績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。衡量和評估員工個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的完成情況。 業(yè)績考核包括2個(gè)維度：KPI指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)?？疾靻T工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度。對于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能力的考核維度。考察員工與公司價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)的符合程度。 價(jià)值觀考核包括4個(gè)維度：周邊績效（CPI）、態(tài)度（WAI)、品德、廉潔。（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；第四條 考核對象 所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起30天內(nèi)設(shè)定績效考核表； 如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過30天，其不在崗時(shí)間不計(jì)入考核周期； 對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級(jí)記錄該員工到換崗或晉升時(shí)為止的業(yè)績表現(xiàn)，但是不給出打分，與員工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級(jí)和員工本人。在當(dāng)月、當(dāng)季及年終審評時(shí)，員工現(xiàn)任直接上級(jí)要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn)； 對于離職的員工，直接上級(jí)應(yīng)在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至其離崗日期。第五條 考核主體考核主體以員工直接上級(jí)考核為主，其它相關(guān)人員參與為輔。層 級(jí)被考核對象考 核 人復(fù) 核 人子公司及各事業(yè)部負(fù)責(zé)人總公司總經(jīng)理董事會(huì)公司管理層總經(jīng)理董事長股東會(huì)副總經(jīng)理及總監(jiān)總經(jīng)理董事長中層管理人員分管副總經(jīng)理或總監(jiān)總經(jīng)理一般管理人員經(jīng)理主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工員工 直接上級(jí)上級(jí)主管注：對于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導(dǎo)和派駐單位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對其進(jìn)行考核評價(jià)。 ：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較，通常是結(jié)果或事實(shí)與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較。 。 ，隨時(shí)考核的方式，作為雷區(qū)考核項(xiàng)，一旦出現(xiàn)與公司價(jià)值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不符的情況，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定采取考核扣分或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎(jiǎng)懲制度等。 績效等級(jí)評級(jí)量表（參見下表）等級(jí) 定義 描 述 參考得分 績效系數(shù)結(jié)果確認(rèn) S 卓越貢獻(xiàn)者 取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級(jí)別/工作性質(zhì)）人?？偸悄苓_(dá)到或有時(shí)超出績效目標(biāo)；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì)；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面表現(xiàn)良好參考計(jì)算得分（90 – 95分）直接上級(jí)評估上級(jí)主管復(fù)核B 合格貢獻(xiàn)者 始終如一地實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R(shí)、技能、有效性和積極性水平。連續(xù)的績效評價(jià)結(jié)果為C是不可接受的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面與公司價(jià)值觀要求相比需要改進(jìn)和提高參考計(jì)算得分（60 – 79分）直接上級(jí)評估上級(jí)主管復(fù)核D 不稱職 不能證明其具備所需的知識(shí)和技能，或不能利用所需的知識(shí)和技能。在連續(xù)被定級(jí)為C之后仍未顯示出提高；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面展現(xiàn)負(fù)面行為表現(xiàn)較多參考計(jì)