【正文】 用數(shù)量的形式表現(xiàn)。 ：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較，通常是結(jié)果或事實與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較。 指標(biāo)得分計算 。 。 結(jié)果計算 ，進(jìn)行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結(jié)果影響績效工資，年度考核結(jié)果影響個人升遷、調(diào)動及年度績效獎金。 ，隨時考核的方式，作為雷區(qū)考核項，一旦出現(xiàn)與公司價值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不符的情況，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定采取考核扣分或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎懲制度等。 。 績效等級評級量表（參見下表）等級 定義 描 述 參考得分 績效系數(shù)結(jié)果確認(rèn) S 卓越貢獻(xiàn)者 取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級別/工作性質(zhì)）人。超出或有時遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面成為同事們的表率 參考計算得分（95分及以上） 1直接上級評估上級主管復(fù)核A 優(yōu)秀貢獻(xiàn)者 工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績效表現(xiàn)超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？偸悄苓_(dá)到或有時超出績效目標(biāo)；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項典型能力素質(zhì)；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面表現(xiàn)良好參考計算得分（90 – 95分）直接上級評估上級主管復(fù)核B 合格貢獻(xiàn)者 始終如一地實現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R、技能、有效性和積極性水平?；灸苓_(dá)到或有時超出績效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項技能；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項規(guī)定參考計算得分（80 – 89分）直接上級評估上級主管復(fù)核C 需改進(jìn) 與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；并且/或者不能證明具有一定水平的知識、技能、有效性和積極性。連續(xù)的績效評價結(jié)果為C是不可接受的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面與公司價值觀要求相比需要改進(jìn)和提高參考計算得分（60 – 79分）直接上級評估上級主管復(fù)核D 不稱職 不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利用所需的知識和技能。不能執(zhí)行其工作職責(zé)。在連續(xù)被定級為C之后仍未顯示出提高；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面展現(xiàn)負(fù)面行為表現(xiàn)較多參考計算得分（60以下）0直接上級評估上級主管復(fù)核 第三章 考核實施及程序第一條 考核程序 各級管理者對下屬進(jìn)行評分，由各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成績進(jìn)行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績改進(jìn)方向。 當(dāng)上下級就考核結(jié)果達(dá)成充分共識后，各部門將確定后的考核結(jié)果報人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不進(jìn)行對外公布。主要環(huán)節(jié)績效實施計劃跟進(jìn)與調(diào)整過程輔導(dǎo)與激勵績效評估績效評定（自評和上級評定）績效反饋（直接上級績效面談和上級主管面談）績效計劃制定績效計劃和目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用薪酬激勵學(xué)習(xí)與個人發(fā)展計劃等 各環(huán)節(jié)的具體要求 員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個人工作目標(biāo)“一致性”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或KPI，將部門目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略分解為每個崗位/員工的績效目標(biāo)。員工根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計劃，并與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據(jù)。 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫《業(yè)績考核表》。重大調(diào)整指以下情況:權(quán)重大于30的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過30%。 直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。 、季度非正式的績效輔導(dǎo)和溝通：在每個考核評價周期中，上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進(jìn)行回顧?？偨Y(jié)經(jīng)驗，找出差距，提出改進(jìn)建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動改進(jìn)計劃； 年度績效輔導(dǎo)和溝通：通常在半年左右，上級與下屬員工就個人的業(yè)績目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的溝通與輔導(dǎo)，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進(jìn)意見和建議，必要時進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督。 。 。 。 。 ：數(shù)據(jù)自動采集，為了增加績效評估的客觀性，并且減少上下級間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)客觀采集，自動生成指標(biāo)得分。 ：領(lǐng)導(dǎo)點評，針對部分考核指標(biāo)和評價維護(hù)，采用領(lǐng)導(dǎo)點評的方式進(jìn)行評價。 ：開誠布公，績效管理體系要求上下級間就員工的績效進(jìn)行開誠布公地溝通。績效達(dá)成過程中進(jìn)行績效點評和輔導(dǎo)，評價后進(jìn)行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有的工作都結(jié)合開誠布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績水平。第二條 月度考核 公司的全體員工均需進(jìn)行月度考核。月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。月度考核由人力資源部門組織實施，每月110日對上月進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。每月2530日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下月考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第三條 季度考核 需要季度考核的員工或部門進(jìn)行季度考核。季度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。 季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。季度考核由人力資源部門組織實施，每季度初110日對上季度進(jìn)行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。每季度末2530日各負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人或部門的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。季度考核詳細(xì)流程同月度考核流程。第四條 年度考核 每年元月120日間同步開展各級人員考核，元月30日前完成年度考核工作。 下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。各子公司、事業(yè)部、各部門于12月20日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)