【正文】 導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 華為技術(shù)有限公司 績效考核與績效管理方案第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。從而使總目標、分項目標、個人目標，融會成目標結(jié)構(gòu)體系，形成一個目標連鎖。管理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標的行動計劃，在實施的過程中要定期檢查實現(xiàn)目標的進展情況，并向有關(guān)單位和個人反饋。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針對研發(fā)部門人員的績效考核制度。課 程 設(shè) 計 報 告課程名稱 績效管理課程設(shè)計 題 目 華為研發(fā)部績效管理方案 指導(dǎo)教師 梁栩凌、姜雨 設(shè)計起止日期 — 系 別 企 業(yè) 管 理 專 業(yè) 人力資源管理 姓名學(xué)號 張智慧_016陳園_001李路_959成 績 ________________ ___目錄摘 要 3第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5第三章：績效管理作業(yè)流程 7第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀處罰條例 14第七章：附件 16總 結(jié) 35附件附件1：魚刺圖 17附件2：公司年度目標設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部指標等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣） 23附件31：指標定義與描述 26附件32：指標定義與描述 28附件33：指標定義與描述 29附件34：指標定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32摘 要關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績效反饋 目標分解 行為觀察 指標定義 技術(shù)指標 目標設(shè)定 流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對激勵的需求也與一般員工有差別。 我們將項目考核和部門考核相結(jié)合： （一）、項目考核是以項目為單位，在項目過程中，相關(guān)部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估；在項目完結(jié)后，對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。 針對研發(fā)部門的考核，我們采用了目標管理法。通過組織的整體目標和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設(shè)定本部門具體目標，再由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。下級的分項目標和個人目標是構(gòu)成和實現(xiàn)上級總目標的充分而必要的條件。 通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效促進員工不斷提高和改進工作績效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來更多的經(jīng)濟效益。 績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效計劃組織績效監(jiān)控進行績效評價開始績效反饋設(shè)計績效面談制定績效改進計劃第二條：制定績效計劃： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標； 部門負責人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標 、個人發(fā)展目標。 各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第四條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調(diào)整。第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。 溝通達成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理 人力資源中心負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。 提交相關(guān)信息 評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負責人應(yīng)將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。 績效溝通 人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。 評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。 人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。 被評估人的申訴被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。作為