【正文】 績達(dá)成提供必要的支持 .； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴 .各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。 第六條： 本制度規(guī)定的績效 管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之 .；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第四條： 績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任， 行政人事部 負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 網(wǎng)印巨星機(jī)電設(shè)備 有限公司 績效考核與績效管理方案 第一章 總則 第一條： 為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。從而使總目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，融會成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。管理者與下級共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃，在實(shí)施的過程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標(biāo)。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評估。 為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針對研發(fā)部門人員的績效考核制度。 研發(fā)中心績效管理方案 在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對激勵的需求也與一般員工有差別。 我們將項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合： （一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過程 中，相關(guān)部門對項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn) 行評估；在項(xiàng)目完結(jié)后，對參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。 針對研發(fā)部門的考核，我們采用了目標(biāo)管理法。通過組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。下級的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn) 上級總目標(biāo)的充分而必要的條件。 通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。 績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了 解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。 第三條： 績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 第七條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第二章 績效管理與績效考核的程序 第一條： 績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋? 制定績效計(jì)劃 組織績效監(jiān)控 進(jìn)行績效評價(jià) 開始績效反饋 設(shè)計(jì)績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 第二條： 制定績效計(jì)劃： 各級主管 根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo) 、個(gè) 人發(fā)展目標(biāo) 。 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。 第四條： 各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 第六條： 考 核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)行政人事部 ，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 第八條： 考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束， 行政人事部 須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研 發(fā)部）》制定各事業(yè)部的 KPI，并分解制定下屬科室的 KPI，然后再分解制定 班組和個(gè)人的 KPI。 需由上下級共同商討達(dá)成一 致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。 溝通達(dá)成共識 行政人事部 會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。 研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的資料管理 行政人事部 負(fù)責(zé)對獲 得批準(zhǔn)的 KPI 資料管理，分別以書面形式保存和以電 子文件形式保存。 提交相關(guān)信息 評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給 行政人事部 轉(zhuǎn)交。 績效溝通 行政人事部 依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工 作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源 。 行為觀察量表考察 評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評估人的具體的考核結(jié)果。 行政人事部 審核保存 行政人事部 應(yīng) 對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實(shí)性 。 核發(fā)考核工資 行政人事部 根據(jù)個(gè)人的 KPI 評估分值，按考核工資╳（實(shí)際評估分值 /5）于 15 號前核發(fā)考核工資。 被評估人的申訴 被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié) 果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或 行政人事部 提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。 作為確定工資、獎勵依據(jù)。 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。 第三條： 考核原則 第四條： 考核人員： 技術(shù)類： 機(jī)械設(shè)計(jì) 、 設(shè)備調(diào)試 、 工藝技術(shù) 、 程序控制設(shè)計(jì) 、 管理類：科技資料 ； 第五條： 周期 （ 1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 （ 2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期，研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評價(jià)周期，高層管理人員以年度為周期。 考核關(guān)系 ： 考核關(guān)系 分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 第七條： 考核維度： 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即 考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)）。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、 管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。 第八條： 季度考核 季度考核時(shí)間（如遇