【正文】 所表現(xiàn)出來的行為。 第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。 第七章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第八條： 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以 辭退。 第六條： 考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由 行政人事部 根據(jù)具體情況擬訂，呈報 總 經(jīng)理核準后執(zhí)行。 第二條： 考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個方面： 晉級資格的確認； 晉等資格的確認； 晉職資格的確認； 培訓(xùn)資格的確認； 其他資格的確認。 總經(jīng)理 在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的， 行政 人事部上報 總經(jīng)理 處理。 第二條： 申訴受理 行政人事部 接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑 第一條： 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向 行政人事部 申訴。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定 個人等級 。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的 相關(guān)內(nèi)容。 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。 第十條： 年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的 考核維度、不同的測評指標。 考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不 同角度、不同方面。 不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。 第六條： 考核程序： 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標 準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運 用。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和 決策時參考。 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 附件： 《 網(wǎng)印巨星 研發(fā)中心行為觀察量表》 《目標設(shè)定表（研發(fā)部）》 第四章 員工考核類別及考核內(nèi)容 第一條 ：考核目的： 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。 績效評估結(jié)果分析 行為觀察量表修改意見的審核 修改意見交 行政人事部 進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表 的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。并交總經(jīng)理審閱后保存。 審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。 績效評估 評估人根據(jù)績效溝通達成意見。 自我評估 事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。 部門按目標開展工作 部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向 。 對研發(fā)中心 業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對 KPI 制定或修改的方案進行審核，批準生效交行政人事部 備案或退回重新修改。 工作量考核辦法的制定 部門主任 會同 行政人事部 ，估計部 門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤 .部門經(jīng)主任及行政人事部 根據(jù)新的部門目標或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。制定的 KPI內(nèi)容包括指標名稱、目標值、計分方法、權(quán) 重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責(zé)人等內(nèi)容 。 第三章 績效管理作業(yè)流程 流 程 圖 權(quán) 責(zé) 單 位 說 明 相 關(guān) 表 單 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表或修改草案 ↓ 工作量考核制定修改 ↓ 溝通達成共識 ↓ ON ↓ OK 研發(fā)部門業(yè) 績指標等級量表資料管理 ↓ 按目標開展工作 ↓ 記錄提交相關(guān)信息 ↓ 自我評估 ↓ 績效溝通 ↓ 績效評估 ↓ 工作量考核計算 ↓ NO ↓ OK 交人力資源中心審核存檔 ↓ 考核結(jié)果應(yīng)用 ↓ 評估結(jié)果分析 ↓ 是 否 完成 行政人事部 研發(fā)中心 主任 、 行政人事部 研發(fā)中心 主任 、 行政人事部 分管高層領(lǐng)導(dǎo) 行政人事部 研發(fā)中心主任 統(tǒng)計負責(zé)人 研發(fā)中心 經(jīng)理 研發(fā)中心主任 、 行政人事部 行政人事部 行政人事部 分管高層領(lǐng)導(dǎo) 人事部經(jīng)理 薪資專員 行政人事部 行政人事部 崗位說明書 目標設(shè)定表（研發(fā)部） 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表 信息記錄表格 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 研發(fā) 中心 業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案： 審 核 審 核 調(diào)整 KPI KPI 的制定 : 以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部 聽取分管高層 領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理 的意見，組織草擬 KPI 草案。 第七條： 行政人事部 在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第五條： 在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務(wù)指導(dǎo)書。 第三條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實隨時記錄，以便 為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標 。 第八條： 各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理 與績效考核的責(zé)任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔者對被評估人的工作 業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)