【正文】 須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。 第二條： 申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、 不合格，具體定義見表 2。 第十二條： 綜合評定等級 通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得 到被考核人的個人綜合得分。 第 12 頁 共 28頁 第十一條： 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不 同的考核人評價時的相對重要程度。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。 第八條： 季度考核 季度考核時間（如遇節(jié)假日順延） 1）第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； 2）第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； 3）第三季度考核： 9 月 1 日 — 10 日； 4）第四季度考核： 1 月 8 日 — 20 日（其中包括年度考核）。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、 管理 目標、個人發(fā)展目標。 第七條： 考核維度： 符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內(nèi)容，即 考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。 考核關系 ： 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 （ 2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度 第 11 頁 共 28頁 為周期。 第五條： 周期 （ 1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 考核結果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和 決策時參考。 作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 第 10 頁 共 28頁 附件： 《華為研發(fā)中心行為觀察量表》 《目 標設定表（研發(fā)部）》 第四章 員工考核類別及考核內(nèi)容 第一條 ：考核目的： 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。 績效評估結果分析 行為觀察量表修改意見的審核 修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表 的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。 并交總經(jīng)理審閱后保存。 審核 分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。 績效評估 評估人根據(jù)績效 溝通達成意見。 自我評估 事業(yè)單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內(nèi)容的填寫。 部門按目標開展工作 部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向 。 對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核 分管高層領導負責對 KPI 制定或修改的方案進行審核，批準生效交人力資源中心備案或退回重新修改。 工作量考核辦法的制定 部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤 .部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。制定的 KPI 內(nèi)容包括指標名稱、目標值、計分方法、權 重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內(nèi)容 。 第 7 頁 共 28 頁 第三章 績效管理作業(yè)流程 流 程 圖 權 責 單 位 說 明 相 關 表 單 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表或修改草案 ↓ 工作量考核制定修改 ↓ 溝通達成共識 ↓ ON ↓ OK 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表資料管理 ↓ 按目標開展工作 ↓ 記錄提交相關信息 ↓ 自我評估 ↓ 績效溝通 ↓ 績效評估 ↓ 工作量考核計算 ↓ NO ↓ OK 交人力資源中心審核存檔 ↓ 考核結果應用 ↓ 評估結果分析 ↓ 是 否 完成 人力資源中心 事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心 事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心 分管高層領導 人力資源中心 事業(yè)部經(jīng)理 統(tǒng)計負責人 事業(yè)部經(jīng)理 事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心 人力資源中心 人力資源中心 分管高層領導 績效主管 薪資專員 人力資源中心或評估人 人力資源中心或評估人 崗位說明書 目標設定表（研發(fā)部） 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表 信息記錄表格 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 行為觀察量表 審 核 審 核 調(diào)整 KPI 第 8 頁 共 28 頁 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案： KPI 的制定 : 以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層 領導、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬 KPI 草案。 第七條： 人力資源中心在對各部門考核結果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。 第五條： 在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于 ： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書。 第三條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績 目標、行為目標、個人發(fā)展目標 。 第八條： 各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理 第 5 頁 共 28 頁 與績效考核的責任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持 .； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴 .各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 第六條： 本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之 .；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第四條： 績效管理和績效考核是各級直線管理