【正文】 課 程 設(shè) 計 報 告課程名稱 績效管理課程設(shè)計 題 目 華為研發(fā)部績效管理方案 指導(dǎo)教師 梁栩凌、姜雨 設(shè)計起止日期 — 系 別 企 業(yè) 管 理 專 業(yè) 人力資源管理 姓名學(xué)號 張智慧_016陳園_001李路_959成 績 ________________ ___目錄摘 要 3第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5第三章：績效管理作業(yè)流程 7第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀處罰條例 14第七章：附件 16總 結(jié) 35附件附件1：魚刺圖 17附件2：公司年度目標設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部指標等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣） 23附件31：指標定義與描述 26附件32：指標定義與描述 28附件33：指標定義與描述 29附件34：指標定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32摘 要關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績效反饋 目標分解 行為觀察 指標定義 技術(shù)指標 目標設(shè)定 流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對激勵的需求也與一般員工有差別。為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針對研發(fā)部門人員的績效考核制度。 我們將項目考核和部門考核相結(jié)合： （一）、項目考核是以項目為單位，在項目過程中，相關(guān)部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估；在項目完結(jié)后，對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負責(zé)人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。 針對研發(fā)部門的考核，我們采用了目標管理法。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標。通過組織的整體目標和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設(shè)定本部門具體目標，再由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。管理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標的行動計劃，在實施的過程中要定期檢查實現(xiàn)目標的進展情況，并向有關(guān)單位和個人反饋。下級的分項目標和個人目標是構(gòu)成和實現(xiàn)上級總目標的充分而必要的條件。從而使總目標、分項目標、個人目標，融會成目標結(jié)構(gòu)體系，形成一個目標連鎖。 通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效促進員工不斷提高和改進工作績效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來更多的經(jīng)濟效益。 華為技術(shù)有限公司 績效考核與績效管理方案第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。 績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持.； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效計劃組織績效監(jiān)控進行績效評價開始績效反饋設(shè)計績效面談制定績效改進計劃第二條：制定績效計劃： 各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標； 部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標 、個人發(fā)展目標。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標。 各級主管將設(shè)定的目標填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第四條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務(wù)指導(dǎo)書。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調(diào)整。第七條：人力資源中心在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。第三章 績效管理作業(yè)流程流 程 圖權(quán) 責(zé) 單 位說 明相 關(guān) 表 單 研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表或修改草案 ↓工作量