【正文】 ◆高工資。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作?！艟蜆I(yè)安全感。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會(huì)吸引人才？Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因：◆地域性的差異。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。他提出了HR，就是人力資源（英文）。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)?！竟芾砻浴繖?quán)，然后知輕重；度，然后知長短。困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法一個(gè)好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說法？你一問員工，員工會(huì)說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”?！局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟睿覀儾环涟褜€(gè)人的好處想的多一些。只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人?！咀詸z】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？事先的溝通與承諾伴隨管理活動(dòng)的全過程側(cè)重于信息溝通與績效提高一個(gè)完整的管理過程那么什么是管理的面呢？就是績效管理。所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。（2）評(píng)估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。我們先介紹績效考核?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個(gè)概念：一個(gè)是績效考核；另一個(gè)是績效管理。第六，能改善上級(jí)和員工間的溝通。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號(hào)存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。而這恰恰是一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。員工開始工作之后的原因◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項(xiàng)工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負(fù)面影響◆私人問題◆個(gè)人能力限制將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。因?yàn)?，?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念。請簡述這段經(jīng)歷的過程?！竟芾砻浴砍删透惺侨说淖罡咝枰！颈局v重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第十五講 設(shè)定員工的發(fā)展計(jì)劃及判斷成功績效管理的方法2. 如何判斷績效管理是否成功第十三講 如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的反饋第十一講 績效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）第九講 績效考評(píng)中常見的十大誤區(qū)（二）第七講 績效考評(píng)常用的方法（三）8. 常用的績效考評(píng)方法——目標(biāo)管理（MBO）第五講 常用的績效考評(píng)方法（一）——排序法——平行比較法——硬性分布法——尺度評(píng)價(jià)法——定位等級(jí)評(píng)價(jià)第三講 績效考核流程第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 、經(jīng)理、公司帶來的好處★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變★課程對象——誰需要學(xué)習(xí)本課程對于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵(lì)員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，人力資源管理的核心問題是管理業(yè)績?！畋菊n程將向您介紹現(xiàn)代績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動(dòng)的形式和您一起分析績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。 ★ 企業(yè)高層經(jīng)理人★ 企業(yè)中層經(jīng)理人★ 企業(yè)基層主管★ 企業(yè)人力資源管理工作人員★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應(yīng)對方法“煩” 第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第六講 績效考評(píng)常用的方法（二）——行為觀察量表——關(guān)鍵事件法第八講 績效考評(píng)中常見的十大誤區(qū)（一）第十講 如何做好績效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作 第十二講 如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）第十四講 如何在考評(píng)中做技能評(píng)估第十六講 考評(píng)結(jié)果的利用第1講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會(huì)聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。【自檢】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會(huì)有明確的答案。【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動(dòng)力”這兩個(gè)字。回答的方式，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。員工開始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效◆他們認(rèn)為他們的方法更好◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個(gè)人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理?？冃Ч芾碓趺磶椭髽I(yè)增加競爭優(yōu)勢六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績效。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。這是兩個(gè)不同的層面。　　1．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。　　2．績效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步?？冃Ч芾砼c績效考評(píng)的主要區(qū)別績效管理績效考評(píng)管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)估　　績效管理系統(tǒng)的益處小竅門：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時(shí)，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。我們想辦法把考核的好處，說成對個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。　　1．對個(gè)人的利益———Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵(lì)性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)（７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（４）對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。經(jīng)理會(huì)說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。【參考答案】因?yàn)榭冃Э己讼到y(tǒng)設(shè)計(jì)不合理?！颈局v總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義?！颈局v重點(diǎn)】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”員工為什么要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才物皆然；心為甚。一是成本領(lǐng)先。二是產(chǎn)品有特色。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強(qiáng)。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來越消退了。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。有我說話、參與的地方，我也愿意去?！魞?nèi)部晉升的機(jī)會(huì)?！艨冃И?jiǎng)金?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個(gè)因素?！粲袥]有機(jī)會(huì)被交叉使用?！艄镜拈L期策略。員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。【自檢】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因是什么？你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？　　員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。就是因?yàn)樗麄兲匾耍麄兪菍?dǎo)致離職的第一大因素。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表揚(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。這個(gè)調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。看看下面列出的關(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。小竅門給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時(shí)間。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績的重要因素。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)?！颈局v總結(jié)】本講簡要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績效