【正文】 2　建立績效評價等級挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級。定位等級評價法的優(yōu)缺點成本大適度檢查員工的表現(xiàn)優(yōu)　點缺　點它是由兩個美國學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個重點：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實。他為什么要做這件事。物流主管負(fù)責(zé)將客戶從海外運過來的貨，清關(guān)、報關(guān)，并把貨提出來，然后按照客戶的需求運到客戶那里，負(fù)責(zé)整個物流的順利進(jìn)行。但是，這個小女孩什么話也沒說，一直做著進(jìn)出口報關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來，并且在下午五點鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時運到了客戶那里。當(dāng)時的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點關(guān)鍵事件考評方法一般不會是單獨使用的。第三，還有一個很大的優(yōu)點，及時反饋，提高員工的績效。反饋時間有多快？30秒鐘。關(guān)鍵事件法怎么變成缺點？有的經(jīng)理，其實早盼著某個員工走了，恨不得早點開除他。【本講總結(jié)】“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。定義與來源目標(biāo)管理，又叫成果管理。每天8點鐘上班，9點鐘才去，下午5點鐘下班，但是一個電話打過去，單位已經(jīng)沒有人了，3點鐘就在家看孩子做飯了。目標(biāo)管理的步驟考評期結(jié)束時，拿這些目標(biāo)來衡量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一項：他達(dá)到了。他不光看他本部門、本公司產(chǎn)品的技術(shù)，還幫助銷售小組分析競爭對手，哪些技術(shù)信息好，哪兒有劣勢，積極主動的做了一些事情。有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致　促進(jìn)人才的發(fā)展和提高如果這個教練以這個指示為目標(biāo)，那么他會讓什么人上場去踢球？為了達(dá)到這個目標(biāo)，誰有把握能踢進(jìn)去球就會用誰，就是讓那些老隊員上場。這個發(fā)展規(guī)劃是長期的，將這個長期的規(guī)劃跟短期的目標(biāo)配套使用。在后面的備注里寫明，幾月幾號因失火，導(dǎo)致一個星期停止生產(chǎn)。有一個前提我們必須確認(rèn)：是因為不可抗拒的因素而影響他達(dá)標(biāo)。最后一個缺點，就是目標(biāo)管理經(jīng)常不被使用者采納。誤區(qū)1———像我我們東方人的心里并不一樣，這個圈子非常大。像你的人，你越要刻意的嚴(yán)格一點。這個缺點太亮了，太突出，它就成了一個光暈，把你那些好事兒，經(jīng)常加班加點工作，還開發(fā)了許多新客戶，還有很多的創(chuàng)新等，都會被連續(xù)遲到這個暈環(huán)給罩住，經(jīng)理的打分就偏了。這時候你怎么辦呢？所以，一旦你的部門有這種政治壓力，一定要個別情況個別對待。我今年給你好，你快馬加鞭，你明年一定要更好，這確實是常見的。因為，如果這個員工考評分?jǐn)?shù)很高的話，他會被升職，或者是換到別的部門，或者是換到更重要的職位上。通過強求經(jīng)理用正態(tài)曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰漲工資，給誰晉升，給誰發(fā)獎金。比方說，這部門里有10個人，都誰在部門里呀？雷鋒在呢？還是說焦裕祿在呢？如果是這樣，你們部門的這個人就太光彩了。誤區(qū)6——盲點第六個誤區(qū)，叫盲點。事實證明，楊經(jīng)理的粗心并沒有致命，因為她是一個人力資源部的經(jīng)理，而人力資源部的秘書粗心呢，就變成了一個致命的缺點。【本講重點】介紹后五種誤區(qū)：盲點近期行為偏見從眾心理趨中趨勢個人偏見定勢怎么避免這個誤區(qū)？用目標(biāo)管理的方法，通過是否達(dá)到自己這一年的目標(biāo)，來考核你是好還是差。【忠告】當(dāng)一個部門人數(shù)特別少的時候，正態(tài)曲線不適用。不管你這個部門的績效，多么突出、多么優(yōu)秀，在排行里仍然會有一部分人，約5%到10%的人不達(dá)標(biāo)。還有一個因素可能你沒有預(yù)料到，但也是經(jīng)常發(fā)生的。手緊的，又叫心太硬，專業(yè)名詞叫嚴(yán)厲性誤差。如果，他今年做得實在不行呢？也不會覺得太丟臉。作為公司的員工，又不得不讓他們參加公司的績效考評，這時候你怎么辦？有一高招是：對他們千萬不要采用人跟人比的方法。誤區(qū)往往沒有辦法根除，只能在考評期間對這些誤區(qū)，不斷復(fù)習(xí)，腦子里不斷灌輸，多加以注意。這一系列的事實都掩蓋在這個光暈的后面了，這就叫暈輪效應(yīng)。怎樣避免呢？要在考核時越像你的人，你越要加以注意，用關(guān)鍵事件法記錄。在某種程度這是東方人的特點，因為“我”字寫出來是什么，是一個圈子。你認(rèn)為他們的共同點是：雙方的感覺是：請選擇______________ Ａ巧合　　Ｂ遇見同鄉(xiāng)很高興　?。猛液芟嘞蟆　。牧粝潞糜∠笕绻麚Q一個場合，他們中一個是部門經(jīng)理，一個是員工，經(jīng)過這番談話后，考核情況如何？這是目標(biāo)管理的缺點。那怎么把這個缺點降到最低呢？拿銷售舉例，我們把區(qū)域分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五檔。加一條什么呢？確定今年的目標(biāo)后，如果沒有完成，會有一行注解，說明在本考評期內(nèi)有哪些方面是因為不可抗拒的因素造成了你績效這么差。因為，如果去掉這個因素的話，他是可以達(dá)標(biāo)的，我們不能斷定他得４分是超過，但他至少能達(dá)標(biāo)。在這個考評期中，所有部門經(jīng)理的目標(biāo)全都沒有達(dá)到。運氣　提供更好的目標(biāo)評價準(zhǔn)則目標(biāo)管理的優(yōu)缺點因為，他為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息，協(xié)助銷售進(jìn)行談判。第二個目標(biāo)，要協(xié)助銷售進(jìn)行技術(shù)談判。這是我們傳統(tǒng)企業(yè)的習(xí)慣，能不能改？通過對目標(biāo)管理的學(xué)習(xí)是可以改變的。奧迪奧恩　　《管理目標(biāo)的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每一個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)。這是我們在所有考評方法里竭力推薦使用的一種方法。不及時反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。等這個員工第二天回來上班的時候，發(fā)現(xiàn)了這個Ｅ—ｍａｉｌ，她心里會覺得怎么樣？會不會覺得暖洋洋的？她心里馬上第一個反應(yīng)，就是原來我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。不可單獨作為考核工具關(guān)鍵事件法的缺點是：不能單獨作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個方法搭配著使用，效果才會更好。第二，成本很低。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個角。但這一天，她置個人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進(jìn)來，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點鐘之前準(zhǔn)時運到，而且這是一個很大的客戶。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。除非一項工作有許多任職者否則成本很大且不實際關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method） 相同之處不同之處BOS例子：管理技能行　為打　分為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提供高績效具有較好的連貫性和可靠性步驟1　獲取關(guān)鍵事件把所有的銷售代表聚集起來，請銷售經(jīng)理和第三方的一個顧問坐在一起，用頭腦風(fēng)暴的方法，大家來談：一個銷售代表如何處理客戶關(guān)系，銷售代表都做什么事情，不分好壞全都說出來。他做的事情符合第一級，就打六分。成本低評定所花費的時間及精力少如：等　　級比　　率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)有一個誤區(qū)，就是說，員工達(dá)到了今年的標(biāo)準(zhǔn)，通常經(jīng)理們都給４分，４分是什么意思呀？是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過標(biāo)準(zhǔn)。硬性分布就是強迫給員工分布，分布什么呢？比方說，有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀，就是４、1分里，他都得五分。然后，甲再跟戊比，甲比完了四個人，看這里面甲比誰更好一些，比誰更差一些，甲一共有多少個＋號。＋＋－－乙－平行比較法（Paired Comparison Method）好處是什么？就是針對業(yè)績來說，這個部門誰好誰壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎金，還有提升誰，不提升誰，淘汰誰，培訓(xùn)誰，可以做出一個非常公正的判斷。從這個詞面上可以看出來，排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。品質(zhì)主導(dǎo)型看被評估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度、責(zé)任心強不強、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等。那么這４分是怎么得來的？為什么沒有評5分？經(jīng)過反饋，部門經(jīng)理說：每次交財務(wù)報表，小張總會拖后幾個小時或半天，總是錯過最后期限，我真拿他沒辦法?！景咐f明】有一個主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚吃。”而只有一個人說：“真對不起，我從來沒有參加過學(xué)術(shù)研討會，我也不會寫論文，你可能認(rèn)錯人了。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核。一個星期過去了，學(xué)員帶著問題再來培訓(xùn)，回顧上一講的課程問題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。所謂模塊制，舉例：一個培訓(xùn)課程為三天，但分為一個星期一天，即三個星期上完培訓(xùn)課程。第二，針對員工的表現(xiàn)提供績效反饋。經(jīng)理指南事項：招聘（培訓(xùn)、績效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．尤其新任的直線經(jīng)理，他會發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來評估我，而是看我的團(tuán)隊干了什么來評估我。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)?！“肽辍∩霞壙冃Э荚u流程具體步驟參考要點制定大流程步驟1獲取對該系統(tǒng)的支持人力資源部三天一查郵件。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。但最重要的是沒有利害關(guān)系。一般的公司至少要半年考評一次。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。你要說服老板，讓老板替你說話。步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個要素：第一，要取得最高管理層的支持。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一?！　　局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。“不配合工作，總說沒有時間，無法溝通”。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時的挑選◆績效獎金◆信息分享◆團(tuán)隊及工作再設(shè)計◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長期策略◆公司統(tǒng)一的理念是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息?！魠⑴c授權(quán)?！艟蜆I(yè)安全感。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。側(cè)重于信息溝通與績效提高所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分?？冃Э己撕涂冃Ч芾斫榻B兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。它分主動流失和被動流失。請簡述這段經(jīng)歷的過程。第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 、經(jīng)理、公司帶來的好處對于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。 企業(yè)高層經(jīng)理人★ 企業(yè)基層主管★第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第十二講 如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力?！　?．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估?！　?．績效管理（1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。只出現(xiàn)在特定的時期我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的?！緟⒖即鸢浮恳驗榭冃Э己讼到y(tǒng)設(shè)計不合理。企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了?！魞?nèi)部晉升的機(jī)會。◆有沒有機(jī)會被交叉使用?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚