【正文】 理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒(méi)什么用?？?jī)效考核大流程的五個(gè)步驟◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具◆選擇評(píng)定者◆確定評(píng)估的時(shí)間安排◆保證評(píng)估公平通過(guò)預(yù)防管理，怎樣把這些問(wèn)題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績(jī)效管理系統(tǒng)的作用。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。就是員工過(guò)了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來(lái)了多長(zhǎng)時(shí)間。小竅門(mén)給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。員工離職因素之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理就是說(shuō)，員工在企業(yè)里不能受到公平的對(duì)待，即績(jī)效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表?yè)P(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。就是因?yàn)樗麄兲匾?，他們是?dǎo)致離職的第一大因素?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因是什么？你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？◆有沒(méi)有機(jī)會(huì)被交叉使用。◆公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享?！魞?nèi)部晉升的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來(lái)越消退了。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒(méi)有班車(chē)等。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。DAVE ULRICH寫(xiě)了一本很有名的書(shū)，是人力資源的開(kāi)篇，叫《人力資源冠軍》。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。一是成本領(lǐng)先。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)———發(fā)掘和留住人才【參考答案】因?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理?！　?．對(duì)個(gè)人的利益———Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對(duì)其技能及行為給予反饋（3）激勵(lì)性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)（７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對(duì)經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（４）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)　　3．對(duì)公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。我們想辦法把考核的好處，說(shuō)成對(duì)個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。小竅門(mén)：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對(duì)誰(shuí)的好處最大時(shí)，你要想盡辦法把它說(shuō)成對(duì)員工的好處最大。只出現(xiàn)在特定的時(shí)期管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段　　2．績(jī)效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)?！　?．績(jī)效考核（1）績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱(chēng)為結(jié)果趨向的評(píng)估。企業(yè)每年一定要淘汰一些績(jī)效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績(jī)效。預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過(guò)對(duì)成千上萬(wàn)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。調(diào)查結(jié)果出來(lái)后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門(mén)經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中，分為兩類(lèi)：一類(lèi)是員工開(kāi)始工作之前的原因，另一類(lèi)是員工開(kāi)始工作之后的原因?！景咐治觥浚凸臼且患矣忻呐嘤?xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類(lèi)型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門(mén)經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說(shuō)“動(dòng)力”這兩個(gè)字?！咀詸z】請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份：如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請(qǐng)你考慮是否有過(guò)面對(duì)“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷?！颈局v重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意第十六講 考評(píng)結(jié)果的利用第十二講 如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）第八講 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)（一）第四講 績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 企業(yè)人力資源管理工作人員★課程提綱——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？ 企業(yè)基層主管★ 企業(yè)中層經(jīng)理人★ 企業(yè)高層經(jīng)理人★ ★企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績(jī)，人力資源管理的核心問(wèn)題是管理業(yè)績(jī)。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何找到能鑒別員工的能力，激勵(lì)員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進(jìn)管理理念的業(yè)績(jī)管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。第一講 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 、經(jīng)理、公司帶來(lái)的好處第五講 常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）——排序法——平行比較法——硬性分布法——尺度評(píng)價(jià)法——定位等級(jí)評(píng)價(jià)第九講 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)（二）第十三講 如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的反饋【管理名言】成就感是人的最高需要。請(qǐng)簡(jiǎn)述這段經(jīng)歷的過(guò)程。因?yàn)?，?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。第四，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題?？?jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核；另一個(gè)是績(jī)效管理。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高事先的溝通與承諾為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對(duì)的員工都是成年人。只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。你一問(wèn)員工，員工會(huì)說(shuō)，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。就是你公司成本低，比同類(lèi)產(chǎn)品賣(mài)的便宜，你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，這兩種特色是誰(shuí)創(chuàng)造出來(lái)的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競(jìng)爭(zhēng)力的。在這本書(shū)里他說(shuō)：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司?！艟蜆I(yè)安全感?！舾吖べY?！魠⑴c授權(quán)?！粽衅笗r(shí)的挑選過(guò)程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來(lái)公司。是只傳小道消息，還是說(shuō)公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。就是說(shuō)崗位輪換，有沒(méi)有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時(shí)的挑選◆績(jī)效獎(jiǎng)金◆信息分享◆團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長(zhǎng)期策略◆公司統(tǒng)一的理念員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績(jī)效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說(shuō)業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理不合造成的。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說(shuō)，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好?？?jī)效考核為什么“煩”很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部還有員工?！皼](méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。“不配合工作，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”?！安辉敢庠诳荚u(píng)上投入足夠的時(shí)間”?！　　局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門(mén)的。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明，注明每一行怎么寫(xiě)，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。你是碩士、博士后、還是中專(zhuān)生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過(guò)程稱(chēng)為大流程。步驟1 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持分兩個(gè)要素：第一，要取得最高管理層的支持。你要說(shuō)服老板，讓老板替你說(shuō)話。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說(shuō)一千遍、說(shuō)一萬(wàn)遍要管用得多。你不妨將此小竅門(mén)運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。有的表格是要請(qǐng)專(zhuān)家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類(lèi)型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同?！咀詸z】在你的工作中，誰(shuí)來(lái)考評(píng)？誰(shuí)來(lái)參與這個(gè)考評(píng)？你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件？介紹一種考評(píng)方法：360度反饋。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。但最重要的是沒(méi)有利害關(guān)系。兩方說(shuō)完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來(lái)收集證據(jù)。所以，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是一種傷害。要保證一些小事件得到解決，則需要通過(guò)Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來(lái)上訴。人力資源部三天一查郵件?？?jī)效考評(píng)流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持　實(shí)用性　上級(jí)步驟４確定評(píng)估的時(shí)間安排　半年　上訴系統(tǒng)不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒(méi)有任何記錄。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等?！颈局v重點(diǎn)】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績(jī)效考核培訓(xùn)策劃與實(shí)施績(jī)效考核的三個(gè)主要類(lèi)型HR和直線經(jīng)理的角色分工尤其新任的直線經(jīng)理，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來(lái)評(píng)估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來(lái)評(píng)估我。所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門(mén)經(jīng)理還是一對(duì)策略伙伴的關(guān)系。經(jīng)理指南事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績(jī)效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。第二，針對(duì)員工的表現(xiàn)提供績(jī)效反饋。第五，針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。培訓(xùn)中有一個(gè)邏輯，就是：千萬(wàn)別把培訓(xùn)辦成趕場(chǎng)，尤其是對(duì)經(jīng)理們。一個(gè)星期過(guò)去了，學(xué)員帶著問(wèn)題再來(lái)培訓(xùn)，回顧上一講的課程問(wèn)題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說(shuō)謊話等。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核。【案例說(shuō)明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過(guò)篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。”而只有一個(gè)人說(shuō)：“真對(duì)不起，我從來(lái)沒(méi)有參加過(guò)學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫(xiě)論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了?！景咐f(shuō)明】有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來(lái)向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚(yú)吃。那么這４分是怎么得來(lái)的？為什么沒(méi)有評(píng)5分？經(jīng)過(guò)反饋，部門(mén)經(jīng)理說(shuō)：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會(huì)拖后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過(guò)最后期限，我真拿他沒(méi)辦法。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型。品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等。行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有太大關(guān)系。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）從這個(gè)詞面上可以看出來(lái)，排序法就是把部門(mén)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。其次第二名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。好處是什么？就是針對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)，這個(gè)部門(mén)誰(shuí)好誰(shuí)壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰(shuí)，不提升誰(shuí)，淘汰誰(shuí)，培訓(xùn)誰(shuí)，可以做出一個(gè)非常公正的判斷。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。平行比較法（Paired Comparison Method）乙＋＋－－乙－戊＋＋－－＋注：＋：好于　　?。翰钣诟鶕?jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“＋”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好。然后，甲再跟戊比，甲比完了四個(gè)人，看這里面甲比誰(shuí)更好一些，比誰(shuí)更差一些，甲一共有多少個(gè)＋號(hào)。好處就是誰(shuí)好誰(shuí)壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)你漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用。硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布，分布什么呢？比方說(shuō)，有的企業(yè)里有20%的人是優(yōu)秀，就是４、1分里，他都得五分。對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。如：等　　級(jí)比　　率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%