【正文】 ★課程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）企業(yè)生存的關鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關鍵是要有突出的業(yè)績，人力資源管理的核心問題是管理業(yè)績。對于中國的企業(yè)來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵員工的潛力，發(fā)揮員工的聰明才智，代表先進管理理念的業(yè)績管理技術(shù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)?！畋菊n程將向您介紹現(xiàn)代績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式和您一起分析績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法?！镎n程目標——通過學習本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變★課程對象——誰需要學習本課程 ★ 企業(yè)高層經(jīng)理人★ 企業(yè)中層經(jīng)理人★ 企業(yè)基層主管★ 企業(yè)人力資源管理工作人員★課程提綱——通過本課程，您能學到什么？第一講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 、經(jīng)理、公司帶來的好處第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應對方法“煩” 第三講 績效考核流程第四講 績效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第五講 常用的績效考評方法（一）——排序法——平行比較法——硬性分布法——尺度評價法——定位等級評價第六講 績效考評常用的方法（二）——行為觀察量表——關鍵事件法第七講 績效考評常用的方法（三）8. 常用的績效考評方法——目標管理（MBO）第八講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（一）第九講 績效考評中常見的十大誤區(qū)（二）第十講 如何做好績效考評前的準備工作 第十一講 績效考核的推薦模式和設定高明的目標（一）第十二講 如何設定高明的目標（二）第十三講 如何在考評中進行有效的反饋第十四講 如何在考評中做技能評估第十五講 設定員工的發(fā)展計劃及判斷成功績效管理的方法2. 如何判斷績效管理是否成功第十六講 考評結(jié)果的利用第1講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】成就感是人的最高需要。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。【自檢】請簡單描述你在企業(yè)中的身份：如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請你考慮是否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請簡述這段經(jīng)歷的過程。你認為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？你認為應當如何調(diào)整？無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學習下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案?！景咐治觥浚凸臼且患矣忻呐嘤柟?，這家公司用了五年的時間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說“動力”這兩個字。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因。員工開始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認為你的方法不會奏效◆他們認為他們的方法更好◆他們認為其他的事情更重要◆他們預測到做這件事的負面結(jié)果◆他們預測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事員工開始工作之后的原因◆他們認為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認為其他的事情更重要◆他們認為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負面影響◆私人問題◆個人能力限制預防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過對成千上萬的部門經(jīng)理進行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預防性管理。預防性管理是什么？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢?？冃Ч芾碓趺磶椭髽I(yè)增加競爭優(yōu)勢績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓等正確的雇傭決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動流失和被動流失。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級和員工間的溝通。績效考核和績效管理介紹兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。這是兩個不同的層面。我們先介紹績效考核?！　?．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結(jié)果的評估。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來。（3）考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導其如何改進缺點。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績效管理?！　?．績效管理（1）是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步?？冃Ч芾砼c績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估　　績效管理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？小竅門：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、員工關系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關的系統(tǒng)，當談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。為什么呢？你要永遠記住，你面對的員工都是成年人。成年人有自己的特點，就是看到這件事情對自身有好處，他才認同，這就是成年人的特點。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關系。我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進步的。只有這樣，員工就會非常認可這種考核的概念，在學術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”?！局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟睿覀儾环涟褜€人的好處想的多一些。　　1．對個人的利益———Benefits to Individual（1）認同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導向性（5）參與目標設定的機會（6）討論員工的觀點及抱怨的機會（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進團隊表現(xiàn)（3）對團隊計劃及目標的投入（４）對團隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓時間和預算（6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進學習（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴，他跑得越快”。你認為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？【參考答案】因為績效考核系統(tǒng)設計不合理?！颈局v總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義。一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應對方法【本講重點】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”員工為什么要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然；心為甚?？匆粋€企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認為有兩點。一是成本領先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。他提出了HR，就是人力資源（英文）。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網(wǎng)絡最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個主要的原因：◆地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等?！艟蜆I(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。◆高工資。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。◆股票期權(quán)?，F(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。◆參與授權(quán)。有我說話、參與的地方，我也愿意去?！粲袥]有培訓和技能開發(fā)的機會。◆內(nèi)部晉升的機會?！粽衅笗r的挑選過程，直接導致著應聘者愿不愿意來公司?！艨冃И劷?。激勵機制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導致員工認為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素。◆團隊合作怎么樣?！粲袥]有機會被交叉使用。就是說崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓?！艄镜拈L期策略?！艄窘y(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導致有沒有競爭優(yōu)勢。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時的挑選◆績效獎金◆信息分享◆團隊及工作再設計◆交叉使用和交叉培訓◆長期策略◆公司統(tǒng)一的理念員工離職的兩大因素那么，還有兩點最重要的因素，而這兩點因素正是導致員工從企業(yè)離職的導火索。【自檢】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？你認為是哪兩大因素最終導致員工的離職？員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的?！　T工離職因素之一：一線經(jīng)理導致員工離職一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓的時間、預算、都放在培訓中層管理層上。就是因為他們太重要了，他們是導致離職的第一大因素。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強，員工為什么還會離職？員工回答說