【正文】 企業(yè)核心技術(shù)的開(kāi)發(fā)（實(shí)例）職位/指標(biāo)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)經(jīng)營(yíng)/服務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)技術(shù)指標(biāo)食堂經(jīng)理70%20%10%0%采購(gòu)主管50%30%20%0%儲(chǔ)運(yùn)主管50%30%20%0%財(cái)務(wù)主管70%10%20%0%服務(wù)員0%100%0%0%廚師長(zhǎng)30%40%10%20% 第三部分 績(jī)效考核實(shí)施方案績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效監(jiān)控收集企業(yè)管理制度，企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)信息信息來(lái)源收集信息時(shí)間財(cái)務(wù)類(lèi)信息財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)信息檔案存檔，并于每天財(cái)務(wù)核算經(jīng)營(yíng)類(lèi)信息餐飲部日銷(xiāo)售額送叫財(cái)務(wù)部，有財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，每月25日交人事部服務(wù)類(lèi)信息餐飲部由餐飲部定期進(jìn)行顧客滿(mǎn)意度調(diào)查，每月20日交人事部技術(shù)類(lèi)信息廚房部菜品改進(jìn)信息存檔，每月25日交人事部，由文員進(jìn)行記錄管理類(lèi)信息各部門(mén)各部門(mén)將各部門(mén)的考勤信息匯總，有人事部文員記錄層級(jí)方法高層管理者360度信息收集中層管理著工作日志法、訪(fǎng)談法基層管理者文檔記錄績(jī)效計(jì)劃溝通溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。（1）回顧收集階段的信息（2）確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)（3）討論主管人員提供的幫助（4）結(jié)束溝通2績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn) ：表格式或描述式績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)職位編號(hào)姓名部門(mén)時(shí)間 協(xié)議內(nèi)容層面績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重行動(dòng)方案財(cái)務(wù)客戶(hù)管理經(jīng)營(yíng)技術(shù)其他雙方達(dá)成共識(shí)，將對(duì)工作行為和績(jī)效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任本人簽字直接上級(jí)簽字人事部簽章簽字日期溝通方式正式績(jī)效溝通方法方法說(shuō)明書(shū)面報(bào)告高層、中層、基層定期遞交工作書(shū)面報(bào)告，了解員工的工作情況遇到的各種問(wèn)題，并提出建設(shè)性意見(jiàn)。非正式績(jī)效溝通方法確定績(jī)效考核周期職位周期高層管理者季度、年度中層管理著月度、季度基層管理者月度績(jī)效考核目標(biāo)（1）問(wèn)卷調(diào)查法（2）個(gè)案研究法 （3）面談法 （4）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（5）頭腦風(fēng)暴法方法使用職位高層管理者個(gè)案研究法中層管理者面談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法基層管理者經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)主體的的選擇和培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇內(nèi)部評(píng)價(jià)主體 外部評(píng)價(jià)主體供應(yīng)商客戶(hù)下級(jí)本人同級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)主體/職層高層（執(zhí)行經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理）中層（各級(jí)主管）基層（各類(lèi)基層員工）權(quán)重評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)內(nèi)容上級(jí)70%績(jī)效指標(biāo)70%績(jī)效指標(biāo)30%績(jī)效指標(biāo)下級(jí)10%領(lǐng)導(dǎo)、風(fēng)格10%自律、責(zé)任 同級(jí)10%全局意識(shí)10%全局意識(shí)10%自律、主動(dòng)性本人10%工作成績(jī)10%工作成績(jī)5%工作成績(jī)客戶(hù)55%服務(wù)態(tài)度績(jī)效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)培訓(xùn)項(xiàng)目說(shuō)明培訓(xùn)時(shí)間管理者剛到任、績(jī)效評(píng)價(jià)之前、修改績(jī)效評(píng)估方法之后、日常培訓(xùn)培訓(xùn)形式課堂講授、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、培訓(xùn)總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)考核方式、季度、年度考核制，每月考核人根據(jù)《關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》的考核內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行考核，并在《考核日常記錄表》上對(duì)不符合事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)逐條記錄，并由被考核人當(dāng)日簽字確認(rèn)。2．被考核人的被考核項(xiàng)目，根據(jù)考核項(xiàng)目的相關(guān)性，由指定的主管部門(mén)、指定的考核人進(jìn)行對(duì)應(yīng)考核。，指定考核人根據(jù)對(duì)照考核項(xiàng)目根據(jù)《考核日常記錄表》進(jìn)行匯總考評(píng)，得出上月的考評(píng)結(jié)果。，作為被考核人當(dāng)月度或季度、年度的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算的依據(jù)。，作為公司對(duì)員工的晉級(jí)、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。員工每月績(jī)效考核得分，由人事行政部根據(jù)每月的考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，進(jìn)行全年匯總累計(jì)除以參加的考核月數(shù)（不滿(mǎn)一年的按實(shí)際參加的考核月數(shù)計(jì)）計(jì)算出每個(gè)員工全年績(jī)效考核平均得分形成年終評(píng)價(jià)得分（公式：年終評(píng)價(jià)得分=∑每月績(jī)效考核得分247。七、年終評(píng)價(jià)年終評(píng)價(jià)得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五個(gè)等次，以形成績(jī)效考核年終評(píng)價(jià)，作為全年績(jī)效考核的結(jié)果.具體見(jiàn)下表：等次說(shuō)明分值范圍優(yōu)秀遠(yuǎn)超過(guò)工作要求90100超等的績(jī)效有可能提升到上一級(jí)別良好超過(guò)職位要求8089經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足合格具有工作所需要的能力7079能夠完成崗位工作偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足需要改進(jìn)勉強(qiáng)完成崗位工作6069偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處不能彌補(bǔ)頻繁的不足難以接受不能完成崗位工作59以下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退績(jī)效結(jié)果的反饋和運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容評(píng)分一律0－10分（考核成績(jī)優(yōu)秀最高評(píng)為10分，不能滿(mǎn)足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評(píng)為0分），考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)?？?jī)效反饋面談項(xiàng)目時(shí)間績(jī)效反饋面談地點(diǎn)環(huán)境說(shuō)明績(jī)效考核結(jié)果形成后三天地點(diǎn)都在認(rèn)識(shí)部門(mén)辦公室績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用(1)績(jī)效診斷和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效反饋，明確出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的原因，協(xié)商改進(jìn)計(jì)劃。(3)對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“I區(qū)和N區(qū)”的員工，除降低其工資等級(jí)外，還進(jìn)入“觀(guān)察培訓(xùn)計(jì)劃”為期3個(gè)月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人事行政部組織的培訓(xùn)，合格通過(guò)“計(jì)劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。附表 反饋面談和改進(jìn)計(jì)劃書(shū)模板姓名職位時(shí)間地點(diǎn) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果財(cái)務(wù)技術(shù)服務(wù)管理經(jīng)營(yíng)本期績(jī)效不良績(jī)效陳述本期績(jī)效不良績(jī)效原因分析影響績(jī)效的原因具體原因原因分析員工知識(shí)技能態(tài)度上級(jí)輔導(dǎo)其他環(huán)境內(nèi)部外部績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃計(jì)劃采取措施預(yù)期目標(biāo)執(zhí)行者執(zhí)行時(shí)間對(duì)象簽字面談?wù)吆炞值谒牟糠?績(jī)效考核總則一、目的：為了加強(qiáng)管理，明確員工的工作職責(zé)，提高工作效率，形成激勵(lì)機(jī)制，為員工評(píng)比、提薪、報(bào)酬、晉級(jí)等提供依據(jù)，為公司選拔人才、今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)?？己私Y(jié)果堅(jiān)持以數(shù)據(jù)形式給予反映的原則。三、考核對(duì)象及范圍：考核對(duì)象為各部門(mén)人員及生產(chǎn)一線(xiàn)員工，不包括試用期的員工?？己藘?nèi)容詳見(jiàn)《目標(biāo)績(jī)效考核表》和《行為績(jī)效考核表》。避免月底時(shí)憑主觀(guān)影響、記憶、隨意考評(píng)。并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細(xì)情況?！犊?jī)效考核表》和《行為績(jī)效考核表》、《考核日常記錄表》一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核確認(rèn)。，與被考核人進(jìn)行溝通，找出不足的原因，并制定糾正措施或針對(duì)性的培訓(xùn)，以提高工作績(jī)效為考核的目的。六、考核分值計(jì)算、事實(shí)記錄的形式，通過(guò)主管評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出被考核人的每月績(jī)效考核結(jié)果。參加的考核月數(shù)）。具體見(jiàn)下表：等次說(shuō)明分值范圍優(yōu)秀遠(yuǎn)超過(guò)工作要求90100超等的績(jī)效有可能提升到上一級(jí)別良好超過(guò)職位要求8089經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足合格具有工作所需要的能力7079能夠完成崗位工作偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足基本合格勉強(qiáng)完成崗位工作6069