【正文】 　崗位　考核期間　　年　　月/季度考核維度任務(wù)績效70%序號指標(biāo)權(quán)重考核目標(biāo)值實(shí)際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分12345＝411　%　　　　2　%　　　　3　%　　　　4　%　　　　5　%　　　　6　%　　　　7　%　　　　8　%　　　　管理績效30%1工作任務(wù)管理15%——　　　2員工管理15%——　　　考核得分合計(jì)100%——————　考核人評語　考核人簽字：　日期　注：每一項(xiàng)指標(biāo)的考核得分按照該指標(biāo)的得分區(qū)間0－140分的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，最終得分為該指標(biāo)得分與其權(quán)重的乘積。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附錄四 能力評價(jià)指標(biāo)定義表此部分由若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請對每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。本方案自頒布之日起實(shí)施。本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。申訴流程如下：員工對考核結(jié)果有異議NNYY提交申述表人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決上報(bào)考核管理委員會處理表8－1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第九章 附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會處理。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第八章 申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。項(xiàng)目成員的個(gè)人考核項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。項(xiàng)目結(jié)束10日內(nèi)，項(xiàng)目評審委員會就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。項(xiàng)目考核流程項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評審委員會就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)?？己私M織項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。第七章 項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核對象此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員?？己司S度及權(quán)重部門考核維度及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效指標(biāo)考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務(wù)績效指標(biāo)可參照《績效考核指標(biāo)示例》中的定義或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績效。評價(jià)目的年度能力評價(jià)是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。能力評價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。第二節(jié)　個(gè)人年度能力評價(jià)能力定義指被評價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。崗位職務(wù)聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。部門負(fù)責(zé)人表5－2 部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值人力資源部60%周邊績效同級10%一般員工（部門副職相同）表5－3　一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值人力資源部90%個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。同時(shí)，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。收集資料，確定考核結(jié)果考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。確定任務(wù)績效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低圖1 考核結(jié)果參考分布圖表3－4考核結(jié)果強(qiáng)制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強(qiáng)制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%表3－5考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格第四章 月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人的月度考核只從績效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表4－1　各級部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)70%直接上級月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）管理績效工作任務(wù)管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見下表：表4－2　其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)80%直接上級月度、季度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：啟動(dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個(gè)等級，按《薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績效工資?？己私Y(jié)果＝∑（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3－3。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。指標(biāo)定義詳見附錄三。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。個(gè)人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。其中月度考核于月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。、項(xiàng)目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)第二章 考核組織管理 公司人力資源部職責(zé)公司人力資源部作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：；，并為各部門提供相關(guān)咨詢；；、年度考核工作情況；；、處理員工考核申訴的具體工作；，統(tǒng)計(jì)匯總部門負(fù)責(zé)人和員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。青島新尚餐飲有限公司績效考核管理體系設(shè)計(jì)方案目 錄第一章 總則 1第二章 考核組織管理 2第三章 考核方法 4第四章 月度、季度考核 9第五章 個(gè)人年度考核 11第一節(jié)　個(gè)人年度綜合考核 12第二節(jié)　個(gè)人年度能力評價(jià) 14第六章 部門考核 15第七章 項(xiàng)目考核辦法 16第八章 申訴及其處理 18第九章 附則 20附錄一 管理績效指標(biāo)定義表 21附錄二 周邊績效指標(biāo)定義表 22附錄三 態(tài)度指標(biāo)定義表 23附錄四 能力評價(jià)指標(biāo)定義表 24附錄五 能力評價(jià)評分表設(shè)計(jì)及填表說明 29附錄六 員工滿意度調(diào)查表 32附錄七 協(xié)作滿意度調(diào)查表 33附錄八 個(gè)人考核表格示例 34附錄九 部門年度考核表格示例 37附錄十 項(xiàng)目考核表格示例 38附錄十一：績效考核指標(biāo)示例 39第一部分　高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo) 39第二部分　各部門任務(wù)績效考核指標(biāo) 42第一章 總則 適用范圍 本方案適用于青島新尚餐飲有限公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工 考核目的通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過績效考核加強(qiáng)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；