【正文】 部門　崗位　考核期間　　年　　月/季度考核維度任務績效70%序號指標權重考核目標值實際執(zhí)行結果考核得分最終得分12345＝411　%　　　　2　%　　　　3　%　　　　4　%　　　　5　%　　　　6　%　　　　7　%　　　　8　%　　　　管理績效30%1工作任務管理15%——　　　2員工管理15%——　　　考核得分合計100%——————　考核人評語　考核人簽字：　日期　注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權重的乘積。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄四 能力評價指標定義表此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。本方案自頒布之日起實施。本方案由公司人力資源部負責解釋。申訴流程如下：員工對考核結果有異議NNYY提交申述表人力資源部調查情況是否受理解釋原因能否進行協(xié)調協(xié)調解決上報考核管理委員會處理表8－1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人申訴日期表8－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人:備 注：第九章 附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。不能協(xié)調的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。第八章 申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后10日內由該部門負責人或項目負責人進行考核。項目結束10日內，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。項目考核流程項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數?？己私M織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經營辦為具體組織部門。第七章 項目考核辦法項目考核對象此處所指項目包括房產部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務技術人員以及經營辦的證照管理員?？己司S度及權重部門考核維度及權重見下表：考核維度考核人年度考核權重任務績效指標考核經營辦90%滿意度調查經營辦10%部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施。考核期初，經營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。第二節(jié)　個人年度能力評價能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。崗位職務聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。部門負責人表5－2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經營辦30%月度、季度個人及項目考核平均值人力資源部60%周邊績效同級10%一般員工（部門副職相同）表5－3　一般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經營辦10%月度、季度個人及項目考核平均值人力資源部90%個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。同時，為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據。所有不參加年度考核的員工其考核結果視為“中”。調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。月度、季度考核結果的用途月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。統(tǒng)計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。收集資料，確定考核結果考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據。確定任務績效目標在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分數 低圖1 考核結果參考分布圖表3－4考核結果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%表3－5考核結果與評定等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格第四章 月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：表4－1　各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標70%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）管理績效工作任務管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：表4－2　其他員工考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標80%直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數計算績效工資。考核結果＝∑（各項考核指標分值相應權重）定性指標的考核結果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表3－3。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內的考核總體得分都視為0分。關鍵業(yè)績指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。指標定義詳見附錄五、六。指標定義詳見附錄三。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。其中月度考核于月度結束后十日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成。、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調動員工培訓第二章 考核組織管理 公司人力資源部職責公司人力資源部作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：；，并為各部門提供相關咨詢；；、年度考核工作情況；；、處理員工考核申訴的具體工作；，統(tǒng)計匯總部門負責人和員工考核評分結果，并嚴格保密；，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。青島新尚餐飲有限公司績效考核管理體系設計方案目 錄第一章 總則 1第二章 考核組織管理 2第三章 考核方法 4第四章 月度、季度考核 9第五章 個人年度考核 11第一節(jié)　個人年度綜合考核 12第二節(jié)　個人年度能力評價 14第六章 部門考核 15第七章 項目考核辦法 16第八章 申訴及其處理 18第九章 附則 20附錄一 管理績效指標定義表 21附錄二 周邊績效指標定義表 22附錄三 態(tài)度指標定義表 23附錄四 能力評價指標定義表 24附錄五 能力評價評分表設計及填表說明 29附錄六 員工滿意度調查表 32附錄七 協(xié)作滿意度調查表 33附錄八 個人考核表格示例 34附錄九 部門年度考核表格示例 37附錄十 項目考核表格示例 38附錄十一：績效考核指標示例 39第一部分　高管人員關鍵業(yè)績考核指標 39第二部分　各部門任務績效考核指標 42第一章 總則 適用范圍 本方案適用于青島新尚餐飲有限公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工 考核目的通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經營目標的實現；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 考核原則以提高員工績效為導向