【正文】 訴?？己嗽瓌t以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開。某餐飲管理公司績效考核管理體系設計方案52 / 54目 錄第一章 總則 1第二章 考核組織管理 2第三章 考核方法 4第四章 月度、季度考核 9第五章 個人年度考核 11第一節(jié)　個人年度綜合考核 12第二節(jié)　個人年度能力評價 14第六章 部門考核 15第七章 項目考核辦法 16第八章 申訴及其處理 18第九章 附則 20附錄一 管理績效指標定義表 21附錄二 周邊績效指標定義表 22附錄三 態(tài)度指標定義表 23附錄四 能力評價指標定義表 24附錄五 能力評價評分表設計及填表說明 29附錄六 員工滿意度調(diào)查表 32附錄七 協(xié)作滿意度調(diào)查表 33附錄八 個人考核表格示例 34附錄九 部門年度考核表格示例 37附錄十 項目考核表格示例 38附錄十一：績效考核指標示例 39第一部分　高管人員關鍵業(yè)績考核指標 39第二部分　各部門任務績效考核指標 42第一章 總則適用范圍本方案適用于x沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己擞猛究己私Y果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調(diào)動員工培訓第二章 考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。公司綜合辦職責公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。各部門、項目負責人的職責負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴；負責制定本部門、項目員工的考核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。第三章 考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1 考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門中未參加項目的職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門負責人及參加項目的業(yè)務技術人員、證照管理員項目考核、年度考核考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。表3－2 考核關系表考核對象考核關系高管人員直接上級部門負責人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（KPI）。具體參見《績效考核指標示例》。指標定義詳見附錄一。指標定義詳見附錄二。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。關鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。關鍵業(yè)績指標的設立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可?？己私Y果確認定量指標的考核結果確認定量指標的考核結果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。表3－3 定性指標評分等級定義表考核得分120 – 105100 9085 7065 0標準A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤考核結果的分布一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結果應參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。各部門考核結果不進行強制排序，按照表3－5根據(jù)實際得分評定等級。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。對于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。（5） 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。審批考核結果各部門負責人的考核結果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。考核結果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。第五章 個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。其他員工的考核結果報公司主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。公司高管表5－1 公司高管人員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效合同得分董事會或總經(jīng)理90%周邊績效同級10%部門負責人表5－2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦60%周邊績效同級10%一般員工（部門副職相同）表5－3　一般員工考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦90%第三條 個人年度綜合考核結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。崗位職務聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。第二節(jié)　個人年度能力評價第四條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行?？己司S度及權重部門考核維度及權重見下表：考核維度考核人年度考核權重任務績效指標考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施。第七章 項目考核辦法項目考核對象此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務技術人員以及經(jīng)營辦的證照管理員?？己私M織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。項目考核流程項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數(shù)。項目結束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后10日內(nèi)由該部門負責人或項目負責人進行考核。第八章 申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由綜合辦負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴流程如下：員工對考核結果有異議提交申述表綜合辦調(diào)查情況N是否受理解釋原因YN能否進行協(xié)調(diào)Y協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理表8－1 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人:備 注：第九章 附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本方案由公司綜合辦負責解釋。本方案自頒布之日起實施。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標