企業(yè)員工績效考核管理細則-展示頁
2025-04-17 11:18本頁面
【正文】 作日內(nèi)給予員工答復。 培訓：人力資源部將根據(jù)績效考核的結果組織有針對性的培訓。 獎金在2008年2月發(fā)放，在獎金發(fā)放之前離職的人員，將不再享有年度績效獎金。③本計算方法適用于總監(jiān)級（不含）以下人員，總監(jiān)級人員績效獎金由總經(jīng)理確定。7 績效激勵 年度績效獎金：公司根據(jù)年度績效考核結果計算年度績效獎金，報經(jīng)機構批準后發(fā)放。 績效報告：考核期結束，被考核人根據(jù)本人承擔的業(yè)務完成情況向考核人提交績效報告； 績效數(shù)據(jù)提交：相關職能部門及人員（綜合部、財務部、總辦等）將各部門的業(yè)務數(shù)據(jù)提交給考核人； 績效考核：考核人與被考核人進行績效面談，根據(jù)實際工作表現(xiàn)進行評分后提交給復核人； 績效復核：復核人對考核結果進行復核，并以部門（營運中心作為１個部門確定考核等級）為單位確定考核等級后，將考核結果提交給人力資源部； 考核結果審批：人力資源部匯總、審核各部門提交的考核結果，提交總經(jīng)理審批； 績效反饋與激勵：人力資源部將最終考核結果反饋給各部門，各部門主管反饋給員工本人。員工績效考核辦法1 績效考核的目的 激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率與工作質量； 加強員工對個人績效管理、改善工作，提高組織的績效； 幫助員工客觀的認識自我，發(fā)掘潛力，提高能力； 建立激勵機制，為獎懲、晉升、調(diào)職、培訓等人事決策提供依據(jù)；2 適用范圍總部總監(jiān)及以下級別人員3 績效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：用事實、數(shù)據(jù)說話； 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體績效；4 績效考核組織——績效考核委員會 績效考核委員會的職能：績效考核方案的審批、績效考核的組織、實施、監(jiān)督； 主任：總經(jīng)理； 成員：財務總監(jiān)、運營總監(jiān)、人力資源部負責人、總辦相關人員；5 考核對象、考核周期、考核時間、考核人與復核人考核對象考核周期考核時間考核人復核人總監(jiān)年度次年第一季度總經(jīng)理集團總裁高級經(jīng)理年度次年第一季度考核委員會其他人員年度次年第一季度直接上級間接上級6 績效考核流程 績效指標與目標：每個考核期初，員工主管上級與員工面談，確定考核期的績效考核指標與目標。 績效反饋與跟蹤：員工應定期向主管反映業(yè)績完成情況，各級主管應對下屬的各項工作進行跟蹤與指導。同時人力資源部根據(jù)審批后績效考核結果進行相應的激勵。 獎金計算方法：年終獎金=月薪個人績效系
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