【正文】 錄，決定員工的提薪等級(jí)。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過(guò)協(xié)商予以調(diào)整。二主任班長(zhǎng)部門主管部門主管主 任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長(zhǎng)六三(六)考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表6 7執(zhí)行。表6—6 業(yè)績(jī)考核實(shí)施期與觀察期分類觀 察 期實(shí)施期 一期 二期 全期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6個(gè)月 6個(gè)月 12個(gè)月 月 月 月l一期、二期的業(yè)績(jī)考核是對(duì)各觀察期六個(gè)月中的成績(jī)、能力和態(tài)度作出評(píng)定。責(zé)任性勤奮性 (四)業(yè)績(jī)考核的目的及其分值分配 把業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表6—5。協(xié)作性表達(dá)力工作質(zhì)職務(wù)知識(shí)責(zé)任性勤奮性一協(xié)作性協(xié)調(diào)力成果職務(wù)知識(shí)四級(jí)工作量管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性判斷力成果職務(wù)知識(shí)六級(jí)工作量 (三)評(píng)價(jià)要素 業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素如表6—4。表6—3 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)表評(píng)定等級(jí)五四三二一無(wú)可挑剔好一般不太好不好 (二)考核對(duì)象 業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是本公司全體員工。 1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。 (六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核 1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明： 2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評(píng)價(jià)。 (四)考核原則 為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則： l在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考核； 2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定，進(jìn)行考評(píng)； 3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。 (三)考核者的職責(zé) 對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要手段，也是樹(shù)立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。 (二)人事考核的種類 根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績(jī)考核與能力考核。無(wú)論是哪一種考核，均須寫明考核方式、考核對(duì)象、評(píng)價(jià)要素、考核目的，考核分值分配，考核與薪金分配的關(guān)系等內(nèi)容。表6—2 考核者與被考核者安排表被考核者一次考核者二班考核者調(diào)整者全局調(diào)整者決定者副總經(jīng)理董事負(fù)責(zé)人事的董事總經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理副總經(jīng)理董事負(fù)責(zé)人事的董事總經(jīng)理恩經(jīng)理被考核者一次考核者二次者核者調(diào)整者全局調(diào)整者決定者主任副總經(jīng)理處長(zhǎng)→副總經(jīng)理董事自責(zé)人事的董事總經(jīng)理總經(jīng)理主任助理主任主任斗經(jīng)理副總經(jīng)理董事自責(zé)人事的董事(自責(zé)人事的董事)總經(jīng)理組長(zhǎng)主任助理主任副總經(jīng)理(自責(zé)人事的董事)總經(jīng)理班長(zhǎng)組長(zhǎng)一主任主任副總經(jīng)理(自責(zé)人事的董事)總經(jīng)理普通職工(事務(wù)技術(shù)職工)主任主任助理主任→經(jīng)理副總經(jīng)理(總務(wù)部垃理）董事自責(zé)人事的董事普通職工(操作工)班長(zhǎng)組長(zhǎng)→王任主任(總務(wù)部經(jīng)理）副總經(jīng)理三、員工績(jī)效考核辦法概念解說(shuō) 公司制定切實(shí)可行的員工績(jī)效考核辦法，對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要手段，也是樹(shù)立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。 二、考核的種類 考核分為業(yè)績(jī)考核與能力考核兩種；同一年度的業(yè)績(jī)考核與能力考核的結(jié)合為綜合考核。編寫要點(diǎn) 員工績(jī)效考核方案是一種集實(shí)用性與計(jì)劃性結(jié)合的規(guī)范文書(shū)，在編寫該方案時(shí)必須寫明考核目的、考核種類、考核時(shí)間、考核內(nèi)容安排等內(nèi)容。 四、績(jī)效考核面談 年度績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)部屬的績(jī)效考核面談。 5年度累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，年度為“D”。 3累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，年度為“B”。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判。綜合評(píng)判的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。具體薪資待遇如下： 1月度業(yè)績(jī)考核為“A”者，本月工資增加3％； 2月度業(yè)績(jī)考核為“B_．者，本月工資保持不變； 3月度業(yè)績(jī)考核為“c”者，本月工資減少5％； 4月度業(yè)績(jī)考核為“D”者，本月工資減少12％； 5月度業(yè)績(jī)考核為12個(gè)“A”者，即壘年的月度考核都為“A”其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加5％； 6月度業(yè)績(jī)考核為10個(gè)“A”，2個(gè)“B”者，其下一年工資(工齡 工資不在其內(nèi))增加2％； 7月度業(yè)績(jī)考核為6個(gè)“D”者，公司將辭退該員工。 (三)自我述職報(bào)告和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)： 1年度綜合評(píng)判為“A”者，在下一年將得到10％的工資(不包括工齡工資)增長(zhǎng)； 2年度綜舍評(píng)判為“B”者，在下一年將得到5％的工資(不包括工齡工資)增長(zhǎng)； 3年度綜合評(píng)判為“c”者，其薪資待遇保持不變； 4綜合評(píng)判兩個(gè)為“D”者，行政及人力資源部將視情況給予警告、降級(jí)使用或辭退。 =、考核方法 (一)對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，井以此為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。范 文公司績(jī)效考核管理文書(shū) 一、總則 (一)為了公正地評(píng)價(jià)員工工作以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，鼓舞員工的工作士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，特制定本考績(jī)文書(shū)。一、員工績(jī)效考核管理文書(shū)概念解說(shuō) 員工績(jī)效考核管理文書(shū)即企業(yè)人力資源管理部門定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度，旨在通過(guò)有效的考績(jī)方法，達(dá)到鼓舞員工士氣，增強(qiáng)企業(yè)活力的目的。績(jī)效考核管理文案 對(duì)員工的績(jī)效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。過(guò)去對(duì)員工的考核往往過(guò)于教條化，把員工當(dāng)做機(jī)器一樣對(duì)待，缺乏人情味；而現(xiàn)代公司注重人本管理，考核的目的是使員工融入公司、融入團(tuán)隊(duì)之中，從而創(chuàng)造更大的效益。編寫要點(diǎn)員工績(jī)效考核管理文書(shū)制定時(shí)要注意如下要點(diǎn)的安排：(1)明確建立人事考核評(píng)議制度的目的，適用范圍、種類等問(wèn)題(2)闡述成績(jī)考核的要義；(3)闡述能力考核的要義；(4)說(shuō)明考核結(jié)果的應(yīng)用。 (二)本文書(shū)適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。 (二)對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)王管考核綜合評(píng)判的萬(wàn)法，每個(gè)季度考核一次，井以此為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。 (四)對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。 (五)操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直屬上級(jí)給出綜合評(píng)判。具體情況如下： 1月度業(yè)績(jī)考柱結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)：5；R：4C：3 D：O。 2累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，年度為“A”。 4累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于0分者，年度為“C”。 三、考核時(shí)間 經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1月15日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)問(wèn)安排在每年4月、7月、10月和1月的上、中旬，操作層面的員工考核時(shí)問(wèn)為每月的14日至16日，若逢節(jié)假日，依次順延?？?jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，井報(bào)人力資源部備囊，二、員工績(jī)效考核方案 概念解說(shuō) 員工績(jī)效考核方案是公司人力資源管理部門為貫徹實(shí)施員工績(jī)效考核管理制度而撰寫的規(guī)范性的計(jì)劃性文書(shū)，旨在通過(guò)切實(shí)可行的計(jì)劃措施，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。范 文公司員工績(jī)效考核方案 一、考核的目的 本公司人事考核工作主要是為了了解員工的工作業(yè)績(jī)和能力，促進(jìn)人事管理工作的公正合理，提高員工的素質(zhì)。 三、考核的時(shí)間表6l 考核時(shí)間安排表 考核日 考核期間 考核種類 上期者核 5月1日 上年11月1日一4月30日 業(yè)績(jī)考核 下期考核 11月1日 5月1日一10月31日 能力考核 四、考核者、調(diào)整者和決定者的劃分 考核者、調(diào)整者和決定者的劃分如下表所示表中的職務(wù)以考核期間的尾日為限。編寫要點(diǎn) 員工績(jī)效考核分為業(yè)績(jī)考核和能力考核兩種。范 文公司員工績(jī)效考核辦法 一、總則 (一)目的 本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績(jī)，從而在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)勵(lì)工作的公正舍理。業(yè)績(jī)考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績(jī)、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評(píng)定；能力考核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過(guò)擊的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測(cè)評(píng)。因此，考核者把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。 (五)考核結(jié)果的查閱 被考核者可以通過(guò)中請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)果。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。 =、業(yè)績(jī)考核 (一)考核方式 業(yè)績(jī)考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析評(píng)定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)(如表6—3)。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒(méi)必要進(jìn)行考核的人員之外，無(wú)論有無(wú)希望獲得提薪和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對(duì)象。表6 4 業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表職等級(jí)別評(píng) 價(jià) 要 素成績(jī)?cè)u(píng)定能力評(píng)定態(tài)度評(píng)定五工作質(zhì)計(jì)劃力協(xié)調(diào)力責(zé)任性三工作質(zhì)計(jì)劃力判斷力指導(dǎo)力本領(lǐng)服從性積極性二級(jí)工作量理解力本領(lǐng)服務(wù)性積極性表6—5 業(yè)績(jī)考核分值分配表職 務(wù)級(jí)別核定提薪資格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（%）職務(wù)級(jí)別核定提薪賁格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（%）成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度六級(jí)601030801010100三級(jí)301060501040100五級(jí)501040701020100二級(jí)201070401050100四級(jí)401050601030100一級(jí)101080301060100(五)實(shí)施期與考核觀察期業(yè)績(jī)的實(shí)施期與觀察期如表6—6。2全期的業(yè)績(jī)考核，是在綜合一期、二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績(jī)、能力 和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。表6—7 考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào) 整 者級(jí)別一次二次三班(部門內(nèi))三班(部門內(nèi))五四一部長(zhǎng)總務(wù)部長(zhǎng)(人事考核會(huì)議) (七)考核者之間的調(diào)整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考評(píng)。 (八)調(diào)整 第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門問(wèn)的考評(píng)偏差。提薪等級(jí)以廈各等級(jí)的比例如表6—8，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。 (十)獎(jiǎng)金等級(jí)的班定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績(jī)考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。表6 9 獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表 等級(jí)SABCD 比 例5%20%50%20%5