有關(guān)員工工作滿意度與組織承諾關(guān)系開題報告-展示頁
2025-04-04 01:30本頁面
【正文】 Schlesinger和zornitsky(1991)的研究顯示，不滿意員工的潛在離職率是滿意員工的三倍。Maister(2001)發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績42%的提高與以下員工的體驗有關(guān)：對工作是否高度滿意；從工作中是否獲得了高度成就感；工作是否具有挑戰(zhàn)性；是否能將在這個公司的工作視為職業(yè)機會。 Hackman and Oldham(1980)認為，當(dāng)員工感覺到他們即將從組織獲得的回報，包括報酬、晉升、認可、發(fā)展空間、有意義的工作崗位等能達到或超出他們的期望時，員工就能獲得滿意。長式MSQ包括100個題目,可測量員工對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。MSQ量表分為長式量表(21個分量表)和短式量表(3個分量表)。人際關(guān)系是決定工作滿意度的非常重要的因素。組織的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接最明確的物質(zhì)肯定方式。 （2）工作滿意度的結(jié)構(gòu)Locke研究指出,有多種因素影響到工作滿意度,最為重要的:。Robbins 和 Coulter（1996）則認為工作滿意度是員工對工作的總體態(tài)度。在研究工作滿意度時，由于研究對象的不同而采用不同的理論框架，因而對于工作滿意度的定義也是不盡相同的,Kreitneramp。Hoppock（1935）將工作滿意度定義為個人對自己工作的直覺感受，是一種對生理、心理和環(huán)境等各因數(shù)滿意感受的綜合。 文獻綜述 (1)工作滿意度的概念工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。因此研究員工的工作滿意度和組織承諾具有重大的顯示和長遠的意義。若企業(yè)的管理能知道員工的心中，獲得員工心甘情愿的付出和投入，那企業(yè)的用人留人問題就迎刃而解。Herzberg(1959)認為報酬只是防止不滿意的保健因素,只有工作成就感、社會認可等激勵因素才是產(chǎn)生滿意感的關(guān)鍵。企業(yè)管理者若掌握了員工的工作滿意度情況，可以明確管理中存在的問題，為員工發(fā)展提供具體反饋，從改進管理措施，工作條件來滿足員工的需要，提高員工的滿意度。而我將以其中一名員工的角度來分析研究員工滿意度和組織承諾的相關(guān)關(guān)系及相互影響。著名的管理集團，優(yōu)越的地理位置，舒適安逸的居住環(huán)境。國內(nèi)外學(xué)者開始對員工滿意度和組織承諾進行深入而長期的研究。因此先進人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何提高員工工作滿意度，增強員工對組織的承諾，在激烈的競爭中留住企業(yè)的核心人才，在這種情況下，各企業(yè)在引進大量高水平員工的同時，也越來越重視員工的滿意度。勞動力的自由流動，一方面使得在中國大地上，組織之間的人才爭奪愈演愈烈，另一方面也使得員工和組織之間的關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，員工與組織的感情維系、認同感越來越薄弱。在這種情況下，企業(yè)只有中是員工的激勵，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中年的價值，才能提高企業(yè)的市場競爭能力和抵御風(fēng)險的能力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。人力資源是最寶貴的資源，是其他資源的載體，一切其他資源都是通過人力資源來發(fā)揮它的作用。企業(yè)都是以盈利為目的的組織，為
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