員工激勵機制開題報告及文獻綜述-展示頁
2025-04-03 12:22本頁面
【正文】 國內外研究動態(tài)：管理中最核心的問題是對人的激勵問題。隨著中國現代零售業(yè)的快速發(fā)展,人才流失、管理人員缺乏、人員素質不高、結構不合理等人力資源管理問題日益突顯，人成為企業(yè)最重要的核心資產,企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉。本 科 生 畢 業(yè) 設 計（論文）開題報告（含文獻綜述）（ 2008 屆）題 目： 長興華隆絲綢有限公司企業(yè)員工 激勵機制研究 學生姓名 鄧任燁 學 號 200808300729 專業(yè)班級 工商管理081 系 名 稱 經濟管理系 指導教師 程云行 2011年 12 月 17 日一、選題依據（擬開展研究項目的研究意義）激勵是人力資源管理的核心,也是管理功能的精髓。激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,不斷增加其滿意度,使他們在實現組織目標的同時達到自身的需要,從而充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性,最終實現企業(yè)與個人雙贏。越來越多的零售企業(yè)開始重視這些問題,尤其是如何有效地激勵員工,激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性已成為零售企業(yè)人力資源管理的一個重要研究課題。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。中國傳統(tǒng)管理中蘊藏著豐富的激勵思想，如“惠則足以使人”的物質激勵，“修己安人”的表率激勵，“天下歸仁”的目標激勵，“尊賢使能”的成就激勵，“無功不賞，無罪不罰“的正負激勵等等。近幾年來，經濟學家們開始對企業(yè)主流激勵理論的若干基本問題和理論模型進行了重新思考和拓展，推動和深化了對企業(yè)激勵問題的理論研究。二、文獻綜述（在充分收集研究主題相關資料的基礎上，分析國內外研究現狀，提出問題，找到研究主題的切入點，附主要參考文獻）1 前言激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領先，我國才剛剛起步。隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經濟也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經驗落后，相對發(fā)達國家在國際競爭中處于弱勢。2 激勵理論 馬斯洛的需要層次理論,他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次，認為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認為需要層系只有單一的逐級上行的機制。耶魯大學的阿德弗教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認為有三種核心的需要：生存、相互關系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關系，即維持重要的人際關系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對應，這是人在社會中立足的重要需要。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規(guī)律，補充以一條新的挫折下行機制，即當最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其
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