【正文】 據(jù)處理的操作組要設(shè)計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。對于各個職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該職位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分數(shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后的薪資還有很長的路要走。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的確定進行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實際。（見附表：崗位評價因素定義與分級表）原則四：針對性原則。原則三：因素無重疊原則。原則二：一致性原則。（四）對崗位的深層次了解 通過崗位評價可以對崗位進行深層次分析和認識，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分第二章 崗位評價的原則因為不同的企業(yè)千差萬別，就是同一個企業(yè)內(nèi)部，各個不同的崗位也是名目繁多，因此，我們在進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；原則一：對事原則。減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實現(xiàn)的。外部公平的實現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實現(xiàn)的。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對企業(yè)的貢獻；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。由于崗位評價是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個重要方面的了解來加深對崗位評價作用的理解。：；:；：黃石市商業(yè)銀行崗位評價報告北大縱橫管理咨詢公司2003年12月目 錄第一章 崗位評價的意義 2第二章 崗位評價的原則 3第三章 崗位評價的流程 4第四章 崗位評價具體操作 6第一步：選擇崗位評價方法——評分法 6第二步：組建專家小組 6第三步：修改評價因素指標及權(quán)重 7第四步：培訓專家小組成員并進行試打分 7第五步：正式打分 8第六步：總結(jié)調(diào)整 8第五章 崗位評價結(jié)果 8（一）試打分結(jié)果分析 8（二）正式打分結(jié)果 9（三）正式打分結(jié)果分析 10第六章 運用崗位評價需要注意的問題 10附件1：崗位評價因素定義與分級表 11附件2：崗位分布圖 17第一章 崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強調(diào)的是：崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。從企業(yè)的角度看，工資是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；其次工資還是企業(yè)的重要成本項目。一個企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實現(xiàn)三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。自我公平的實現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平?？傊?，崗位評價的作用主要有以下幾點：（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。原則五：共識原則。原則六：獨立原則。原則七：反饋原則。原則八：并行原則。原則九：保密原則。當然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，職位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學性。這種方法將崗位價值的各種表現(xiàn)通過明確的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來體現(xiàn)，并將各因素分成35個等級，建立相應(yīng)的因素等級評價標準，按等級分配給分權(quán)重。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從基層員工、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。黃石商行此次組建的專家組有7人（包含北大縱橫項目組3人），專家組的構(gòu)成包括了高層、中層和基層各個層面的人員，高層管理人員1名（研發(fā)生產(chǎn)副總），中層管理人員2名（財務(wù)部長、綜合計劃部長），基層管理人員1名（人事經(jīng)理）。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應(yīng)