勞動合同管理技巧與風險防范(65p)-展示頁
2025-03-02 10:58本頁面
【正文】 工資。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續(xù)，雙方沒有簽訂正式的勞動合同。 11?未約定勞動報酬 或 勞動報酬 約定不明 按照集體合同約定的標準執(zhí)行 按照 相關 法律執(zhí)行 同工同酬12 2022年 2月，北京某廣告公司完成了一次外部招聘，經過層層篩選，某高校應屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用對象之一。? 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。3. 社保與檔案手續(xù)：轉移單、檔案接收10? 《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。身份證；（ 4)而且據(jù)業(yè)務伙伴稱孫某系國家某部委病退職員，因此可以無須按照其他員工的管理辦法管理，所以公司才一直沒有與他簽訂勞動合同，繳納社會保險等，也就無需按照勞動法的規(guī)定來承擔經濟補償金、雙倍工資，以及補繳社保的責任。 4?公司曾口頭許諾其入職之后可享受月薪 2萬元，職務副總經理，服務年限 5年的待遇，但是入職后長達 1年的時間公司既沒有與他簽訂勞動合同，月薪更從未發(fā)放過，自己能背負如此大的壓力工作至此已經很不容易，公司還單方調整了他的工作范圍與權力，因此公司必須為其行為承擔后果。公司決定將孫某的主要負責范圍由銷售與人事調整為行政。 2022年5月孫某正式以公司副總經理的身份開始工作。 23 孫某系某外資服裝企業(yè)外聘的副總經理，公司創(chuàng)立之初，公司的總經理就是看中孫某曾經在國家某部委工作過的經歷，期望孫某的加入能為公司日后的發(fā)展帶來一些政策與稅收等方面的幫助。孫某也是個性中人，與總經理商談之初就展現(xiàn)出其很強的公關能力與豐富的社會資源，并答應總經理在公司成立的半年內自己可以不領工資，半年之后如果業(yè)務有所進展，總經理再發(fā)工資不遲。但是直至2022年 3月公司發(fā)現(xiàn)孫某并未像其保證的一樣為公司帶來利益，反而因其機械的管理方式導致員工的大量流失以及業(yè)務量降低。同年 5月，孫某提出辭職，并同時向仲裁委員會提出申請，要求公司支付經濟補償金，以及未簽訂勞動合同的雙倍工資，補繳社會保險與住房公積金。5?公司未支付孫某工資是因為曾經與他達成口頭協(xié)議，孫某自愿放棄半年內的全部工資，事后又因其工作表現(xiàn)欠佳，因此決定暫緩其工資發(fā)放時間，待成績有所好轉后再一并支付。 6?孫某與公司是否具有勞動關系？?公司是否需要支付經濟補償金、雙倍工資，并為其繳納社會保險？7?達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人8 最低就業(yè)年齡： 16歲 退休年齡：男 60歲 女 55歲 特殊的勞動者：在校生、保姆、現(xiàn)役軍人、公務員、 下崗、退休 等91. 證明：（ 1) 提供原單位工作和解除合同的相關證明；（ 2) 半年內的體檢報告；（ 3)學歷證、專業(yè)技術職稱證書等資格證書的原件及復印件2. 背景調查：事實與提供信息不符的，公司有權依據(jù)獎懲制度中的規(guī)定進行處分。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。? 第六條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。錄用名單確定后，公司按照內部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標注了他的工作崗位、工資報酬等。
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