【正文】 錄入。然后利用電腦和投影儀逐個(gè)演示職位說明書， 并且在演示每個(gè)職位說明書的同時(shí)，逐句宣讀并結(jié)識職位說明書的內(nèi)容。標(biāo)桿職位各個(gè)因素的分值一旦確定，基本上可以確定公司薪點(diǎn)的分布趨勢， 以后按部門對各個(gè)職位分別進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要參照標(biāo)桿職位的打分，進(jìn)行相對比 較，因此標(biāo)桿職位 必須打準(zhǔn)。給標(biāo)桿職位打分的過程也是專家對評價(jià)因素的認(rèn)識統(tǒng)一過程，因此每 個(gè)標(biāo)桿職位的每個(gè)因素都應(yīng)該得到仔細(xì)的評價(jià) —— 每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)差是否超過經(jīng)驗(yàn)值 （一般不超過 20%，否則必須重新打分），均值是否合理，總分排序和差值是否合理。 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日 審批 批準(zhǔn)日 期 日期 期 名 稱 崗位價(jià)值評估 方案 文件編號 TLGZ11033 編制部門 人力資源部 頁 次 共 17頁第4 頁 修改狀 態(tài) 無 確定標(biāo)桿職位的分?jǐn)?shù) 培訓(xùn)結(jié)束后，考評組對 7 個(gè)選定的標(biāo)桿職位進(jìn)行試打分，以熟悉職位評估的流程。對考評組的職位評估培訓(xùn)約 2 小時(shí)， 在培訓(xùn)時(shí)要反復(fù)強(qiáng)調(diào)職位評估是針對的職位而不是人，從職位評估結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走，一定要打破 兩種思維定勢：一是在給某一職位打分時(shí)，是根據(jù)對這個(gè)職位某個(gè)人的印象進(jìn)行打分，而不是根據(jù)職位本身的客觀情況來打分；二是受 公司現(xiàn)有的價(jià)值取向，認(rèn)為公司最優(yōu)秀的技術(shù)或管理人員的職位價(jià)值要比其他職位價(jià)值高，以體現(xiàn)公司吸引和留住技術(shù)或管理人才的力度。標(biāo)桿職位由總經(jīng)理及各部門 總監(jiān)討論確定， 建議的標(biāo)桿職位有總經(jīng)理、工程部總監(jiān) 、商務(wù) 部 銷售 經(jīng)理 、 技術(shù) 部技術(shù)主管、秘書、技術(shù)工人、門衛(wèi)等 7 個(gè)崗。標(biāo)桿職位一般是公司各個(gè)層面有代表性的職位，最好能分布到各個(gè)部門，一般為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)的中層職位、重要性較弱的中層職位、重要性較強(qiáng)的基層職位、重要性一般的基層職位、重要性最弱的基層職位。同時(shí)，要在時(shí)間和工作安排上全力保證 考評組的成員專心參與職位評估工作。 組建考評組 確定考評組成員人選，并提交經(jīng)理辦公會議討論通過。但是在用到具體的某個(gè)企業(yè)時(shí)， 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審批日期 批準(zhǔn)日期 名 稱 崗位價(jià)值評估 方案 文件編號 TLGZ11033 編制部門 人力資源部 頁 次 共 17頁第3 頁 修改狀 態(tài) 無 由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，考評組成員對評價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會直接影響到職位評 估的質(zhì)量。正式打分的時(shí)間要持續(xù) 2－ 3天，這段時(shí)間，所有的專家要連續(xù)思考一整天， 這對專家門的身體是很大的考驗(yàn)，專家們大多數(shù)來自企業(yè)的各個(gè)重要崗位，有很多問題需要處理， 如果思路不時(shí)打斷，顯然會影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，所以要保證參與人員的營養(yǎng)和休息，又可以不 受外界干擾。 四、場地和設(shè)施 可以容納 20 人的會議室作為評分的場地，配置電腦一臺、投影儀一臺和白板一塊；可以容納 10人左右的會議室作為數(shù)據(jù)處理的操作間，保證每一位數(shù)據(jù)錄入人員和數(shù)據(jù)分析人員都有 一臺電 腦可以使用。職位評估主持人由公司 員工認(rèn)為公正、客觀、語言表達(dá)能力強(qiáng)、 對 各職位有公證認(rèn) 識的人來擔(dān)任，主持人一定不能打分。 職位評估主持人。數(shù)據(jù)分析人員必須滿足以下要求： （ 3）對評價(jià)工具的操作非常熟悉； （ 4）及時(shí)地采用各種方法將已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)整理成可以直觀地反映評價(jià)情況的形式。 操作組， 也就是數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)分析人員。同時(shí)，考評組的人員構(gòu)成不能全部有高、中層 干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。 所以，考評組成員必須滿足以下條件： （ 1）能夠客觀地看問題，客觀性是衡量職位評估工作好壞的重要指標(biāo)； （ 2）要對整個(gè)公司的職位有一個(gè)較為全面的了解； （ 3）在群眾中有一定的影響力； （ 4）基層人員是一些能干的人，它們對企業(yè)具體運(yùn)作 有全面的了解。 三、職位評估人員 考評組， 也就是直接參與職位評估的打分人員。 針對性： 評價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際評價(jià)之前，與評價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通，盡可 能使各類評價(jià)因素切合公司實(shí)際。為了保證結(jié)果的及時(shí)反饋，數(shù)據(jù)處理應(yīng) 與評價(jià)委員會的工作同步運(yùn)行，使評 價(jià)工作提高效率。 獨(dú)立性： 參加職位評估的人員必須獨(dú)立地對各職位進(jìn)行評估，絕對不允許串聯(lián)、協(xié)商打分。 因素?zé)o重疊： 職位評估考察的各項(xiàng)因素，彼此 間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍 彼此間是沒有重疊的。 名 稱 崗位價(jià)值評估 方案 文件編號 TLGZ11033 編制部門 人力資源部 頁 次 共 17頁第1 頁 修改狀 態(tài) 無 一、職位評估的原則 職位核心性： 職位評估對崗不對人，針對的是工作職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。 一致性： 所有職位必須通過同一套評估工具進(jìn)行評估，在實(shí)際評價(jià)前必須對評價(jià)委員會的成員進(jìn)行培 訓(xùn)，以求達(dá)到對各項(xiàng)因素的一致理解，避免在實(shí)際評價(jià)中對意思理解的偏差。所以在職位評估時(shí)，要嚴(yán)格按照每一因素的 定義和范圍來進(jìn)行評判。 反饋： 對職位評估的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓參與評估的人員及時(shí)了解職位評估的情況，產(chǎn)生 偏差的原因以及其他人的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路。 保密性： 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評估的工作程序及評價(jià)結(jié)果在沒有形成公司正式文件時(shí)處于 保密狀態(tài)，屬公司機(jī)密，任何人絕對不允許泄密，評價(jià)結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)處于保密狀態(tài)。 二、職位評估依據(jù) 職位評估的唯一依據(jù)是職位說明書，職位評估人員必須嚴(yán)格按照職位說明書的描述進(jìn)行職位評 估，而不允許夾雜任何 超出職位說明書描述的個(gè)人因素?？荚u組是評估工作的主體，全公司所有職 位的分值和排序要有考評組的筆來決定，因此，考評組成員的素質(zhì)將直接影響到職位評估工 作的質(zhì)量。 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日 審批 批準(zhǔn)日 期 日期 期 名 稱 崗位價(jià)值評估 方案 文件編號 TLGZ11033 編制部門 人力資源部 頁 次 共 17頁第2 頁 修改狀 態(tài) 無 （ 5） 考評組整體的構(gòu)成上，應(yīng)該考慮到不同部門的特點(diǎn)，對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的 情況，在考評組的人員構(gòu)成上要有所反應(yīng)。一般在進(jìn)行職位評估工作時(shí)，考評組人員為 15 人 左右，成員包括總經(jīng)理，副總經(jīng)理各 1人，各部門總監(jiān) 5人，中層管理者 5人，員工代表 4人， 比較有代表性，中層管理者與員工代表人員由總經(jīng)理會議決定，對委員會成員的評分，根 據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總，權(quán)重比例由公司組織專家通過德菲爾 法進(jìn)行評議，最終結(jié)果分別為 , , , （可以按照去掉一個(gè)最高分 /去掉一個(gè)最低分，然后求平均值）。數(shù)據(jù)錄入人員必須滿足以下要求： （ 1）錄入速度要快； （ 2）值得信賴。結(jié)合考評 組成員數(shù)量，數(shù)據(jù)錄入人員一般為 3 人，數(shù)據(jù)分析人員為 2 人左右。 負(fù)責(zé)組織職位測評工作，宣讀職位說明書并解釋其內(nèi)容或邀請熟悉職位內(nèi)容的人員詳細(xì)介紹職 位說明書。在主持的過程中最需要避免的就是引導(dǎo)，主持人只陳述事 實(shí)性問題，如宣讀職位說明書、宣讀打分結(jié)果，并推進(jìn)職位評估的進(jìn)程，如組織專家討論每項(xiàng)分 數(shù) 的結(jié)果是否合理，在大家不能取得一致時(shí)組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù) 。評價(jià)場所最好選在遠(yuǎn)離公司辦公場所的賓館或活動(dòng)中心，進(jìn)行封閉辦公，盡量避免 泄密或受外界干擾。 五、職位評估程序 評估因素的增刪、修改和權(quán)重設(shè)計(jì) 我們所使用的要素計(jì)點(diǎn)評分法職位評估系統(tǒng)是國際通用 的評估標(biāo)準(zhǔn)，中國大部分企業(yè)也使用 該工具來進(jìn)行職位評估，該評估工具整體上的科學(xué)性毋庸置疑。根據(jù)我公司的實(shí)際情況，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理級各部門總監(jiān)討論決定該評估工具各 因素的增刪、修改和權(quán)重設(shè)計(jì)，并提交經(jīng)理辦公會議討論通過?？荚u組成員一經(jīng)確定不得隨意更換， 若確實(shí)有原因不能到場的，要經(jīng)過同樣的程序來確定。 確定標(biāo)桿職位 標(biāo)桿 職位的選擇是做好